工作特性

一、工作特性的定義

工作特性（Job Characteristics）泛指與工作者有關的內、外控因素的總和。

因此可以與工作有關的各種屬性（Attributes）與因素（Factors），像是工作的變 化性、自主性、完整性、與回饋性，均可稱之為工作特性的一部分（Hackman &

Lawler, 1971）。後期更廣義地將與員工的工作投入相關的因素列入，舉凡與工作 相關的薪資與福利、工作技能、人際關係、工作性質、學習或發展的機會、安全 感、挑戰性、工作回饋、工作自主性、工作環境及內在報酬（例如成就感、榮譽 感、自我實現等等），均可算做是工作特性。

有關工作特性之研究 40 多年來累積了相當豐碩的成果，而工作特性之所以 廣為心理學者所研究，溯至最早將工作特性作有系統研究歸納的學者應以 Turner

＆ Lawrance（1965）為最具代表性。

二、工作特性的理論

（一）必要工作屬性理論（Theory of Requisite Task Attributes）

Turner ＆ Lawrance（1965）可以說是最早將工作特性作有系統研究歸納的 學者，在1965年針對47種工作進行實地觀察與訪問470名員工，而發展引證出來 必要工作屬性理論。除了將工作特性具體化以外，亦設計出相關的測量工具，証 實工作特性與工作結果有顯著的相關存在，安全的需求（Safety need）：包括希 望得到保護與免於威脅、身心傷害或危險、（Responsibility）等六項必要的工作屬 性與工作者的工作滿足和出席率呈正相關。並將工作特性的概念賦予操作性定義

為以下四點：變化性、自主性、回饋性、完整性。

此理論除了將工作特性具體化以外，還設計相關的測量工具來衡量工作特 性，結果發現工作特性與工作滿足、出席率存在正相關。

（二）工作特性理論（Theory of Job Characteristic）

Hackman ＆ Lawler（1971）二人認為，工作特性是針對員工的「知覺工作 特性」而言，也就是員工本身所主觀認定工作的各項特性。一項工作是否具有內 在激勵的作用，與下列六個構面有關，前四者被認為是屬於「核心構面」（Core dimension），後兩者則為人際關係構面。但所有這六個構面，都是根據工作者之 主觀知覺。

1、 變化性（Variety）：工作者於執行工作時需要使用各種不同的設備和程序 的程度。

2、 自主性（Autonomy）：工作者可決定自己的工作計劃、選擇使用的設備，

及決定工作程序的程度。

3、 工作完整性（Task identity）：工作者能完成整件工作及清楚知道努力結果 的程度。

4、 回饋性（Feedback）：工作者能獲得有關自己工作表現好壞資訊的程度。

5、 合作性（Dealing with other）：工作者在工作時和其他人協商的程度。

6、 友誼機會（Friendship opportunities）：允許工作者在工作中結交朋友和建 立非正式的關係的程度。

當前面四項特性（亦稱核心構面）都出現在工作上時，工作滿足感、工作表 現及出勤率都會有增加。其中，前四種工作特性稱之為「核心構面」，係指當員 工察覺到其所從事的工作具有高變化性、自主性、完整性和回饋性時，員工會有 較佳的工作表現與較高程度的工作滿足。後兩種工作特性，則是依據Turner &

Lawrence（1965）研究中「必要性的互動」及「選擇性的互動」修正而得。

（三）工作特性模式（Job Characteristic Model, JCM）

Hackman ＆ Oldham（1975）則認為工作特性可以分為以下五個核心工作構 面：

1、 技能變化性（Skill variety）：工作者所從事的工作具有挑戰性，並擴張技 能的程度。

2、 工作完整性（Task identity）：工作者能獨力完成一項完整的工作或貢獻的 程度。

3、 工作重要性（Task significance）：當個人意識到其工作對他人具有相對重 要的影響力的程度。重要性愈高，對於擔任該項工作也會覺得較有意義。

4、 工作自主性（Autonomy）：工作者在工作上享有充分自主權的程度。

5、 工作回饋性（Feedback）：工作者能獲得有關其工作成果訊息的程度。回 饋訊息之來源可來自工作本身，或從他人（如上司或同儕）口中得知。

圖2-3-1 工作特性模型

資料來源：Hackman, J.P. & Oldham, G.R., Development of the Job Diagnostic Survey, Journal of Applied Psychology, 1975.

核心工作構面 重要心理狀態 個人工作結果

個人成長需求強度 技能多樣性

工作完整性 工作重要性 工作自主性 工作回饋性

對工作意義的體驗

對工作結果之責任體驗 對實際工作結果的了解

高內在激勵作用 高工作品質與績效 高工作滿足 低缺勤率與離職率

這五項核心的工作構面，會影響到（一）對工作意義的體驗；（二）對工作 結果之責任體驗；（三）對實際工作結果之瞭解等三個主要的心理狀態，並進一 步影響個人的行為表現與工作表現，產生四種個人工作的成果（高內在激勵作 用、高工作品質與績效、高工作滿足、低缺勤率與離職率），Hackman ＆ Oldham 發現此三種心理狀態同時具備時，自我內在的激勵作用最高。

三、小結

工作特性是由諸多學者加以研究探討，所引證出來的工作理論。根據外在的 工作特性與內在個人對工作反應的關係，使得整個工作特性模式中，藉由五種工 作的核心構面，激發出三種心理上的狀態，最後再產生四種個人工作的成果（高 內在激勵作用、高工作品質與績效、高工作滿足、低缺勤率與離職率）。到後期 更增加了時間控制、方法控制、監督需求、問題解決需求等變數。這也成為研究 學者期望能夠透過各項工作可能投入因素，更清楚了解工作特性此一研究主題。