第四章 員工參與決策實證分析與討論
第四節 工作滿意與工作績效為效標之迴歸與徑路分析
二、外部滿意迴歸與徑路分析 數.268，P<0.001），但影響不大。其標準化回歸方程式如下：
外部滿意＝.306×資訊參與＋.268間接參與影響力
表4-4-2-1 外部滿意度的逐步多元迴歸摘要
β＝-.193，p<0.001）
表4-4-2-2 外部滿意度的逐步多元迴歸摘要
（二）、徑路分析
經由圖4-4-1之徑路圖，吾人發現，外部滿意的路徑有五條，其中間接參與決 策、工作績效、資訊參與有顯著的直接效果，分別為 .259**（P<0.001），.294**
（P<0.001），.328**（P<0.001），參與意願、直接參與決策的變項對外部滿意並 無顯著的效果。
間接參與決策產生的影響力對員工的待遇、工作條件有關，但影響（預測）外部 滿意並不大，資訊參與的影響還是最大。其他影響外部滿意的疏離係數高達.83。
由相關分析知參與意願及資訊參與對參與決策的變項相關係數分別為.524與.775是 中度相關。
圖4-4-1外部滿意徑路分析
外部滿意 工作
績效 參與意願
直接參與
間接參與
資訊參與
-.176
.328**
-.083
.259**
.294**
.775**
.83
.524**
三、內部滿意迴歸分析
Beata係數為正向（β＝..171，p<0.001）
表4-4-3-2 內部滿意度的逐步多元迴歸摘要
影響內部滿意的五條路徑以工作績效、資訊參與、間接參與的效果最多，分別 為 .537**（P<0.001），.376**（P<0.001），.105**（P<0.001），參考迴歸分析 表知，工作績效中與工作態度有關的情境績效與持續改善績效影響最大，整體而言，
公平與信任滿意＝.383×直接參與＋.417×間接參與＋.253×作業績效－.085×情境 績效＋.147×資訊參與－.117×參與意願
由於員工參與決策對員工的公平、信任滿意有最大的預測力，因此近一步分 析，何種參與決策方式是關鍵因素，表4-4-4-2說明，財務參與，員工分紅誘發參與 決策並發揮影響力是關鍵因素，對公平與信任滿意的預測力最大52.4%（R2），相關 係數 .724（R），第二高預測力為諮商式參與活動33.3%（R2），兩個變數的多元相 關係數高達.925，能預測公平與信任滿意高達85.6%的解釋力。
表4-4-4-2 公平與信任滿意度的逐步多元迴歸摘要
參與決策的兩條路徑對員工公平與信任滿意的直接顯著效果分別 .517**
（P<0.001），,413**（P<0.001），進 一步分析發現，直接參與的影響力來自員工 分紅的財務參與活動，間接參與來自品管圈、員工提案制度、TQM活動的影響力，這 變異量46%（R2），其餘外部滿意與參與意願僅有6.1%的解釋力，多元相關係.72（R），
內部滿意佔.67（R），員工參與決策的影響力對整體工作績效沒有影響，相關分析 發現，除了作業參與外，其他的參與活動對整體工作績效是負向的，效果互相抵消。
必須進一步的分析。由內部滿意與外部滿意知Beta係數都為正向顯著（β＝.541，
p<0.001；β＝.117，p<0.001）知工作滿意增加，工作績效會提高。
迴歸方程式如下：
工作績效＝.541×內部滿意＋.238×參與意願＋.117×外部滿意 表4-4-5 工作績效的逐步多元迴歸摘要
這就是作業績效，當然有最直接的預測力。直接參與參與意願與公平與信任滿意的 迴歸係數（β＝.416，p<0.001；β＝.475，p<0.001；β＝.230，p<0.001）都為正 向顯著，亦即直接參與越多，參與意願越越高，相信主管的公平與能力，責作業績 效越高，但如同相關分析發現，除了作業參與外，其他的參與活動對整體工作績效 是負向的（間接參與β＝-.111，p<0.01）。
迴歸方程式如下：
321.949 319.756 219.365 171.668 140.794
表4-4-6-2 作業績效的逐步多元迴歸摘要
（二）徑路分析
由圖4-4-4知直接參與是有最大的直接效果 .571，參考迴歸分析表知，作業參 與有最大的預測力，其次是參與意願，因此其直接效果 .473，作業參與決策的影響 力包括對自己現在或未來負責的工作可以做最後的決定或影響長官的決策，因此對 以實際工作的作業績效有最大的預測力或效果應是合理。
參與能力因是個人願意參與決策或有能力參與決策，這種員工基本上對自己的作業 績效會有很大的信心，因此對作業績效有第二大的效果。作業績效的離差係數 .502。
圖4-4-4 作業績效徑路圖
六、情境績效迴歸分析
（一）、迴歸分析
表4-4-7-1說明三個自變數對情境績效的預測，聯合預測力共有36.2%，多元相 關係數.602，其中內部滿意對情境績效的變異解釋力為25.6%最大，其次為參與意願 的9.3%，直接參與決策的影響力的解釋力只有1.3%，其實情境績效與內部滿足所需 的個人特質、工作態度是相同的。
由Beta係數皆為正表示內部滿意越高，參與意願越強，直接參與的影響力越大，情 境績效越佳。
.524**
作業 績效
工作 滿意 參與意願
直接參與
間接參與
資訊參與
.571**
－.12
-.03 .775**
.473**
-.068 .502
R2：.747 R：.864
表4-4-7-1 情境績效的逐步多元迴歸摘要
圖4-4-5 情境績效徑路圖
近一步分析表4-4-8-2發現工會參與對持續改善績效有4.6%的預測力，但為負向效果
（β＝-.165，P<.001），圖4-4-6為持續改善績效的徑路圖。
表4-4-8-2 持續改善績效的逐步多元迴歸摘要
八、構面因素迴歸分析摘要
表4-4-9構面因素迴歸分析摘要
效標變項
工作滿意 工作績效 迴歸係數（預測
力）
外部滿意 內部滿意 公平信 任滿意
作業績 效
情境績效 持續改善 績效
參與意願 .475**
（15%）
.257**
（9.3%）
資訊參與 .306**
（47.2%）
.426**
（32%）
直接參與 .383**
（58%）
.416**
（59%）
.145**
（1.3%）
間接參與 .268**
（6%）
.186**
（3%）
.417**
（15%）
改善績效 .362**
（15%）
預測變項
內部滿意 .358**
（25.6%）
.558**
（22.1%）
第伍章 結論與建議
第一節 資訊參與、參與意願是員工參與決策、工作滿意、工作績效的 中介變項
根據表4-4-9效標變項（外部滿意、內部滿意、公平與信任滿意、作業績效、情 境績效、持續改善績效）與預測變項（參與意願與能力、資訊參與與互動、直接參 與決策、間接參與決策），工作滿意與工作績效相互為效標變項與預測變項的迴歸 分析係數發現，其相互之間的關係如圖5-1-1，符合圖4-1-4架構，因此研究架構獲得 確認。
圖5-1-1 實證分析後的架構 參與意願
直接參與
間接參與
資訊參與
內部滿意 外部滿意 公平信任 持續改善 情境績效 作業績效
以強迫進入法進行主要構面的的迴歸分析，圖5-1-2為構面的徑路與係數，員 工參與決策直接影響工作績效或工作滿意度很小，但影響工作績效的路徑有二，一 為員工參與經由資訊參與 ，再經工作滿意構面影響工作績效，影響效果為（.775
×.436×.527＝.178），另一條路徑是由員工參與再由參與意願與能力構面的影響，
效果為（.524×.276＝.144），但無法解釋的變異量為.69。影響工作滿意度的路徑 也有兩條，一為員工參與經由資訊參與的影響，效果為（.775×,436＝.338），另一 是經由參與意願 、工作績效而來，效果為（.524×.276×.46＝.006），無法解釋的 變異量為.70。
圖5-1-2資訊參與、參與意願是員工參與決策、工作滿意、工作績效的中介變項 一、 不同的參與決策方式（Forms）會產生不同的成效（Outcomes）
表5-1-1是根據迴歸分析中各種參與決策方式與效標變項間的迴歸係數歸納，吾 人發現不同的參與決策方式確實會產生不同的成效，例如作業參與決策的影響力對 作業績效與情境績效有正向關係，尤其對作業績效變異量的解釋力高達68.4%，這與 Cotton（1984）的結論相同（表2-4-1），對其他得成效則無關；正式會議參與決策
（短期參與決策）的影響力對任何成效都無關，這與Cotton（1984）的結論相同；
非正式參與對外部滿意有負向關係，此與Cotton（1984）的結論不同，這可能與企 .276**
.436**
-.001
.092
.46** .527 .524**
.775**
參與意願
參與決策的方 式、程度、影響 力
資訊參與
工作績效
工作滿意 度 -.234**
.69
.70
業文化有關；諮商式參與對工作績效、工作滿意有正向關係，財務參與對工作滿意 正向但對工作績效負向，這與Cotton（1984）的結論部分相同，工會參與則對工作 滿意正向，對工作績效負向，因此不同的參與決策方式（Forms）會產生不同的成效
（Outcome），這與 Cotton（1988）的結論相同。
將參與決策方式組合實施，例如直接參與決策與間接參與決策，本研究發現前者對
工作滿意＝.526 ×內部滿意＋.563×外部滿意＋.043×公平與信任滿意 工作績效＝.692×情境績效＋.413×持續改善績效＋.06×作業績效
三、員工參與決策的影響力對工作績效或工作滿意度有統計上的顯著，但影響不大 。 由表4-2-6各種參與決策方式與工作績效、工作滿意度的相關分析（排除參與 意願、資訊參與的影響）與表2-4-1（Wagner,1994）的研究結果，吾人整理如表5-1-2 的比較表中，各種相關係數幾乎相同，因此有「員工參與決策的影響力對工作績效 或工作滿意度是正向，但影響不大」的結論，這與 Wagner（1994）的Meta-Analysis 結論相同。
表 5-1-2參與決策方式對工作績效、工作滿意的影響比較
參與決策的 形式
研究者 工作績效 工作滿意度
Cotton， 1984 Positive Mixed Wagner,1994 0.18-0.34 0.14-0.32 作業參與
本研究 .152 .073
Cotton ，1984 Inconclusive Inconclusive Wagner,1994 0.09-0.35 -0.03-0.15 諮商式參與
本研究 .066 -.046
Cotton ，1984 No Effect No Effect Wagner,1994 0.02-0.18 -0.05-2.1 短期參與（正
式會議參與）
本研究 -.093 -.077
Cotton ，1984 Positive Positive Wagner,1994 0.02-0.28 0.06-0.30 非正式參與
本研究 -.138 -.074
Cotton ，1984 Positive Positive Wagner,1994 NA 0.05-0.27 財務參與
本研究 .135 .016
Cotton ,1984 No Effect No Effect Wagner,1994 NA 0.12-0.26 工會參與
本研究 .204 .101
四、個人因素與組織因素影響參與決策與其成效
由表 4-4-9迴歸摘要表知，參與意願與能力對工作績效的預測力為5%（表 4-4-5），對構面因素作業績效、情境績效的解釋力分別為15%，9.3%，至於資訊參 與則對工作滿意的變異解釋高達36%，對構面因素，外部滿意、內部滿意分別有 47.2%，32%的解釋力。根據相關分析（表4-4-1），參與意願、資訊參與與員工參與 決策的相關係數分別為.524**，.775**，因此如同 Glew et al.（1995）認為個人 因素與組織因素將影響參與決策與其成效的推論。