工作滿足

一、工作滿足的意義

工作滿足的定義，自從Hoppock(1935)提出「工作滿足」之概念後，學者紛紛 加入工作滿足的研究。當時的工作滿足，是指個人對工作上的情感態度或取向。而 後來的研究者以這樣的概念為基礎，慢慢發展出不同的論述，大致可分為下列三種：

1、綜合性定義(Overall Satisfaction)

許士軍(1993)是將工作滿足的概念作一般性的解釋，工作滿足是工作者對其工作 及有關環境所抱持一種態度，它的特徵在於工作滿足度只是個單一概念，並不涉 及工作滿足的面向與形成的過程。

2、期望差距的定義(Expectation Discrepancy)

Porter 與Lawler(1968)將工作滿足視為一個人從工作中實際獲得的報酬與本身 預期報酬的差距，差距愈小則工作滿足程度愈高，差距愈大則工作滿足程度 愈低。許士軍(1977)認為工作滿足是工作者對其工作所具有的感覺或情感性反 應。這種感覺或反應，取決於他自特定的工作環境中，實得的價值與其預期的價 值兩者之間的差距。

3、參考架構說(Frame of Reference)

Smith, Kendall & Hulin(1969)等學者的觀點為工作者對其工作環境的感覺、感受 或情感性反應，認為工作滿足是一個人根據其參考架構對於工作特徵加以解釋後得 到的結果，因此，某一個工作情境是否影響工作滿意度，還涉及許多其他因素，例 如工作好壞的比較、與他人的比較、個人能力以及過去的經驗等。Blum

and Naylor(1968)認為工作滿足是指員工對其工作有關的因素，及一般在生活上 所持有之各種不同態度的結果。

因此工作滿足與工作態度皆是個人對目前所扮演的工作角色所持的情緒性反應。員 工工作滿足是生理、心理與環境因素的總合，個人對其工作產生的感覺，此乃指工 作者對工作環境的主觀反應而言。

滿足是成員對其所屬組織團體所產生的一種積極情緒導向的程度，組織中的成員有 積極情意導向是則滿足，消極情意導向則是為不滿足。

工作滿足是工作者對其工作環境的感覺，此環境包括工作本身、監督者、工作團體、

機關組織、生活等，個人評估工作或工作經驗所產生之愉快或正面的情緒反應。

二、工作滿足的主要理論

陳義勝(1980)指出要瞭解工作滿足理論，必須瞭解「激勵理論」(Motivational Theory)，激勵作用是一種滿足需求的過程，有關激勵理論、學者間所強調之概 念與重點不同，以分為：內容(Content )、程序(Process)與強化(Reinforcement ) 三種型態。較具代表性者主要內容說明如下：

（一）、需求層次理論(Hierarchy of Needs)

Maslow(1954)的需求層次理論，包括有兩項要點：引發行為之動機乃是具體性 的，以及各種具體需求處於一種階層關係，基層需求獲得相當滿足後，次一層需求 才出現影響一人的行為。其將人類之需求歸納為五種基本類別：

(1)生理需求(Physiological Needs)：即個體生存的基本需求，例如：食物、飲水、

掩蔽場所以及消除或避免痛苦的需求皆是。

(2)安全需求(Safety Needs)：免於身心威脅、預防危險及意外之需求。

(3)社會需求(Social Needs)：人群的接納、歸屬、友誼及情感的支持、與他人互之 需求。

(4)尊敬需求(Esteem Needs)：即自尊和被他人尊重之需求。

(5)自我實現需求(Self-Actualization)：為人類最高的需求，此一需求至今未獲適 當界說，大致而言，即一人企望能成為自己所希望成為個人的需求，包括：成長、

達到個人潛力及自我實現；亦即達成個人所能達成之趨力。

此外，Maslow也承認個別差異的存在，亦即上述法則仍會因人而異；不過，由 Maslow的理論，管理者可針對企業勞工的需求，發展出各種獎勵辦法，以有效激勵 企業勞工，使其獲得工作上滿足。

（二）、二因子理論(Two-Factor Theory,又稱激勵-保健理論)

鑑於許多需求或動機理論，只是從需求本身加以探討或分類，而未將它們自 工作行為觀點加以分析，Herzberg(1959)等人乃以大約二百位會計及工人員為對 象，利用問卷的方式， 研究他們的工作滿足與需求的關係，其內容大致如下：

(1 )影響工作滿足有兩個因素:激勵因素(Motivators)與維持因素

(HygieneFactors)。某些工作情況，當其出現時，可以使人感到滿足，但若不存在，

並不致造成不滿足。這些情況的因素，包括：成就、器重、陞遷、工作本身、及成 長的可能性，多屬工作內的因素。另外某些情況下，當其存在時，將會造成不滿足，

但若消失，並不會導致滿足。這些情況的因素，包括：公司政策、行政措施、督導 方式、人際關係、薪資、工作保障和工作環境等，多屬工作外的因素。兩因子理論 引起許多爭論，但其對工作滿足之研究有很大的貢獻，即使人們重視成就感、責任 感等激勵因素。

（三）、ERG理論

ERG理論是由Alderfer(1972)所倡導以Maslow的需求層次理論為藍本，加以修 訂簡化成三種不同的需求：

(1)存在需求(Existence Need)：指生理和安全的各種需求。

(2)關係需求(Relatedness Need)：指人們想維持要人際關係的慾望，藉著分享與 他人間的情感和互相關懷而得到滿足。

(3)成長需求(Growth Need)：指個人追求自我發展的慾望，藉著個人充分發揮潛 能，及發展新的工作能力而得到滿足。

Alderfer的理論雖由Maslow而來，但仍有兩項主要的差距，除了需求滿足之外，

他提出「挫折-退化」(Frustration-Regression)的觀念。認為當個體的高層次需 求未能得到滿足時，他會退而求其次去追求滿足；且同時間內個體可以同時追求 一種以上的需求，並沒有所謂的先後順序。

（四）、公平理論(Equity Theory)

Adams(1963)將此種理論應用於工作環境中，他認為人們會將自己所投入於 工作的技能、時間及精力與所獲得金錢及精神上的報酬相比較，然後將這比率與 他人所得者相比，如果因此感到不公平的話，在心理上將產生「認知失調」的現 象，並進而採取各種可能行為以減少此種認知失調。

（五）、期望理論(Expectancy Theory)

期望理論是由認知理論(Cognitive Theory)和決策理論(Decision Theory)整 合而成，Vroom(1964)認為人們對工作力求努力的表現成果，會期待得到一些回饋

或報酬，其假設為組織成員對工作具有期待、個人行為是意識選擇的結果、成員

想從組織中得到不同報酬(如較好的薪水、工作保障、成就感和挑戰性等)以及成 員個人將有不同選擇以獲得樂觀的結果。一個人在工作時的表現若能達到個人多 種目標， 則容易成為高績效者， 其工作滿意度也易提高。若他認為工作少有表 現也可達到目標，則會傾向於低績效者，其工作滿意度就愈低(吳月娟，1998)。

因而期望理論的特色是強調報酬與動機的關係，認為增進生產力最好方法是調整 薪資 (林海清，1994) 。

Skinners(1971)提出增強理論，此理論忽略了個體的內心狀態，只重視個體 採取某種行為後會出現何種結果，當一項行為的發生時，若能帶來正面的結果，

則以後重複出現的機率甚高；若會導致負面的結果，則以後不易再出現。因此，

結果為控制行為的強化物，會增加或降低該行為重複出現的機率，故運用「操作 制約」的原理，以引發、維持、或停止成員的行動，可改善組織績效，達成組織 目標。

綜上所述，員工工作滿足的主要理論例如：需求層次理論、二因子理論、

ERG理論、公平理論、期望理論等，本研究將根據這些理論的基礎進而使用計有量 表來測量員工工作滿足。

三、工作滿足的量表

茲列舉幾個較常用的工作滿足量表如下：

一、工作說明量表(Job Descriptive Index，簡稱JDI)

量表由Smith,Kendall, & Hulin(1969)等人發展而成，其將工作滿足分為五個 構面，即工作本身、薪水、陞遷、同事、直屬上司等，每一層面由九至十八個題 目組成，為一種形容詞檢核量表，填答者依每項題目是否適合描述其工作，在

「是」、「不確知」、「否」三項中擇一做答，並分別給予3 分、1 分、0 分。

各分量表的得分即代表填答者在各構面上的滿足情形，五個分量表的總分即代表 對工作整體滿足情形，分數愈高愈滿足。由於該量表描述是來自受試者對工作的 評價，而非其對工作的感覺，因此JDI 屬於間接地衡量工作滿足。

二、明尼蘇達滿足問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ)。

該量表由Weiss, Davis, England, & Lofquist(1967)等人編製而成。MSQ 衡 量工作環境二十個構面的滿足情形，包括能力、成就、活動、升遷、授權、公司

政策、待遇、同是關係、創造力、獨立、道德價值、被肯定、負責、安全、社會 服務、主管與部屬的關係、主管的管理技術、工作的變化與工作環境等，這些構 面可組合區分為內部滿足、外部滿足與一般滿足，明尼蘇達滿足問卷有長型與短 型問卷兩種，前者有100題項，每一構面有5題，短型則以此20構面為題作問卷，

並以五等量表來衡量，從非常滿足給5 分，到非常不滿足給1 分，本研究將使用 明尼蘇達滿足問卷，簡稱MSQ。

三、工作診斷調查表(Job Diagnosis Survey，簡稱JDS)

本量表是由Hackman & Oldham(1975)所發展，用以衡量工作對其工作之情感性 反應，計有21 道題目，由受試者填答，可測量出其一般滿足(指工作者對其工作 感到滿足、愉快的程度)、內在工作動機(指工作者能自我激勵以有效地完成工作 的程度)及特殊滿足(包括工作安全感、待遇、社會滿足、督導、成長滿足等五個 方面的滿足程度)。

四、工作特性與工作滿足之相關性研究文獻

依據Hackman & o1dham(1975)工作特性模式，五項核心的工作構面，透過三種 心理狀態，進而影響個人的行為、工作表現、工作滿足等。據此可知，工作特性乃 為工作滿足的前置變項，而後者即前者的結果變項。一般有關工作特性與工作滿足 之關係的研究顯示，工作特性與工作滿足間有正相關(Hackman & 01dham, 1975)。

有些研究者顯示工作特性與工作滿足間的關係會受其他因素影響，如工作價值、成 長需求強度、職位階層等(Hackman & 01dham, 1975)。

因此職位與部門的人口統計變項，在本研究個案內代表不同的工作特性與工作 複雜度，將影響工作滿足的表現。

五、個人特徵與工作滿足之關係

（一）、性別與工作滿足

有關性別與工作滿足的關係，至今尚無定論。大部分研究發現男性的工作滿足高於

有關性別與工作滿足的關係，至今尚無定論。大部分研究發現男性的工作滿足高於