第二章 文獻探討
第三節 離職傾向及其相關研究
ㄧ、離職（turnover）與離職傾向（resign intention）定義
離職一詞首先被心理學家Brayfied與Crockett（1955）提出，長 久以來ㄧ直深受心理學、社會學、組織行為學研究的重視，同時也 是組織行為研究中重要的依變項之ㄧ（引自謝安田、李培銘，2003）。
離職的意義是，員工離開組織的實際行為，而離職傾向、離職意願 等為離職行為前的心理狀態。
傾向（intention），也可譯為意圖、意向、意願等。故resign intention ㄧ詞之中譯有離職傾向、離職意願和離職意圖等。無論如何，皆指 用來預測離職行為的變項之ㄧ，國內外已有許多學者以離職傾向替 代離職行為的衡量。
學者對離職傾向的定義有不同見解。如Porter 和 Steers（1973）
表示「離職傾向」是當員工經歷了不滿足以後的下一個退縮行為；
Mobley（1977）認為員工經歷了不滿足以後的下一個步驟是離職念 頭，而離職傾向則跟在其他幾個步驟（離職念頭、尋找工作機會、
評估比較其他工作機會）之後，是實際離職行為前的最後一個步驟；
Mobley、Horner 和Hollingsworth（1978）認為離職傾向是工作不滿 足、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性之總和表 現；Kraut（1975）、Newman（1974）、Micaels 和 Spector（1982）
等皆認為離職的最佳預測值是離職傾向。
整理眾多學者對離職傾向的定義後，學生將離職傾向重新定義
為員工因工作不滿足而產生了離職念頭、引發尋找其他工作機會的 動機，為離職前的心理狀態。
二、離職傾向形成因素
Mobley、Griffeth、Hand 和 Meglino（1979）將歷年學者所研 究之離職相關因素歸納為七類：
(一)整體工作滿意。
(二)行為意願、組織承諾、工作投入、希望達成的期望等。
(三)人口統計因素與特質：如年齡、年資、性別、家庭責任、個性、
成就動機等。
(四)組織及工作環境因素：如薪水、升遷、主管、與同事關係、組 織氣候、角色壓力等。
(五)工作內容因素：如對工作本身的滿意與工作特性等。
(六)外在環境因素：如經濟狀況、對可能工作機會之期望等。
(七)職業行為：如藍領（勞力工作者）與白領（知識工作者）階級 各有不同的離職行為。
影響員工產生離職傾向的因素很多，猶如Mobley提到的第一點 便提到工作滿意度。國內學者黃博軒（2010）以軍職人員為對象，
探討工作家庭衝突、工作倦怠與工作滿意對離職傾向之關係，發現 工作倦怠與工作滿意有負相關，而工作滿意亦與離職傾向具負相關。
故高工作過勞者會降低其工作滿意度，並造成離職傾向。
國內黃家珍（2004）亦以新竹科學園區某高科技公司會樣本，
探討公司員工離職傾向因素，結果如下表2-3-1所示：
表 2-3-1 高科技業員工離職傾向因素排名
資料來源：黃家珍（2004）
此表可得知，高科技業員工工作負荷量確實是其主要離職因素 之一，與本研究的假設2相呼應。
另因素2、4、5可經由員工對工作協助方案的正向認知獲得改 善。當公司提供合理的工作量、彈性的工作時間，即能解決工作負 荷量過重的問題發生，而當公司提供生涯協助及諮詢時，亦可了解 員工對公司及主管的看法，以避免員工因升遷制度狹隘及對主管管 理方式的不滿，而造成離職意圖的產生。而由Mobley 等人（1979）
歸納的因素中，可了解與同事間的相處亦可能帶來離職傾向的產生，
當公司提供人際互動上的協助，便可減輕同事間相處的問題，進而
排名 平均數
1 .配股方式不佳 2.35
2. 工作負荷太重 3.18
3. 私人或家庭因素 3.37
4. 缺乏升遷機會 3.69
5. 主管的管理方式不當 4.21
6. 產業發展有限 4.53
7. 公司未來發展有限 4.79
降低離職傾向。
H3-1
：：：：員工對工作協助方案的認知與離職傾向員工對工作協助方案的認知與離職傾向員工對工作協助方案的認知與離職傾向員工對工作協助方案的認知與離職傾向之間之間之間之間呈呈呈負相關呈負相關負相關負相關。。。。 由黃家珍（2004）研究結果中，可發現家庭問題亦可能帶來離 職傾向產生，此時可由生活協助方案中的家庭諮商或育嬰等協助獲 得改善。另由Mobley 等人（1979）所歸納的離職因素中，可看出 角色壓力與離職傾向的關係，若提供生活協助方案，則可減低角色 負荷量過大而帶來的角色壓力問題，進而降低離職傾向。H3-2
：：：：員工對生活協助方案的認知與離職傾向員工對生活協助方案的認知與離職傾向員工對生活協助方案的認知與離職傾向員工對生活協助方案的認知與離職傾向之間之間之間之間呈呈呈負相關呈負相關負相關負相關。。。。 當然，在市場需求下，有時候難以避免高工作量與工作時數，此時可提供健康層面的協助方案，讓員工知覺並使用公司提供的紓 壓服務，藉以降低工作負荷量過大而帶來的離職意圖。
H3-3
：：：：員工對健康協助方案的認知與離職傾向員工對健康協助方案的認知與離職傾向員工對健康協助方案的認知與離職傾向員工對健康協助方案的認知與離職傾向之間之間之間之間呈呈呈負相關呈負相關負相關負相關。。。。 三、小結造成員工產生離職傾向的因素很多，不僅是因工作的條件因素，
有時也可能導因於員工本身的個人因素、生涯決定因素、亦或是同 事情誼因素等等。企業當然需正視這個問題，因為能留住人才，乃 是企業的永續發展關鍵之ㄧ。
第四節 工作過勞、離職傾向與員工對協助方案認知間 的關聯
一、工作過勞對員工協助方案認知與離職傾向間關係的中介效果
員工協助方案能為組織帶來正面效益的前提是，員工知覺到現 有方案，並相信具可利用性。員工協助方案的實施僅代表公司現有 政策，而不表示每位員工都具有使用協助方案的資格。第一，員工 協助方案或許是針對某些人所發展，也就是說並非每位員工都享有 相同權利。第二，員工或許並未意識到現有的協助方案及其好處。
第三，員工或許認為一旦使用員工協助方案，會遭受升遷限制、報 復或歧視的對待（Budd & Mumford , 2006）。由此可知，當員工體 會到協助方案確實存在，且具有可利用性時，才能降低工作壓力、
解決工作相關問題，進而減少由工作壓力帶來的離職意圖。對高工 作壓力的高科技產業員工而言，員工協助方案便可扮演著預防的角 色，經由降低工作過勞，而紓緩離職傾向，以預防高離職率的發生。
H4
：：：：員工對協助方案的認知員工對協助方案的認知員工對協助方案的認知可員工對協助方案的認知可可可藉由降低工作過勞情形藉由降低工作過勞情形藉由降低工作過勞情形藉由降低工作過勞情形，，，，降降降降低離職傾低離職傾低離職傾低離職傾 向向向 向。。。。 二、小結
如同本節所示，本研究欲探討工作協助方案、生活協助方案、
健康協助方案、工作過勞與離職傾向間彼此的關係。過去已有許多
研究證實員工協助方案能帶來的正面效益，包括提高工作滿意、工 作幸福感、降低工作壓力等，而工作壓力對離職傾向的影響亦獲證 實，故此研究假設員工協助方案對工作過勞與離職傾向存在負相關，
且工作過勞在之間扮演著中介的角色。
本章以文獻探討的方式，對工作過勞、離職傾向、員工對協助 方案的認知三變項上做初步性的了解。在工作過勞的成因上，可得 知工作壓力確實是造成過勞的重要因素之一，而工作壓力的來源即 是工作負荷量過大。公司若可提供合理的工作量及彈性的工作時間，
便可降低工作負荷量的問題，進而降低其離職傾向的產生。
H4-1
：：：：員工對工作協助方案的認知員工對工作協助方案的認知員工對工作協助方案的認知可員工對工作協助方案的認知可可可藉由降低工作過勞情形藉由降低工作過勞情形藉由降低工作過勞情形，藉由降低工作過勞情形，，降低，降低降低降低 離職傾向離職傾向離職傾向 離職傾向。。。 。
而由徐瑞麟（2008）提出過勞形成的因素中得知，造成員工過 勞的前置因素之一為角色衝突及模糊。當員工無法同時應付工作及 家庭中所該扮演的角色時，勢必產生過勞的問題，此時若員工知覺 到生活協助方案的可行性，便可透過諮商協助、家庭服務，讓角色 衝突的問題獲得改善，進而降低其離職傾向。
H4-2
：：：：員工對工作協助方案的認知員工對工作協助方案的認知員工對工作協助方案的認知可員工對工作協助方案的認知可可可藉由降低工作過勞情形藉由降低工作過勞情形藉由降低工作過勞情形，藉由降低工作過勞情形，，降低，降低降低降低 離職傾向離職傾向離職傾向離職傾向。。。 。
當工作量無法減少的情況下，員工的超時工作可能難以避免，
此時員工協助方案的角色則可是一個紓緩的角色。其可藉由紓壓管 道、諮商服務，減輕高工作負荷量帶來負面的生理、心理影響，進 而紓緩離職傾向。
H4-3
：：：：員工對工作協助方案的認知員工對工作協助方案的認知員工對工作協助方案的認知可員工對工作協助方案的認知可可可藉由降低工作過勞情形藉由降低工作過勞情形藉由降低工作過勞情形，藉由降低工作過勞情形，，降低，降低降低降低 離職傾向離職傾向離職傾向離職傾向。。。 。
員工協助方案能帶來的正面效益在國內外的研究上已獲證實，
但此效益的前提是員工需確實知覺方案的存在且滿意方案的實施，
故本研究於此變項探討員工對協助方案的認知，且分開探討工作、
生活、健康協助方案三個構面的效果。