工作滿足

一、工作滿足的定義

工作滿足（Job Satisfaction，亦譯為工作滿意度）的概念可說是起源於霍桑研 究，是由Mayo, Roethisberger ＆ Whitehead於1927年至1932年間，在芝加哥的西方 電器公司（Western Electric Company）共同主持研究。研究報告指出，工作者的 情感影響其工作行為，而決定工作滿足與生產力的主要因素是工作者之社會及心 理因素（張永旺，1995）。

1935 年 Hoppock 以美國賓州 309 位工作者為對象進行研究，發現不同階層的 工作者，工作滿足感亦不同，階層較高的工作者有較高的工作滿足感。Hoppock 對工作滿足的研究著重於外在環境因素的影響，其定義工作滿足為工作者心理和 生理對環境因素的滿意感覺，亦即工作者對工作情境的主觀反應。Hoppock 認為 可經由向工作者詢問對工作感到滿意的程度而得，工作滿足是指員工在心理與生 理兩方面對工作環境因素的滿足感受，然而，由於研究範圍、目的的不同與所依 據之理論架構的不同，故對「工作滿足」的定義亦有所不同。自從Ｈoppock 提出

「工作滿足」這一概念後，逐漸受到各界學者注意投入研究。

二、工作滿足的理論基礎

因此，在之後的工作滿足的專業研究上，工作滿足理論區分為「內容理論」

及「程序理論」二種類型，如表2-5-1所示。

表2-5-1工作滿足理論類型彙整表

1、 需求層次理論（Needs Hierarchy Theory）：

Maslow（1954）的需求層次理論，認為人類的行為係由五種需求所引起，由 低而高分別為生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現等需求。已於本文文獻探 討中的志願服務部份提及，故不再於此贅述。

2、 雙因子理論（Two-factor Theory）：

由Herzberg , Mausner & Snyderman（1959）所提出，認為人們有兩種需求，一 種是希望避免痛苦的需求，另一種是追求心理上之成長的需求。

Herzberg, Mausner & Snyderman認為影響工作滿足有「激勵」及「保健」兩個 因素，因此本理論亦稱為激勵保健理論（Motivation-hygiene Theory）。「保健因 子」與工作內容無關，主要是滿足個人基本生理安全及社會需求，包括薪資、工 作安全、工作條件、人際關係等，因此又稱為外在因子（extrinsic factors）。

「激勵因子」與工作內容有直接關係，包括成就感、受別人的讚賞和認同，

富有挑戰性的工作等，而帶來滿足的因素包含成就、責任、升遷與發展。這類因 素主要是滿足個人高層次需求的工作特性，因此又稱為內在因子（intrinsic

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factors）。

當激勵因子能符合個人的心理成長需求時，就會感到滿足；若是缺乏激勵因 子時，並不會感到不滿足，只是沒有工作滿足。而當保健因子未能符合個人的避 免痛苦需求時，就會感到不滿足。若是擁有這些保健因子，並不會感到滿足，只 是沒有工作不滿足。

3、 成就動機理論（Achievement Motivation Theory）：

McClelland（1961）認為人的主要需求可分為下列三種：

（1） 成就需求（Need for Achievement）：當人們心中有想要達成的目標 時，就會產生驅動力，以獲得滿足。例如：想追求成功，超越他人 與得到他人的肯定。

（2） 權力需求（Need for Power）：是指人們想要獲得權力，以控制他人 等慾望。權力需求高者，在團體中希望能居於領導地位，可以去指 揮或支配其他人。

（3） 歸屬需求（Need for Affiliation）：人們希望能與他人建立和諧的人 際關係，形成良好的互動，能獲得友誼。

4、 生存、關係、成長理論（Existence, Relatedness, and Growth Theory）：

生存、關係、成長理論是由Alderfer（1972）將需求層次理論簡化成三種需求：

（1） 生存需求（Existence Needs）：指一些物質及生理的慾望，如飢餓、

口渴、工作條件等。相當於Maslow所提出的生理和某些安全的需求。

（2） 關係的需求（Relatedness Needs）：想擁有人際互動關係的需求，能 與家人、長官、朋友等重要他人間相互關懷，是一種情感性的分享。

相當於Maslow的安全、愛與歸屬及尊重的需求。

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（3） 成長的需求（Growth Needs）：指人們追求自我發展的需求，能發 揮潛能，實現理想。類似Maslow尊重及自我實現的需求。

（二）程序理論：在探討期望、需求和價值等變數與工作特性交互作用後，所產

（2） 工作所得（Outcomes）：指個人從工作上所獲得的價值，如薪資、

地位、成就、福利。

（4） 參考人物（Comparison person）：工作者心目中的比較對象。

（5） 公平與不公平（Equity and Inequity）：若個人的工作投入及工作所得 的比率等於參考人物的比率，則代表公平；反之則是不公平的。

Adams認為員工的滿足與否乃決定於「個人工作投入和工作所得之比率」與

「一個人或多個參考人物的工作投入和工作所得之比率」的比較（Robbins, 1999）。

2、 期望理論（Expectancy Theory）：

Vroom（1964）對激勵與滿足提出期望理論，認為促使個人產生特定行為的

示：

Force（Motivation）＝Σ（Valence × Expectancy）

Vroom的理論，只有V×E的力量很高時，才有可能激勵個人行為；若V和E兩 者有一個很低時，激勵效果就很差（李銓，1993）。也就是說，個人選擇所表現 出的行為不僅受到其對結果偏好的影響，也受到相信這些行為可能達成的影響。

因此當個人行為受動機引發後，就會戮力於目標的達成，而工作滿足則需視目標 的達成與否及所獲得的結果而定。

綜合上述學者對人性需求的看法，可知人類有許多不同的需求，包括生存的 需求或生理的需求、安全的需求、社會的需求、自尊的需求和賞識、自我控制和 自立、能力、成就和自我實現的需求。而這些需求可概分為兩個層級，生存需求 和安全需求屬於較低層級，社會需求、成就需求等屬於較高層級。

三、影響工作滿足的相關因素

影響工作滿足之實證研究上，不同的研究者所強調之重點有所差異，迄今仍 相當分歧且複雜，但多數學者都有一個共同的較為接近的看法，即工作滿足乃取 決於個人與工作有關因素交互作用的結果，較多的學者將之區分成兩大向度來討 論（黃智，1999），但分法不盡相同，說明如下：

Herzberg（1966）將影響工作滿足的因素分為：（一）內在激勵因素：如工作、

工作者本身之變項；（二）外在維持因素：如人際關係、工作環境、組織政策、

薪資等。

Fournet（1966）認為影響工作滿足的因素可分為：（一）個人特性因素：包 括年齡、教育、性別、智力、人格特質等。（二）工作特性因素：組織與管理、

薪資、工作安全、工作單調程度、上司監督、溝通等。

Locke（1973）指出影響工作的因素可分為：（一）工作事件：包括工作本身、

工作報酬、工作環境；（二）行為者：包括行為者本身、組織內外的其他人。

Seashore & Taber（1975）認為影響工作滿足的因素分為：（一）個人變項：

如人格特質、能力、知覺、期望、人口統計等特徵等；（二）環境變項：政治及 經濟環境、職業性質、組織內部環境、工作與工作環境等。

四、小結

綜上所述，學者們對工作滿足的定義雖未一致，但仍在工作者對於工作的感 覺或工作中不同構面的相關態度範圍內。因此，工作滿足是指個人內在對其工作 本身等所持的一種整體看法，同時也會受到工作特徵、工作環境等外在因素的影 響而形成不同的態度。

從上述文獻可以看出，影響工作滿足的因素可大致分為「內在」和「外在」

因素兩方面來探討：內在因素，包括個人特質、工作經驗、工作動機、人際關係 等；外在因素則有工作環境、工作報酬、工作陞遷、職業性質等，以上這些因素 都可能影響到工作滿足。