第二章 文獻探討
第二節 工作滿意度
一、工作滿意度之定義
工作滿意度，亦稱為工作滿足。Hoppock（1935）為針對工作滿意度提出，
他表示工作滿意為職員對於工作環境因素的而產生每一種情境的感受程度，所 產生對工作的滿足程度，亦是職員對工作情境抱持著具有主觀性的認知，可做 為職員對工作職務本身、工作環境或兩者合而為一所表現出來的態度或者是在 情緒上的感知，換句話說，工作滿意度為職員們針對本身工作，評斷對工作處 於喜歡或不喜歡的一種表現，當對工作滿意的程度越高漲，在工作上越具有正 向以及積極的態度，相對的，對公司企業也能創造出較優秀的效能；反觀之，
對於工作上的滿意程度越低迷，職員則容易對工作產生負面的情緒以及態度，
對於公司企業效能造成影響。工作滿意度為職員對工作職務上或工作構面所抱 持的連續情感，此情感取向是來自於員工對工作所期望得到與實際得到兩者之 間差異性而決定，並根據員工參考架構（包括工作本身、升遷、薪資、同事以 及上司等）對工作加以解釋之結果（Smith， Kendall and Hulin，1969）。
Weiss, Dawis, England and Lofquist (1967)將工作滿意定義為個人在工作 中，受到內在與外在層面所感受到的滿意程度，其中內在層面包含對工作本身 所感受的價值觀、人際關係、責任感、成就感、地位、及發揮能力的機會；而 外在層面則是包含工作中所獲得的薪資、福利、職位升遷、加薪方式、工作時 間 、 工 作 地 點 、 和 同 事 、 上 司 、 部 屬 間 互 動 情 感 、 公 司 政 策 與 執 行 方 式 。 Locke（1969）提出工作滿意與不滿意為員工想要從工作中獲得的和員工知覺
到所獲得的之間知覺關係的函數，即為員工對於其所知覺到的成果和所實際獲 得的成果之間的差距。Kalleberg （1977）將工作滿意度簡易的闡述，即工作 滿意度為一種單一的概念，職員對於不同工作職務上的滿意與不滿意給予衡量，
進而統整成對於在工作上整體滿意的程度。Kuo and Chen（2004）表示工作 滿意為員工自身在工作的過程中，對於工作喜好程度的表現，當工作相關的人 事物符合員工個人的喜好時，工作的滿意程度則會增加。 Udechukwu（2007）
認為員工在工作上的滿意度為員工對於組織環境在生理或心理所體悟的滿意程 度，即為職員對於工作場域所感受到具有主觀性的知覺。工作滿意指職員對工 作職務本身與工作場域所保有的一種態度，以及職員對工作職務本身擔任工作 角色所擁有的情感知覺（Agho et al.，1992）。
王予君（2012）認為工作滿意度定義繁多，將此歸類成三類，如以下所 述：
（一） 綜合性的意涵：
對工作滿意以簡易的方式述說，即員工對工作職務與工作場域鎖匙現 的態度反應。亦稱職員對所擔任的工作角色表現出來的情感。Davis
（1977）工作滿意為職員對於在工作職務感到喜歡或不喜歡的反應，
當工作職務符合職員的意願，則會反映出工作滿意度。工作滿意度又 可設定為工作體系內，職員在公司企業體系內所擔任的工作角色產生 的情感取向（Price，1972）。
（二） 期望差距性的意涵：
員工對於工作保持應得以及實際獲得的差距性：當應得與實際獲得差 距越大，工作滿意度呈現越低；反之，則工作滿意程度呈現越高。
Vroom（1964）工作滿意為職員對工作職務、場域以及擔任的角色所 感受到的反應，為對於在公司企業工作範圍內的整體感知，當情緒呈 現正面時表示對工作是滿意的；反之，則是表示對工作感到不滿。因 此，工作滿意度成為職員對於在工作中所產生的一種感知的態度與反 應，而工作滿意的程度來自於職員對工作期待值與實際值的差距性
（許士軍，1977）。
（三） 參考架構定義：
個人對工作各方面相關的一種在情感上所呈現的反應，像是工作本身、
主管、升遷制度以及同事之間的相處與溝通。Smith（1969）認為工作 滿意度為職員本身對於工作各方面所產生的多項性情感反應。Dessler
（1980）工作滿意為職員從工作中以及工作結果依照在不同需求上所 感受到的程度。
Ducharme and Martin（2000）認為員工對於自己本身所扮演的角色與工 作之表現，反應在員工之工作滿意度上，如升遷制度、工作職務、上司支持、
薪資、工作場域以及同事等因素。Blum and Naylor（1968）表示工作滿意為 職員對於工作所有相關的因素以及生活所擁有態度的差異性。Seashore and Taber（1975）則認為工作滿意有四種意義，如以下所述：
（一） 於不同工作階層所擁有滿意程度的加總。
（二） 於不同的工作皆層面擁有滿意程度以及重要性的加總。
（三） 預期滿意值以及實際滿意值的差距性加總。
（四） 預期滿意值與實際滿意值差距程度，乘以不同工作層面重要性的權數，
再加總。
Weissenberg（1968）則將工作滿意度分為三種，如以下所述：
（一） 內在滿意：
主要與工作本身有相關性，與執行工作時的感知，評估職員對於工作 本身的活耀、獨立、創新、變化以及妥善運用專業能力機會的特性、
於工作職務上權責的大小、工作時能獲得的成就感以及責任感、於工 作職務的穩定度、安全感、對社會的貢獻度、社會地位以及道德觀等 所反映出來的滿意程度。
（二） 外在滿意：
對升遷制度、薪資福利、上司鼓勵、公司企業經營管理模式、專業技 術教導以及同僚間的相處等，與工作職務本身不相干的滿意程度。
（三） 整體滿意：
對於工作職務以及場域內在以及外在的滿意程度加總。
而在國內學者，徐富珍（1992）表示工作滿意度的定義為職員於某特定 工作場域，隨著本身價值對工作特性的感知所反映的結論。顏亞盈（2009）
表示工作滿意即是員工對工作內容本身與相關因素進行評估後的結果。沈惠瑩
（2008）指出工作滿意為職員對工作場域內部各種活動性所反映的整體主觀
Weiss, Dawis, England and
Lofquist
1967 工作滿意為個人在工作中，受到內在與外在層面 所感受到的滿意程度。
Blum and Naylor 1968 職員對於工作所有相關的因素以及生活所擁有態 度的差異性。
Smith 1969 職員本身對於工作各方面所產生的多項性情感反 應。
Smith， Kendall
and Hulin 1969
Kalleberg 1977
工作滿意度為一種單一的概念，職員對於不同工
Ducharme and
Martin 2000
李立泰 2006 工作滿意度上相關研究普遍被應用，包含 Maslow 需求層級理論、Herzberg 兩 因子理論、McClelland 三需求理論以及 ERG 理論，如以下所述。
勵因素與保健因素，如下列所述：
（1） 激勵因素
與工作職務或場域具有直接的關聯性，亦稱為內在因素。員工的工 作滿意程度來自於激勵因素，當工作某些情況出現時，使人感到滿 足，但若不存在，也不至於感到不滿足。因此，若要激勵員工努力 工作，並讓員工感到工作滿意程度良好，建議公司企業將重點擺在 成就感、認同感、工作、職責以及成長等。
（2） 保健因素
對工作職務或場域不具有任何直接關聯性的因素，亦稱為外在因素。
當保健因素不足時，員工會產生不滿意，但如果這些因素獲得改善，
員工就會感到滿意，而這些因素包含公司政策與行政管理、上司監 督、人際關係、工作環境以及薪資等，會影響員工的工作不滿意程 度。
（三） McClelland（1961）三需求理論，認為多數人都有極大的潛在能力，
而這些潛在能力是經由與社會環境的互動學習而獲得滿足，每個人都 會有者三種需求，不過個人的組成比重並不相同，此理論包括三種重 要的需求動機如下列所述：
（1） 成就需求
期望超越他人、達成某個目標與追求成功的一種慾望。
（2） 權力需求
期望別人順從自己的一種慾望。
（3） 親和需求
期望與別人建立友善的人際關係的一種慾望。
（四） Alderfer（1972）ERG 理論，根據 Maslow 的需求層級理論加以修訂而 成，ERG 理論強調三種需求可能同時發生，且當較高層級的需求無法 滿足時，退而滿足較低層及需求知慾望會加深，此為與 Maslow 理論差 異之處。ERG 理論包含三種核心需求，如以下所述：
（1） 生存需求：意指維持生存的基本要求，如衣食、薪資等較基礎之 需求。
（2） 關係需求：意指個人與家庭、同僚、社會之間相互關係的需求，
也就是維持重要人際關係的慾望。
（3） 成長需求：意指個人追求自我發展的慾望，實現目標的需求。
當員工工作滿意度高時，可獲得良好的組織績效，提升公司企業競爭優勢，
而在工作滿意度中影響之相關因素，則有學者 David（1984）表示職員的工作 滿意度高，即可導致下列結果：
（一） 職員自動自發團隊合作達成公司企業的設定目標。
（二） 對公司企業以及上司保有忠誠度。
（三） 展現優質紀律。
（四） 公司企業遭遇困難時，職員願意同甘共苦，共同解決。
（五） 職員對於工作職務保有興趣。
（六） 具有自主性的完成工作職務，增加生產力，同時提高職員績效。
（七） 對公司企業抱有高度認同感以及忠誠度。
而 Seasor & Taber（1975）研究中指出，工作滿意為社會科學的重要指標，其 扮演著以下三個角色。
（一） 社會價值指標：人民對其在工作上的滿意程度，可代表人民心理對社 會價值的滿意程度。
（二） 組織警界指標：員工滿意度能夠做為組織瞭解其缺失、資源分配與營 運計畫等的重要參考資料，以提供組織改進的方向。
（三） 管理領域的重要指標：自工作滿意度的概念被提出後，已有許多學者 針對管理領域之議題探討影響工作滿意度的因素，提供實務界做參考。
18