研究結論

一、在研究量表方面

本研究「主管領導風格」量表採鄭伯壎(1999)所編製的「家長式領導」問卷，

「工安制度」量表乃根據張瑞當、何明信（1999）「企業特性及勞工安全管理方 式對工安績效之影響」中的「安全管理方式」量表加以修改，認知性的「工安績 效」是根據受訪者對於該公司工安環境之軟硬體狀況所作的評價所做之設計，「工 作滿意度」量表則考慮工作心理滿足、工作報酬、同事相處等因素來設計。分析 結果，無論是量表的鑑別度或信度均達到理想水準，故該三種量表應是良好的測 量工具。

二、在研究內容方面

根據第四章實證結果分析，來驗證本研究所做的假設內容，綜合整理如表 5-1：

表5-1 假設內容與驗證結果一覽表

向溝通自然容易符合仁慈領導中的慈愛表現。其餘各項研究變項，在不同的 員工人數之公司間，並無顯著差異。

2、以「本國人獨營」的公司和「本國人與外商合資」的公司作比較，其員工認 為高階管理群較偏向家長式領導中的「威權領導」構面，平均差異分數高 0.7414。另外，「本國人獨營」的公司和「外商獨營」公司比較起來，仁慈 領導和威權領導的平均得分都較高，可見「恩威並施」的領導風格確實存在 於華人企業。其餘各項研究變項，在不同的所有權型態之公司間，並無顯著 差異。

3、仁慈領導、工安制度和工安績效（認知性），在不同的組織型態下亦無顯著差 異。

（二）相關性分析

1、當高階管理群傾向採行仁慈領導的方式時，其認知性的工安績效便會相對提 高。但若採行威權領導，該領導風格和認知性的工安績效並無顯著相關。

2、當高階管理群傾向採行仁慈領導的方式時，其工作滿意度便會相對提高。但 若採行威權領導，該領導風格和工作滿意度並無顯著相關。

3、當公司具備完善的工安制度時，其工安績效（認知性）便會相對提高。

4、當公司具備完善的工安制度時，其工作滿意度便會相對提高。

（三）影響性分析

1、對於認知性的工安績效影響最大的變數是工安制度、仁慈領導等二個，兩者 與認知性的工安績效皆為正相關。威權領導和認知性的工安績效則無顯著關 係。

2、對於工作滿意度影響最大的變數是仁慈領導、工安制度等二個，兩者與工作

滿意度皆為正相關。威權領導和工作滿意度則無顯著關係。

3、工安制度與仁慈領導交互作用後對工安績效未達顯著（p＝0.269），表示在仁 慈領導的干擾下，工安制度對工安績效未達顯著性。仁慈領導對工安績效達 顯著（p＝0.019），而且呈現正相關，表示仁慈領導越強烈，工安績效越佳。

4、工安制度與威權領導交互作用後對工安績效仍達顯著（p＝0.001），表示工安 制度對工安績效之顯著性並不受威權領導的干擾。

1、工安制度與仁慈領導交互作用後對工作滿意度未達顯著（p＝0.802），表示在 仁慈領導的干擾下，工安制度對工作滿意度未達顯著性。仁慈領導對工作滿 意度也未達顯著（p＝0.587）。

2、工安制度與威權領導交互作用後對工作滿意度未達顯著（p＝0.551），表示在 威權領導的干擾下，工安制度對工作滿意度未達顯著性。威權領導對工作滿 意度達顯著（p＝0.028），而且呈現負相關，表示威權領導越不強烈，工作滿 意度越佳。