工作滿意度

一、工作滿意之定義

工作滿意〈Job Satisfaction〉的正式研究始自R. Hoppock(1935)。著名的「工 作滿意」〈Job Satisfaction〉一書中首度提出了「工作滿意度」的概念，他認為

1968 Porter & Lawler

工作滿意的程序是一個人在工作中「實際獲酬」與他認 為的「預期獲酬」的差距而定。在工作情境中，實際與 預期的差距愈小，工作滿意程度愈大，反之愈小。

1972 Cribbin 工作滿意是工作者對其工作環境的感覺，此工作環境包 括工作本身、工作主管、工作團體、機關組織及生活。

1974 McCormick &

Tiffin

由上表可知，各學者對工作滿意的定義迥異而複雜，一般可將之歸納為三 類〈許士軍，1977〉：

（一）綜合性的定義〈Overall Satisfaction〉

對工作滿意做一般概念性的解釋，認為工作滿意只是一個單一的概念，工 作者能將不同工作構面上的滿足與不滿足予以平衡，而不涉及工作滿足的構面、

形成原因與過程。重點在於對工作本身及有關環境所抱持的一種態度，也就是對 其工作角色的整體情感反應。

（二）期望差距性的定義〈Expectation Discrepancy〉

將滿意的程度視為「工作者自工作環境中所獲得的價值與其預期應獲得的 差距而定。」亦即是「實際」與「預期」之間的差距。差距愈小，滿意的程度愈 大；反之，則滿意的程度愈小。因此這定義又被稱為「需求缺陷性定義」。

（三）參考架構性的定義（Frame of Reference）

支持此論點的學者，認為組織或工作情況中的「客觀」特徵並不是影響人 們態度及行為最重要因素，而是人們對於這些客觀特徵的主觀知覺及解釋，這種 知覺及解釋則受個人自我參考架構的影響。但工作滿意的各種構面，學者則看法 分歧。Vroom（1964）認為工作滿意有七個構面，包括：組織本身、升遷、工作 內容、直接主管、待遇、工作環境與工作夥伴。Smith，Kendall 與Hulin（1969）

則提出五個構面，包括：工作本身、升遷、薪資、上司和工作夥伴。至於何種工 作滿意的構面組合較佳，則無定論。

二、工作滿意的相關理論

有關工作滿意的理論，一般多從「激勵理論」（Motivation Theory）的觀點 作為探討工作滿足的理論基礎，因為激勵是研究人們何以選擇願意努力工作與不 願意工作的現象，激勵作用則是一種滿足需求的過程（李青芬等人，1998）工作

滿意度的理論基礎很多，大部分是在探討其前因及後果者，因為各研究對工作滿 意度定義與對象之不同，所構建的理論也有所差異，可以分為：內容（Content）、

程序（Process）與強化（Reinforcement）三類：

（一）「內容理論」〈Content Theories〉

探討特定激勵行為的因素，如：升遷、薪資、工作安全性、認同、友善的 同伴等。代表本類理論有：Maslow（1954）的需求層次理論（Need Hierarchy Theory）、Herzbery（1966）的雙因子理論（Two－Factor Theory）與Alderfer（1969）

的「三需求理論」（Three Needs Theory）。

（二）「程序理論」（Process Theories）：

探討如何激勵、指揮、維持及停止行為的過程。代表本類理論的有Adams

（1963）的公平理論（Equity Theory）、Vroom（1964）的期望理論（Expectancy Theory）與「差距理論」（Discrepancy Theory）。

（三）「強化理論」（Reinforcement Theories）：

探討在外界刺激與行為的交互作用。代表本類理論的有Skinners（1969）的 強化理論（Reinforcement Theory）