第一章節為緒論，根據相關的論文研究進行描述，主要可區分成第一小節描 述本研究之研究背景與動機；接續第二小節為依據研究背景與動機建立本研究目 的；最後第三小節為本研究之整體研究流程，共三小節。
第一節 研究背景與動機
國際化世代隨之而來，相較於傳統台商公司企業，外商公司進駐台灣逐年增 加。近年來，因應經濟不景氣，求職者期望能找到薪水優渥以及良好的福利制度，
而在台商與外商公司之間做比較以及抉擇。台商公司在刻板印象中，薪資低工作 時數漫長；而外商公司提供薪水優渥、準時上下班，工作環境佳，團隊氣氛好。
因此，在兩者相較之下，求職者們期望自己能夠進入好的工作環境，對於自己工 作滿意度越高，讓自己可以用愉悅的心情來工作。員工為公司企業最重要之人力 資源，深入瞭解員工在工作上對於工作職務是否滿意以及對於公司企業組織承諾 是否長久，促使公司企業能永續經營。Hoppock（1935）表示工作滿意意指職員 對於在工作職務上的情感態度，即職員對於工作場域以及工作職務反映於心理及 生理，為職員在工作職務上具有主觀性的感受。蔡林亮（1993）工作滿意的程度 視個人於工作環境裡，判別於獲取價值與期望擁有的價值有多少。工作滿意為職 員在工作職務具備的態度，當職員的對工作滿意度的感受度越高，顯示出他對工 作 持 有 正 面 的 態 度 ， 當 然 工 作 滿 意 度 就 會 高 （ Robbins ， 1998 ）。 Porter and Lawler（1968）提出將工作滿意度視為職員擁有報酬及期望擁有報酬的差距，當 期望差距呈現越低，對於工作滿意感受度越高；反觀之，工作滿意程度越低。根 據以上學者所述，本研究針對外商公司員工進行員工工作滿意度，深入瞭解員工 對於在外商公司工作滿意度為何，針對滿意程度加以探討以及提出建議，可做為 台商公司做為參考以改變大眾對台商公司之刻板印象，為撰寫此研究動機其中之 一。
公司企業最重要的人力資源來自於員工，優秀的員工是最需要的資產，公司 企業應注重員工對公司的忠誠度以及認同感是否贊同，增強員工對公司及工作的 投入程度，能讓公司降低新人教育訓練成本以及離職傾向，促使公司企業永續經
營。Manion（2004）認為組織承諾為職員以及公司企業之間的媒合，職員對公私 企業組織承諾的程度成為對企業組織效能之基準，除此之外，同時具有評估職員 對於投入工作職務上的程度、萌生離職念頭以及是否願意留任之傾向。Kantor
（1968）表示組織成員對組織所表現的忠誠並願意將其化為實際行動，以求能對 組織有所貢獻，即為組織承諾。Koch and Steers（1978）提出組織承諾為職員本 身對於工作職務上所反映出來的態度，其中涵蓋了實際工作與理想工作是否一致，
使否認同所選擇的工作職務，以及不願意離開現在任職之公司企業，再另找其他 工作職務。Porter and Smith（1976）則針對組織承諾表示為職員本身對某企業公 司所投入以及認同程度的高低。Sheldon（1971）提出組織承諾為職員本身對組織 聯結在一起的態度或導向，是對組織的一種正面評估。綜合以上學者所述，本研 究針對外商公司員工進行瞭解組織承諾之現況，深入探討外商公司工作滿意度與 工作績效對於組織承諾之影響，根據影響程度提供公司或相關單位參考及建議，
從工作滿意度及工組織承諾瞭解員工對外商公司之認同感及忠誠度，讓公司能降 低離職率而留住優秀人才，促使公司永續經營，為研究動機之二。
第二節 研究目的
據第一節所述之研究背景與動機，再加上過去的相關研究當中，已經有很多 的研究針對台灣國內的企業進行研究分析，鮮少針對在台灣設立營運據點的外國 企業，故本研究以外商個案公司進行研究。此研究探討組織承諾對外商公司員工 工作滿意度之間相互關係，研究目的如下述:
一、 探討外商公司不同人口變項對員工工作滿意度是否具有顯著差異。
二、 探討外商公司不同人口變項對組織承諾是否具有顯著差異。
三、 探討組織承諾對外商公司員工工作滿意度是否具有顯著正向影響。
四、 期望藉由本研究提供建議給予相關公司企業參考以提升工作滿意度，進而促 使企業組織達到目標與增加利潤。
第三節 研究流程
先確認研究動機與目的後、根據文獻探討、資料統整分析後，建立本研究架 構與假設，藉由設計問卷以及發放問卷回收資料進行分析後，根據資料統計分析 提出研究結果及相關建議，其研究架構如圖 1-1 所示。
闡述此研究之背景及動機
提出本研究目的
進行文獻探討
架設研究架構
研究方法
進行研究分析
結論與建議
圖 1-1 研究流程圖