第二章 文獻探討
第二節 工作過勞及其相關研究
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：：高科技產業員工對協助方案認知與工作過勞：：高科技產業員工對協助方案認知與工作過勞高科技產業員工對協助方案認知與工作過勞之間是高科技產業員工對協助方案認知與工作過勞之間是之間是之間是負相關負相關負相關負相關。。。 。H3
：：高科技產業員工對協助方案認知與離職傾向：：高科技產業員工對協助方案認知與離職傾向高科技產業員工對協助方案認知與離職傾向之間是高科技產業員工對協助方案認知與離職傾向之間是之間是之間是負相關負相關負相關負相關。。。 。 如第一章所提及，協助方案的工作、生活、健康三個層面的內 容與實施意義皆不同，故本研究假定其相關程度亦有所不同，認為 有分開探討的必要性。第二節 工作過勞及其相關研究
一、工作過勞（work burnout）的定義
Work burnout最早由Freudenberge（1974）提出後，便有相關研 究出現。國內各學者對work burnout的翻譯皆有不同，包含工作倦 怠、職業倦怠、專業倦怠、工作心厭等，其中又以工作倦怠最為普 遍（古健男，2006）。
從1974年學者提出work burnout理論後，工作過勞現象逐漸成 為國內外學者研究主題，各學者由不同方向探討，故對工作過勞的 定義有所不同，以下就定義整理如表2-2-1：
表2-2-1國內外學者對工作過勞之定義
學者/年代 工作過勞的定義
Maslach（1982） 工作過勞是一種情緒耗竭、去人性化以及降低個人
成就感的現象，經常出現在從事人際關係工作者的
Stanley（2001） 員工的期望與抱負組織無法滿足與實現，會形成工
作過勞。
Shirom 和 Ezrachi（2003） 工作過勞是一種在長期的狀態下，由情緒耗竭、身 體疲勞、認知困乏三項因素組成。
Liljegren（2008） 工作過勞由於個體長期參與需要情緒要求的工作 情境下，所造成的一種身體和心理的耗竭狀態。
Maslach等人（1996）將工作過勞操作性定義為情緒耗竭
（emotional exhaustion）、譏誚態度（cynicism）、降低專業效能（lower professional efficacy）三個構面的呈現程度。Maslach等人認為，此 三構面是以階段性形式出現。最初因個人長期在工作上被過度要求，
而超過個人生心理所能負擔的極限，因此產生情緒耗竭。接著便開 始與他人疏離，企圖劃清自己與他人的工作，此時便是所謂的譏誚 態度。最後，會因個人意識到原先的樂觀期望與現實的工作態度間 的落差，開始懷疑自己是否有能力勝任工作，並以負面態度來評價 自己的工作能力，此時，便降低其專業效能。
綜上所述，工作過勞乃情緒耗竭、譏誚態度、降低專業效能三 個構面的連續性過程。由於本研究旨在探討員工出現過勞的程度，
重視整體工作過勞的情形，因此合併此三構面，以做為過勞程度的 判斷依據。
三、工作過勞之成因
Maslach（1982）提出，員工由於工作上長時間所受的要求超 乎本身情緒能源所能負擔之範圍，而形成工作過勞。主要成因來自 工作、角色、組織所給予的壓力，以及本身的壓力。
綜合Maslach所提出分類，以及眾學者對工作過勞的解釋，學 生將之整理，並結合自身想法，整合出工作過勞的成因為以下四
點：
(一)工作本身
1.工作量過多、工作時間過長：Liljegren（2008）將工作過勞定 義為個體長期參與需要情緒要求的工作情境下，所造成的一 種身體和心理的耗竭狀態。由此可知，長時間置於工作環境 中，所造成的心理壓力，足以成為工作過勞的情形。
2.工作特性：單調的內容、過高或過低的工作目標、缺乏自主性 等因素，都會引發個體在工作中無法肯定自我，進而產生挫 折，無力應付工作，引發情緒退縮等現象（Maslach,1982）。
(二)組織層面
根據Stanley（2001）對工作過勞所下的定義，員工的期 望與抱負組織無法滿足與實現，會形成工作過勞。無疑的，
組織也是造成員工過勞的因素之ㄧ。Maslach（1982）提出，
當組織結構的正式化程度高、參與決策機會少、工作自主性 低、升遷管道狹隘、薪資報酬不公平、生涯進程不合理等，
都會使個人無法發揮所長，降低工作熱忱及工作效率。在此 情況下，個人會在情緒及行為上出現沮喪、憂慮、易怒、沒 耐心等訊號。除此之外，當組織對個人有過高的期望，而員 工不足以勝任時，也會產生情緒耗竭。
(三)社會層面
由於東方社會及組織普遍表現鼓勵員工投入工作的態 度，以工作時間來衡量員工的績效成績及對工作的付出程度、
以獎勵制度做為員工工作的誘因，且部分行業將責任制視為 一般之工作模式，種種社會態度都可能是造成員工每日工作 超時的因素。
(四)個人因素
1.角色模糊與衝突：過去研究指出，角色模糊與衝突會對工作滿 意度造成影響，而低工作滿意又會造成工作過勞（徐瑞麟，
2008）。當個體面對不同角色期望時，ㄧ方面需調適自己的 態度來適應，ㄧ方面又需努力滿足角色期望，若無法應付之，
將使情緒資源漸漸耗盡，產生情緒耗竭。
2.成就動機高：員工進入組織後，可能會因理想與現實之間的距 離，而使個人感到挫折感。倘若面對挫折感無法適當調適，
極易產生消極的自我概念與負面情緒，進而帶來工作過勞 3.工作過於投入：以工作為生活重心的人，較容易產生情緒耗竭。
因太重視工作的成敗得失，而造成過重的工作壓力。
從上述的成因中，我們可分別推論員工對協助方案的認知與工 作過勞間的關係。工作因素中可得知，工作負荷量太大、工作時間
過長，都可能提高工作壓力，而造成工作過勞的問題。此時若公司 給予工作層面的協助方案，提供其合理的工作量及彈性的工作時間，
必能降低工作壓力所帶來的過勞問題。
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：：：：員工對工作協助方案的認知與工作過勞員工對工作協助方案的認知與工作過勞員工對工作協助方案的認知與工作過勞員工對工作協助方案的認知與工作過勞之間之間之間之間呈呈呈負相關呈負相關負相關負相關。。。。 而透過生活面的協助也可降低個人角色壓力等問題。如提供婚 姻問題諮商能降低角色衝突，而避免工作過勞的問題產生，或者可 藉由康樂性活動，讓工作過於投入的員工有放鬆的機會，降低其工 作壓力，使過勞問題獲得改善。H1-2
：：：：員工對生活協助方案的認知與工作過勞員工對生活協助方案的認知與工作過勞員工對生活協助方案的認知與工作過勞員工對生活協助方案的認知與工作過勞之間之間之間之間呈呈呈負相關呈負相關負相關負相關。。。。 另外，在無法減低工作量及工作時間的狀態下，藉由健康層面 的協助仍可紓緩工作壓力，進而降低過勞問題，如提供紓壓室、諮 商服務等。H1-3
：：：：員工對員工對員工對員工對健康健康健康健康協助方案的認知與工作過勞協助方案的認知與工作過勞協助方案的認知與工作過勞之間協助方案的認知與工作過勞之間之間之間呈呈呈負相關呈負相關負相關負相關。。。。 四、工作過勞之結果工作過勞所造成的影響不容小覷，從生理、心理、行為方面都 有所症狀，對個人、團體進而至組織層面，也有負面效應。以下整 理研究者（古健男，2006）所提出工作過勞的結果，將其分為個人 層面及組織層面的影響。
(一)個人層面
在生理部分，包含虛弱、精疲力竭、睡眠失調、食慾不振或過 量、易感冒、抵抗力差、高血壓等慢性病。在心理方面，易感無助、
沮喪、悲觀、否定自我、焦慮憂鬱甚至引發自殺念頭。在行為方面，
容易暴躁、神經質、過量用藥或飲酒、人際關係處理差、工作缺乏 創造力、離職曠職。
(二)組織方面
因個人的工作過勞而引起的逃避方式，諸如離職、請假率提高。
工作過勞者對自身缺乏自信，易導致個人績效降低。因過勞而導致 人際處理差，更造成組織多衝突、緊張。以上所述之結果，都足以 對組織造成深遠影響。
五、小結
由工作過勞的相關文獻理論可知，個人、工作、組織，甚而社 會，都可能是造成工作過勞的成因，其中由工作因素可知高科技業 為過勞的危險群。而如同工作過勞所帶來的結果可知，工作過勞的 負面影響不僅在個人的生心理，也會進而影響組織氣候與士氣，並 增加個人的離職傾向。