研究流程

一、研究步驟

本論文依據研究流程圖1-1的順序進行，詳細研究步驟內容，如下列所示：

（一）研究動機與目的：

本研究主要是探討企業高階管理群（總經理、副總經理、廠/處長..）的領 導風格、管理模式對工安績效和部屬工作滿意度（以下簡稱工作滿意度）的影響。

界定問題之性質和範圍後，確立研究主題方向。

（二）文獻探討：

透過國內外與「領導、工安管理和工安績效」有關的文獻內容，進行廣泛 的蒐集和整理，並深入瞭解所欲探討的主題和相關領域。

（三）建立研究架構與假設

經由的文獻蒐集和彙整，慢慢形成研究的假設。採行最適當的研究方法和 研究設計，試圖建立研究架構。

（四）問卷設計與發放

透過文獻探討與回顧整理出結構性之問卷，並針對所欲研究的母體進行抽 樣。為提高樣本的回收率，盡量採取親自蒞廠或託人送達問卷的方式。

（五）問卷資料分析

將回收的問卷進行整理，剔除無效之問卷後，進行資料編碼和登錄，然後 以SPSS 8.0統計軟體進行信度分析，相關性分析和回歸分析。

（六）結論與建議

根據資料分析結果，進行現象的解讀，且和蒐集的文獻理論作比對驗證後，

撰寫研究報告，綜合整理完成並提出具體的結論與建議。

二、研究流程

本論文之研究流程如圖1-1所示：

研究動機與目的

文獻探討

領導理論 工安管理理論 工安績效理論 工作滿意度理論

建立研究架構 與假設

問卷設計與發放

問卷資料分析 與實證結果

結論與建議 圖1-1 研究流程圖 資料來源：本研究整理

第二章 文獻探討

1957 Hemphill &

Coons 領導是「個人引導群體活動以達共同目標的行為。」

1960 Janda

領導是「一種特殊的權力關係，其特徵為團體成員覺得 另一團體成員有權規定他們的行為，而作為團體成員的 一份子。」

1961

Tannenbaum，

Weshler &

Massarik

領導是「施於某一情境的人際影響力，透過溝通過程以 達成特定目標。」

1970 Jacobs 領導是「人與人的互動，其中一人以某種方式提供某種 資訊，使另一人深信他若照著做時結果會更好。」

1974 Stogdill 領導是「在期望的互動中，創建結構並維持組織的結 構。」

表2-1 領導定義彙總表（續）

時間 學者 定義

1989 Yukl

領導是個體引導團體朝向共享目標的行為、是在情境中 的人際影響力，透過溝通過程達到特定目標、是人們之 間的相互關係，透過其中某人展現資訊及獨特行為，其 他人則效法之，是期望與互動、創造和維持之結構、是 影響組織團體朝向目標成就之活動。

1990 Koontz 領導是一種影響力、一種技巧和程序，藉以影響他人；

使其能自願的、盡力的致力於群體目標之達成。

資料來源：林芬英（2003）

雖然東西方學者對於領導的定義，根據不同的角度有不同的詮釋，但領導 是一種「影響團體達成目標的能力」倒是無庸置疑的。領導也可說是一種「能夠 影響他人或組織的活動，用來達成領導者所設定目標的過程」，雖然是一種命令 與服從的關係，但也可視為分工合作的表現。

另外，領導與管理的差異，向來也是學者爭論不斷的話題。有人說領導是 做對的事，而管理是將事情做好（明茲伯格，2000）。一個好的領導若缺乏有效 管理，未必能夠成功；但是空有管理卻沒有卓越的領導，又無法掌握目標。有的 領導理論於是將依法行事的能力稱為「管理」，其處理的是複雜的狀況，而使用 規劃、組織和控制的手法解決問題；另一方面，將能依個案彈性處理的能力稱之 為「領導」，著重在面對挑戰與變革，強調的是激勵和啟發。事實上，領導與管 理是相輔相成的，如何結合卓越的領導和有效的管理，在兩者間求得平衡點，便 成為我們欲探討研究的方向。

第二節 領導理論的相關研究

二十世紀以來，國內外學者對領導理論的研究，依發展的時間順序，大致 可以分為三個階段：特質論（Trait Theories）、行為論（Behavior Theories）和權 變論（Contingency Theories）（Robbins,1994）。以下簡單敘述其概念：一、特 質論：主要是探討成功之領導者，必定有其異於常人的獨特人格，這些人格特質 可以透過研究，加以逐項描述出來。二、行為論：此學派強調領導者實際動態的 行為表現，而非如特質論重視靜態的特質分析。三、權變論：他們主張依照不同 的情境採取最佳的領導方式，以費得勒（Fiedler）的權變理論研究最富盛名。上 述三者亦被歸類為傳統領導理論。

一九七五年代後，新的領導理念逐漸開展，對傳統領導理論也形成強大的 衝擊。這些概念名稱包括願景領導（Visional theory），歸因理論（Attribution theory ）、 轉 型 領 導 （ transformational leadership ）、 魅 力 領 導 （ charismatic leadership）、激勵領導（inspirational leadership）等等，主要論點是強調領導者要 具有遠見、重視革新、鼓勵部屬提昇工作動機到較高層次，以共同完成既定目標

（秦夢群，民86）。

1980年代末鄭伯壎（1995）以個案研究方式，探討台灣家族企業主與管理 人員的領導作風，他發現台灣企業主持人的領導模式是與Silin（1976）與Redding

（1990）所報告的家長式領導很類似。1993～1994年間鄭伯壎訪談了18位台灣家 族企業主持人及24位一級主管，結果肯定了家長式領導遍佈這些企業組織之中。

對於眾多的領導理論研究，茲選擇較具代表性的理論學派，詳述如下：

一、特質論（Trait theories）

特質論是最早的領導理論，顧名思義，是企圖找出性格、社會、身體或智

1974 Stogdill

領導者應具備能力為：

表2-2 領導特質論彙總（續）

時間 學者 理論

1983 Krajewski,Martin

& walden

領導者必須須具備以下三種能力：

1997 Patrick

十四項領導特質，可確定作為培養一位領導者的品 二、行為論（Behavior theories）

特質論認為領袖是天生的，屬於靜態的描述。若研究結果成立，則可據以 為選定組織中之領導者的基礎，但歸納成功領導者之特徵又談何容易？相較於 此，行為論者則假設領導者是可以培養的，找出適當的行為因子，即可訓練出優 秀的領導者，此理論在1940年代後期至1960年代中期最為盛行。較為人熟知的行 為理論，列舉如下：

（一）俄亥俄州立大學（Ohio State group）之研究

1940年代後期俄亥俄州立大學廣泛研究領導行為的構面，最後他們把將近 1000個領導者的領導行為歸納成兩個獨立向度：「體制型（Initiating Structure）」、

「關懷型（Consideration）」。體制型領導指：領導者界定、建構自己及部屬間 角色，以達成團體正式目標的程度。關懷型領導指：領導者與部屬間互信、對部 屬意見尊重及關懷他們感受的程度；領導者的行為可以在兩個構面中作不同組 合。研究顯示體制與關懷程度較高的領導者，相對於其他三個類型的領導者，較 會讓部屬有較高的績效與工作滿足。

高

權威式 民主式或 體 參與式 制

型 自由放任式 人際關係式 低

低 關 懷 型 高 圖2.1 俄亥俄之領導行為構面

資料來源： Stogdill R. M. and Coons A. E., 1957, Leader Behavior：Bureau of Business Review, pp88

（二）密西根大學（University of Michigan group）之研究

該大學研究中心將領導行為特徵分為「生產導向（Employee-oriented）」和

「員工導向（Production-oriented）」兩種類型。生產導向是指：以應用嚴格的監 督、合法之職位權，強制權之使用，要求進度和工作績效的評估，強調工作的任 務面，此種領導方式與俄亥俄州大學的創制型相似。員工導向是指：領導者認為 每位員工都極為重要，著重於員工的福利、需求、陞遷及個人成長，強調人際關 係，此種領導方式與俄亥俄州大學的關懷型相似。研究顯示員工導向的領導行為 與高生產力、高工作滿足有高度相關，而生產導向之領導者與低生產力及低滿足 感具有相關性。

(三)Blake and Mouton（1964）之管理座標（Managerial Grid）

以俄亥俄州及密西根大學研究結果為基礎，Blake and Mouton建構出領導風

格型態，其管理座標有兩軸，分別是「關心員工」（Concern for people）和「關 心生產」（Concern for production），座標各有九標示點，共分出八十一種之領 導風格型態，並以主要之五種座標區塊為定義領導風格型態傾向，茲分述五種座 標區塊：

1.無為而治管理（Impoverished Management）：座標方格1.1，以最少的努力，達 成所交付的工作，並維持組織成員之關係。

2.鄉村俱樂部型管理（Country Club Management）：座標方格1.9，重視員工對滿 足人際關係之需求，導引出舒適、友善之組織氣氛與工作節奏。

3.權威－服從管理（Authority-Obedience Management）：座標方格9.1，將工作情 境導入至作業效率，使人為因素降至最低。

4.組織人管理（Organization Man Management）：座標方格5.5，維持及滿足員工 士氣，達成適度之組織績效。

5.團隊管理（Team Management）：座標方格為9.9，員工受託達成工作目標，在 共同利害關係之組織目標下，依據彼此依賴性，導引出信任與尊敬之關係。

三、權變論（Contingency theories）

特質論的研究，被認為是以偏概全且過度簡化的；行為論的觀點，則不外 把領導者的風格當成「因」，來研究其領導效能的「果」，但仍忽略了環境因素 所造成的影響。於是，權變研究遂於1960年代興起，尤其自1970年代開始，逐漸 成為領導理論化運動的主流。幾種較普遍受到認同的權變理論，分述如下：

（一）費德勒（Fred E. Fiedler）模式

研究權變理論成名最早的學者，首推費德勒（Fred Fiedler）。他（1967）認 為組織的生產力，既非情境的特徵亦非領導者的特質兩者任何單獨一方的因素，

可以作圓滿的解釋，而是這二者之間交互作用有以致之。亦即，團體的表現是領 導者與情境交互影響的結果。他並且發現：實際上沒有一種特別的領導方式在所

有的情境中都是有效的；何種領導方式比較有效，須視任務的情境而定。個人的 領導風格是固定不變的，只有兩種方法可提升領導效能：一是改變領導者以適合 情境；另一則是改變情境以適合領導者。

費德勒發展出一套「最不喜歡之同僚」（LPC, Least-preferred co-worker）問

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