組織承諾

一、組織承諾的定義

組織承諾意指職員以及公司企業之間的媒合，職員對公私企業組織承諾的程 度成為對企業組織效能之基準，除此之外，同時具有評估職員對於投入工作職務 上的程度、萌生離職念頭以及是否願意留任之傾向（Manion，2004）。Whyte

（1956）表示學者們重視組織承諾，主要的原因為他們表示具有高度組織承諾的 公司企業是有利的，進而指出職員對於公司企業的忠誠度以及貢獻度即可稱之為 組織承諾。Mowday，Porter and Stees（1982）指出組織承諾為職員對於公司企業 設定的目標以及價值觀感到認同，並自願為公司企業達到所設定的目標，同時期 望能留任成為公司企業職員。Robbins（2003）亦表示組織承諾即是職員認同公司 企業，並也希望能成為公司企業中的一員。Koch and Steers（1978）提出組織承 諾為職員本身對於工作職務上所反映出來的態度，其中涵蓋了實際工作與理想工 作是否一致，使否認同所選擇的工作職務，以及不願意離開現在任職之公司企業，

再另找其他工作職務。Kantor（1968）表示組織承諾可稱之社會系統所給予的努 力與忠誠的意願程度，將職員本身人格系統與社會關係做連結時，被稱之為表現 自我。組織承諾是將職員本身與公司企業聯結在一起的態度或導向，對組織是一 種正面評估（Sheldon，1971）。Mulki et al.（2008）提出組織承諾為職員對公司 企業的一種心理上的凝聚力，讓職員在工作上具有歸屬感，藉此使職員對於公司 企業能抱持著忠誠度來為公司企業效力，並對公司企業抱持著正向的內部關懷以 及外在行為。Kantor（1968）組織成員對組織所表現的忠誠並願意將其化為實際 行動，以求能對組織有所貢獻，可稱之為組織承諾。

Pinder（1984）針對組織承諾表示，此為職員本身對公司企業非常具有忠誠的

一種型式。Angle and Perry（1981）亦提出組織承諾為職員對於公司企業的關懷以 及忠誠度的表現，職員具有越高強度的組織承諾感，顯示出更願意為公司企業奉 獻。組織承諾也可稱為公司企業與職員誘因之共識，屬於心理方面對公司企業具 有正向的感覺（Morries and Sherman，1981）。Hall et al.（1970）表示職員的目標 和公司企業目標越有共識時，這段期間可稱之組織承諾。組織承諾為對公司企業 的正向態度，其中包含了認同組織目標；執行職務促使職員產生愉悅感，任工作 是其本身的一部份；對公司企業具有忠誠度以及情感上的歸屬，故繼續為公司企 業留任（Alpander，1990）。而 Weiner（1982）則提出組織承諾是個人化的規範 壓力，使公司企業職員的行為能夠與公司企業目標及利益達到共識。對於組織承 諾程度越高，職員本身行為則會越容易被內化規範所產生的壓力影響，卻不會因 為職員行為結果而干擾。除此之外，在「所有內部規範壓力、藉著符合組織目標 與利益的方法來實施。」此觀點下，組織承諾造成他們照著個人所相信實際正確 的來進行，而不是對個人目標有利的方法，所以對組織有所承諾的人會更願意犧 牲奉獻，堅持自己的企圖來為組織服務，並且以組織為優先，把大部份的時間與 精力貢獻出來，以利追求組織的目標。

而在國內學者對於組織承諾定義也提出相關研究，陳湘琬（2004）指出組織 承諾屬於職員內心對於公司企業，是否認同的一種態度或者是心理導向，被管理 學者視為最重要的一環。陳海鳴和余靜文（1990）對於表示組織承諾為職員認同 公司企業，且願意為公司企業目標努力的態度與行為表現。而大陸學者余凱成等 人（1993）表示大陸組織承諾由於人們認為並認知到自己是組織中不可分割的一 員，受到它的保障，與他共命運，進而產生的忠誠與責任感，亦為組織歸屬感。

謝許中（2005）則認為組織承諾是一種職員對於公司企業所設立的目標以及價值 觀具有共同的認知，且承諾願意以達成公司企業所設定的目標為優先事項來提供 協助。趙明玲、邢鴻君、陳靜香、張淑敏(2010) 指出所謂的組織承諾即是組織成 員對於組織所訂定的發展目標，以及建立的價值觀具有認同感，由於和組織具有 契合感所以願意竭盡全力為組織效勞，同時，也期望持續保持具有組織成員身份 的資格。

林俊瑩、謝亞恆、曹靜麗、林淑華(2014)認為組織承諾即是組織成員對組織 的認同程度和支持程度，也可視為成員在工作方面願意投入的的程度，和對組織 的忠誠度，以及對組織活動參與的熱衷程度。在成員個人的工作目標和期望，與

組織的發展目標和信念越具有一致性，則成員會更願意為組織努力工作，並且在

表現，職員具有越高強度的組織承諾感，顯示出更 願意為公司企業奉獻。

Morries and Sherman 1981

組織承諾也可稱為公司企業與職員誘因之共識，屬 於心理方面對公司企業具有正向的感覺。

Porter and Stees 1982

組織承諾為職員對於公司企業設定的目標以及價值

Alpander 1990

組織承諾為對公司企業的正向態度，其中包含了認

陳湘琬 2004

所交換的利益以及獎金與酬勞；疏離投入則屬於負向導向，常出現在關係呈現剝 削中（Etzioni，1961）。Becker（1960）將組織承諾亦可視為一種具有持續性的 承諾，呈現累積性且沒辦法改變之投入狀態，又可將承諾意指成職員投資或者是 下注本身資源並持續努力的一種過程。Poter et al.（1974）表示組織承諾為對職員 針對自己本身公司企業所展現的三種傾向，分別是價值、努力以及留職等三種承 諾，價值承諾為一種對企業公司設立目標以及價值具有劇烈的信仰；努力承諾為 自願為公司企業賦予更多心力與努力；留職承諾則是期望能繼續在企業公司努力 且成為一員。而 Allan and Meyer（1990）將組織承諾分成三種概念，如以下所述：

（一） 情感性承諾

職員於情感上認同該企業公司、依附並投入較多情感，組織亦能滿足員工 之需求時，員工會產生對組織情感上之依附，認同組織之目標及信念，增 加留在組織之意願。

（二） 持續性承諾

職員對於離開公司企業而產生之成本認知（如年終獎金、退休金），通常 會衡量其離開所將付出之成本，來對企業公司的持續性承諾作抉擇。

（三） 規範性承諾

個人對企業公司之責任、態度，強調對組織忠誠，也就是員工基於道德義 務而繼續留任組織中的意願。

Stevens et al.（1978）針對組織承諾分成兩大部分，分別是具有規範性以及轉 換性的承諾。其中規範性的承諾定義為職員本身對於某指定行為秉持著具有規範 的理念，願意留任於公司企業繼續工作，為企業公司賦予大量的努力，而不是先 衡量利益後才有的行為，為團體規範；交換性的承諾定義為職員處於以評量投資 報酬率的立場，來衡量於工作場域付出與實際獲得報酬的差距，職員會針對對公 司企業付出的貢獻度與實際擁有的酬勞進行衡量，職員針對交換承諾過程中對本 身有利，組織承諾將會提升，反觀之則會降低。曾南薰（1998）從不同方面則亦 將組織承諾理論分為三種，分別是（1）心理態度，此部分所強調為職員對於公司 企業設定目標的認同程度、正面評價、忠誠度、情感投入以及主動付出；（2）價 值評價，屬於一種具有計較性、被動性、計利性以及適應性的承諾，職員所呈現

出的態度因受束縛或誘因的影響而為公司企業工作；（3）組織與個體關係，職員 對公司企業具有向心力、凝聚力以及控制等相關承諾。而林鑫琪（1994）根據實 際觀點以及學者們對組織承諾之研究，統整出組織績效之價值，如以下所述：

（一） 組織承諾與任務滿足相較之下，更能有效預測職員離職之意念。

（二） 高度承諾感的員工，其任務滿足優於低承諾感之員工。

（三） 組織承諾能視為公司企業在效能上的基準。

（四） 組織承諾不僅是員工持續力之指標性，亦是員工努力與績效的指標。

（五） 組織承諾所探討的內容為忠誠以及努力，此為公司企業所偏好之員工。