第二章 文獻探討
第三節 工作滿意理論與相關研究
本節是以總務主任的工作滿意相關研究為探討的重點，包含工作滿意的定 義、工作滿意度的理論、影響工作滿意度的因素、工作滿意度的相關研究層面等，
分述如下：
壹、工作滿意的定義
何委娥（1992）指出，工作滿意（Job Satisfaction）一詞最早是由 Hoppock
在 1935 年提出，之後就成為研究相關領域學者爭相研究的主題。因對工作滿意的 研究對象不同，研究者的觀點也不同，其工作滿意的定義也不盡相同，茲將研究 者對工作滿意所下之定義，整理如下表 2-11：
表 2-11 學者對工作滿意之定義
研 究 者 年 代 定 義
江世冠 2005 工作者在工作時，主觀的評估工作的各個層 面所產生的一種舒適情意導向的程度。
吳清基 1980 指個人對現在所任職務含有積極情境導向 的程度。
林育妃 2005 工作滿意是跟工作有關各層面問題時，產生 的主觀價值判斷，此主觀價值判斷具正、負 的情意取向。
翁進勳 2002 工作滿意是對工作或工作相關環境的感覺 或情感性反應，是對工作的預期與實際價值 之比較，當自覺二者間差距越小時，滿意度 越高；反之，則滿意度越低，工作滿足是一 種主觀的自我衡量。
張春興 1989 工作滿意是指個人或多數人對工作感到滿 意的程度，會受到薪水多寡、加薪方式、工 作時間、工作地點、工作性質、升遷機會、
人際關係與管理方法等因素的影響。
許士軍 1994 工作滿意是工作者對於工作及工作相關因 素所擁有的感受或情意的反應。
表 2-11（續）
許瑞芳 2001 工作滿意是指個人對工作的評價與感受，也 是對工作過程與結果的主觀預期判斷，此判 斷是屬於態度或感覺的情意取向。
陳佩汝 2002 工作滿意是個人對所從事的工作，主觀上所 產生的一種情意態度，這種情意態度可能是 正面的也可能是負面的，正負面態度決定於 個人在工作中實際獲得的價值與期望所獲 得的價值之間所產生的差距。
曹育誌 1997 個人在組織中對各種情境的構面所表達的 主觀感覺。
蔡志成 2005 工作滿意是個人對工作的感受與評價，若情 意取向為正向，表示對工作感到滿意；反 之，若情意取向為負向，表示對工作感到不 滿意。
賴怡卉 2003 個人對工作所產生的感受、評價與情意反 應，若情意取向為正向，表示對工作感到滿 意；反之，若情意取向為負向，表示對工作 感到不滿意。
賴奕彣 2004 工作滿意是工作者在工作時，考慮到有關工 作的各層面，是一種主觀的評價與感受，也 是一種積極情意導向的程度。
謝金青 1992 工作滿意是指個人對工作的歷程、結果的主 觀判斷價值，是感覺、態度與情意的反應。
表 2-11（續）
謝百亮 1995 是指個人對所從事工作的情境反應或感受，
是個人對工作的知覺與原來預期之間的差 異；是個人對工作各層面特性的情意性反應 或感覺的總合。
羅時傑 2007 個人對工作的主觀認知及評價，反應過程因 主觀預期和實質滿意的差異，而有滿意程度 上的高低。
蘇進棻 1991 個人實際從事某工作後，考慮與工作各層面 的問題時所產生的正向積極的情意取向。
Currivan 1999 工作滿足是基於渴望、需求、動機與對工作 環境的感受的一種穩定性滿足或內在不滿
足。
Robbins 2001 工作滿足是工作者對其工作所抱持的一般性 態度。成員的工作滿意度高，則會對他的工
作抱持積極態度。相反的，成員的工作滿意 度低，表示對工作不滿，會持著負面態度。
Spector 1997 工作滿意度是個人工作一般性的感覺－即喜 歡或不喜歡其工作，或對於不同的工作面向 的態度－即對於工作的某些面向所產生喜 歡與否的感覺。
Wheeless 1984 指個人對於工作環境各種不同層面的情意反 應，是各種不同層面綜合的結果。
資料來源：研究者整理
綜合以上研究者對工作滿意的定義，可將定義歸納為綜合性、差距性、參考 架構三大類，茲分述如下（江世冠，2005，蔡志成，2005，羅時傑，2007）：
一、綜合性定義
將工作滿意的定義為一般性的解釋，認為工作滿意是一個單一的概念，是工 作者對工作的整體反應，也就是整體的工作滿意度。
二、差距性定義
工作滿意程度視工作者對預期獲得的報酬滿足與實際獲得的報酬滿足之間的 差距，差距愈大，表示滿意程度愈低；反之，差距愈小，滿意程度愈高。
三、參考架構
工作者根據個人參考架購，對於組織或工作的客觀特徵所產生的主觀認知與 評價，這種認知會受到個人自我參考架構的影響。
綜合以上研究者對工作滿意的定義雖有所差異，但大致而言皆認為工作滿意 視工作者對工作各層面的滿意度高低而定。本研究認為工作滿意係指工作者本身 對其工作的評價、報酬與成就感各層面的情意取向，若抱持正面的取向，表示滿 意，反之，若持負面取向則表示不滿意。
貳、工作滿意度的理論
由於各學者對於工作滿意所強調的重點及所研究的角度不同，因此對工作滿
意的看法也不盡相同，以致發展出許多不同的工作滿意理論，但大致可分為兩類，
一為滿足個人需求的內容理論；二為釐清個人對工作的投入、績效表現及報酬知 覺的過程理論（賴奕彣，2004）。列表 2-12 如下：
表 2-12 有關工作滿意理論的分類
研究者 Lunenbrug 與 Omstein（1991）
類型 內容理論 過程理論 工作滿意 需求層次論 公平理論 理論 ERG 理論 期望理論
雙因子理論 差距理論 系統理論
特徵 說明有關滿足個人 釐清個人對工作投入、
需求的因素。 績效表現及報酬知覺的 過程理論。
資料來源：引自賴奕彣（2004），台灣地區縣市督學工作壓力與工作滿意度之研究，
31 頁，國立台北師範學院教育政策與管理研究所，台北市。
以下就上表所列之工作滿意理論說明如下：
一、需求層次理論
人本心理學家 Maslow 強調人類的行為由八種需求所產生，由生理需求、、安 全需求、愛與隸屬的需求、被尊重的需求、認知、審美、自我實現及超越自我等 八種需求所構成（引自許原嘉，2002），當較低層次的需求逐漸獲得滿足時，較高 層次的需求將會隨之增加（賈馥茗，1991）。這八種需求的意義說明如下：
（一）生理需求：屬於人類生存的基本需求，維持生命的機能，如空氣、情慾、
食物等。
（二）安全需求：避免身心受創、工作不穩定、危險預防等威脅，免於恐懼，
是人類心理上的需要。
（三）愛與隸屬的需求：期望在團體中受到他人的認同、接納、愛護及鼓勵，
是情感上的需求，也是與人互動的需求。如親情、友誼、關懷、歸屬感 等。
（四）被尊重的需求：希望獲得他人的贊許、尊敬，建立其自信與聲望地位的 需求。
（五）認知的需求：個體對不解之事物希望理解清楚的需求，如試驗、探索、
詢問等。
（六）審美的需求：欣賞美好事物的需求，如希望事物皆有秩序、結構、順應 自然等需求。
（七）自我實現的需求：個人為追求自己理想中的典範，實現人生中的目標，
增進自我發展、創造的需求。
（八）超越自我的需求：是人類最高層次的需求，它引導至意識的最高境界及 更廣博的人生觀。
生理需求 安全需求 愛與隸屬需求
尊重需求 認知需求 審美需求 自我實現需求
超越需求
圖 2-4 Maslow 需求層次表
資料來源：引自許原嘉（2002），國民中學身心障礙資源班教師工作滿意度調查研 究，28 頁，國立彰化師範大學特殊教育學系在職進修專班特殊教育行 政碩士論文。
二、ERG 理論
心理學家 Alderfer 根據研究結果，將 Maslow 的理論加以修訂，將人類的需求 層次分為生存、關係、成長等三種需求（引自蔡志成，2005）：
（一）生存需求：指生理及各種物質條件的需求，如：饑餓、口渴、薪資福利、
工作環境等，此項需求與 Maslow 需求層次理論中的生理及安 全方面的需求大致類似。
（二）關係需求：指與親友、同事、長官、部屬之間人際互動關係需求，是一 種情感性的分享，此項需求與 Maslow 需求層次理論中的安 全、愛與隸屬及尊重方面的需求大致類似。
（三）成長需求：指個人與環境互動過程中想要發揮己長，追求成長的需求，
此項需求與 Maslow 需求層次理論中的自我實現及尊重方面 的需求大致類似。
ERG 理論與需求層次理論相同的部份是，當個人在不同的需求層次裡得到 實現時，個人便能得到滿足；不相同的部份是，在 ERG 理論中個人所追求的需 求層次沒有一定的順序之分（引自吳晨妤，2006）。
ERG 理論與需求層次理論之關係，如表 2-13 所示。
表 2- 13 ERG 理論與需求層次理論之關係
ERG 理論 生存需求 關係需求 成長需求 生理需求 安全需求 尊重的需求 需求層次理論 安全需求 （人際關係的） （自我認定）
（物質的） 愛與隸屬的需求 自我實現的需求 尊重的需求
（人際關係的）
資料來源：引自蔡志成（2005），國民小學總務主任工作壓力與工作滿意關係之研 究－以雲嘉南五縣市為例，32 頁，國立台南大學教育經營與管理研究 所，台南市。
三、雙因子理論
雙因子理論又稱為動機－保健理論，是由心理學家 Herberg1966 年所提出，他 認為影響工作滿意與工作不滿意的因素並不相同，大致可分為激勵因素與保健因 素（引自林育妃，2005），茲分述如下：
（一）激勵因素：與工作者有直接關係，屬於內在因素，包括工作本身、成就 感、受賞識、責任、升遷、認同等，又稱為滿意因素。當激 勵因素存在就會激起工作高度滿意；當激勵因素不存在不會 引起工作的不滿意，只是無法使工作者得到愉快的工作滿意 度。
（二）保健因素：與工作者只有間接關係，屬於外在因素，包括工作條件、個
（二）保健因素：與工作者只有間接關係，屬於外在因素，包括工作條件、個