工作滿意度之意涵與理論

從管理學的觀點而論，一個受到激勵的員工會表現認真工作，而未被激勵的 員工則否，將此道理應用於心評工作上，心評教師在工作上受到激勵，其表現會 更認同於心評工作，反之則否。如何激勵心評教師對心評工作的認同，有必要探 討心評教師對目前屏東縣心評工作現況的滿意情形，從中探究激勵辦法。因此本 節將探討有關工作滿意度之意涵與理論，據以作為編製問卷的參考依據。

一、工作滿意度之意涵

工作滿意度最早是由 Hoppock 在1935年所提出，他在美國賓州調查影響工作 滿意度的因素包括倦怠、工作環境、督導方式和成就感（引自伍忠賢，2002，241 頁）。由於研究者們對工作滿意的理論依據、研究對象、方法及方向不盡相同，

因此定義也各不相同，茲將各研究者對工作滿意度之定義分述如下：

王惠俐（2002）認為工作滿意是一種包括多種因素的心理狀態，是個人從工 作經驗中，綜合而成的一種主觀而概括性的反應。可分內在和外在因素：內在因 素是個人由工作本身所得到的滿意程度，如成就感、回饋；外在因素則包括主管 的肯定與讚許、同事間的和諧關係，良好的工作環境、福利、薪資等。

林清標（2004）認為工作滿意是個體對組織工作的整體性感受，包括對外在 的工作環境及對個人所扮演的角色所抱持的態度與情意取向。又分正向及負向，

正向代表滿意；負向代表不滿意。

胡孟珠（2008）對工作滿意的定義是個人對現任工作本身、週遭環境及工作 經驗歷程的主觀反應與感受，當期望與差距越小時滿意度越高。

陳立人（2007）認為「工作滿意」乃是工作者對其從事工作的一種價值判 斷，其判斷標準來自主、客觀因素，包含組織中的環境、人與實際報酬等因素，

若是正向則屬滿意，反之則為不滿意。

陳妍伶（2006）認為工作滿意之定義可歸納為工作者對工作環境之各項影響

因素所產生之主觀知覺，若得到的價值與預期差距小，則滿意程度高；反之滿意 程度低。

黃素珍（2005）認為工作滿意係指個人對其工作的感受與評價，亦即個人對 工作過程或工作結果作一種主觀的預期判斷，而此判斷是屬於態度或感覺的情意 取向。

鍾文馨（2007）認為工作滿意度乃是工作者對其從事工作的一種價值判斷，

其評判標準乃來自所有主、客觀因素，包含組織中的環境、人與實際報酬等因 素，若是正向則屬滿意，反之則不滿意。

Howard, Jinyan 與 Kristopher（2006）認為工作滿意是工作者在人際關係、工 作表現、升遷制度上的感受。

Louis 與 Claude（2004）認為工作滿意是指工作者對從過去到現在的工作經 驗、薪資報酬，所表現出後悔或高興的感覺。

綜上所述，研究者認為工作滿意就是指個人對工作本身、工作環境等外在因 素，以及個人本身對工作主觀感受的內在因素交互影響，對工作所形成的概念。

概念是正向積極的即表示對工作滿意度高；若概念是反向消極的即表示對工作的 滿意度低。

二、工作滿意度的理論

工作滿意度之基本概念主要源於組織管理的激勵理論，激勵的理論模式又分 為兩大類，包括內容模式與程序模式，以下將探討內容模式的需求層次理論、雙 因子理論、ERG 理論和 APA 理論；及程序模式的期望理論、公平理論、激勵的 整合模型理論。分別說明如下：

（一）需求層次理論

需求層次理論（Needs Hierarchy Theory）是由 Maslow 所提出。需求層次理論 的建立是以人類會依需求的重要性劃分層級，當較低層級的需求獲得滿足後，人 們會逐級尋求更上層級需求的滿足。已獲滿足的需求，不會成為影響行為動機的 因素，在需求未滿足的情況下才會影響行為，且只有一個需求滿足後，次一更高 層級的需求才會伴隨而來，並需要去滿足（林欽榮，2004）。

需求層次理論（Needs Hierarchy Theory）將需求分為五種不同層次，分別是 生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求、自我實現需求（林欽榮，2004；黃 英忠、黃良志、鍾昆原、溫金豐，2006），後經 Maslow 幾度修正，按需求性質之 不同由低而高分七個層次，分別是生理需求、安全需求、隸屬與愛的需求、自尊 需求、知的需求、美的需求、自我實現需求（張春興，2007）。簡述如下：

1、生理需求（physiological need）：指為維持生存及延續種族而產生的需 求。如食物、水、空氣、睡眠、性慾等。

2、安全需求（safety need）：指希望免於遭受威脅而獲得保護與安全感的需 求。

3、隸屬與愛的需求（belongingness and love beed）：指能為人所接納、關心、

愛護、鼓勵及支持等。

4、自尊需求（self-es-teem need）：指個人自尊希望獲得認可、讚許、關愛 等。

5、知的需求（need to know）：指希望理解人、事、物變化的需求，如操 弄、探索、試驗、閱讀、詢問等屬之。

6、美的需求（aesthetic）：指對美好事物欣賞的需求，希望事物循自然、真 理，有秩序、結構等的心理需求。

7、自我實現需求（self-actualization need）：指個人理想全部實現的需求。

（二）雙因子理論

雙因子理論（Two factors Theory）又稱激勵-保健理論（Motivation-Hygiene Theory）是 Herzberg 所提出，主要是將激勵分為兩大因素，一是激勵因素

（motivational factors），另一是維持因素（maintenance factors）。Herzberg 從工作行 為觀點分析，認為成就、被賞識、被付予責任、升遷、工作本身及個人發展性，

這些因素能引起員工的高度工作動機和滿足感，但這些因素不存在也不至於引起 不滿足，這種因素被稱為「激勵因素」。而如政策與行政、工作環境、薪資、工 作保障、人際關係、地位等。這些因素在工作中不存在時，會引起員工的不滿，

但它們的存在也不會引起強烈的工作動機，這種因素只是維繫工作動機於最低標 準，被稱為「維持因素」。（林欽榮，2004；黃英忠等，2006）。

（三）ERG 理論

ERG 理論（Existence, Relatedness, and Growth Theory）又稱生存-關係-成長理 論，是由 Alderfer 所提出，他將 Maslow 的五個需求層次分為生存需求、關係需 求、與成長需求。生存需求對應 Maslow 的生理與部分安全需求，是指在生理與 物質方面的需求而言，如飢餓、薪資、福利、工作環境等；關係需求對應 Maslow 的部分安全、社會與部分自尊的需求，是指在工作環境中和他人之間的 關係而言，因為在工作中與他人的互動，建立起情感和相互關懷的過程，從而獲 得滿足；成長需求對應 Maslow 的部份自尊與自我實現需求，指個人獲得自我成 長與發展的需求而言。Alderfer 的理論也如 Maslow 的理論一樣，會在某一需求獲 得滿足後，續而追求更高層級的需求，所不同的是當高層級的需求無法獲得滿足 時，會愈需要滿足低層級的需求，（林欽榮，2004；黃英忠等，2006）。

（四）APA 理論

APA 理論（Achievement, Power, and Affiliation Theory）是由 Atkinson 與 McClelland 所倡導，又稱學習需求理論（learned needs theory）或稱成就激勵理論

（

achievement motivation theory

achievement）、權力需求（need for power）、親密需求（need for affiliation）之故。

成就需求是指以完成任務或目標來獲得滿足感的慾望；權力需求是指以擁有控制 他人的力量，發表意見、發號施令等的權力慾望而言；親密需求是指希望藉由工 作結交朋友，受人愛戴的慾望而言。上述三種需求會因個人特質或環境影響而有 不同的比重，並非人人相同（林欽榮，2004；黃英忠等，2006）。

（五）期望理論

期望理論（Expectancy Theory）是由心理學家 Vroom 於一九六四年所提出。

該理論是假設一個人相信只要他努力工作，就能導致良好績效，而獲得所喜歡而 合理的報酬，也就是人們之所以願意努力工作，是建立在個人對績效能獲得某種 程度報酬的認知上。一個人會不會有努力工作的行為，取決於他能獲得的報酬價 值大小，以及能完成任務的機率。該理論涵蓋三個變數，包括期望、媒具和期望 價。所謂期望是指對行為會不會成功的信念。所謂媒具是指一個人覺知績效和報 酬相關的機率。所謂期望價是指一個人對結果所覺知能獲得的報酬而言。工作激 勵（M）是期望（E）乘以媒具（I）再乘以期望價（V）的結果，其公式可表示 如下：（林欽榮，2004；黃英忠等，2006）

M＝ E × I × V

（六）公平理論

公平理論（Equity Theory）又稱社會比較理論（social comparison theory），是 Adams 於一九六三年所提出。該理論是指在激勵的過程中，報酬的高低必須與當 事人自認為所應獲得的程度相當。而且人們是否努工作，不僅受個人所獲得的報 酬左右，也會受他人所獲得的報酬多寡影響，也就是人們會比較自己與他人在工 作上的投入，在報酬上是否公平。因此當事人工作是否受到激勵，不只依自己對 投入和報酬間的關係來衡量，且會與他人做比較，即使自覺所受報酬很高，但與 他人作比較後，發現有不公平現象，則仍可能降低其工作動機（林欽榮，2004；

黃英忠等，2006）。

（七）激勵的整合模型理論

心理學家 Porter 與 Lawler 以期望理論（Expectancy Theory）為基礎發展出激 勵的整合模型理論，涵蓋了需求層級理論、雙因子理論、期望理論和公平理論的 論點。他們認為個人之所以獲得激勵，是從過去所學的經驗，而產生對未來的期 望。該模式將報償分為內滋報償和外附報償。工作設計使人只要有工作表現，即 可自行產生成就感是所謂的內茲報償。工作有良好的績效，就能由外界獲得報償 是所謂的外附報償。努力和績效之間、績效和報償之間、報償和滿足之間、滿足 和努力之間，如果個人覺知它們彼此間有強烈的關係存在，自然會努力工作以達 成績效，為了努力工作自然會清楚自己期望的角色與需求；而在獲得報償時對報 償的公平性覺知尤其強烈；如果覺知已獲得公平報酬，滿足感即順應而生；而滿 足感也就會對未來目標產生努力的行為（林欽榮，2004；許士軍，1999）。

心理學家 Porter 與 Lawler 以期望理論（Expectancy Theory）為基礎發展出激 勵的整合模型理論，涵蓋了需求層級理論、雙因子理論、期望理論和公平理論的 論點。他們認為個人之所以獲得激勵，是從過去所學的經驗，而產生對未來的期 望。該模式將報償分為內滋報償和外附報償。工作設計使人只要有工作表現，即 可自行產生成就感是所謂的內茲報償。工作有良好的績效，就能由外界獲得報償 是所謂的外附報償。努力和績效之間、績效和報償之間、報償和滿足之間、滿足 和努力之間，如果個人覺知它們彼此間有強烈的關係存在，自然會努力工作以達 成績效，為了努力工作自然會清楚自己期望的角色與需求；而在獲得報償時對報 償的公平性覺知尤其強烈；如果覺知已獲得公平報酬，滿足感即順應而生；而滿 足感也就會對未來目標產生努力的行為（林欽榮，2004；許士軍，1999）。