結論

本研究經假設驗證後，發現其中四個子假設獲得支持，敘述如 下：（1）員工對工作協助方案認知與工作過勞之間呈負相關；（2）

工作過勞與離職傾向之間呈正相關；（3）員工對工作協助方案認知 與離職傾向之間呈負相關；（4）員工對工作協助方案認知可藉由降 低工作過勞，降低離職傾向。以下進一步對應研究目的歸納結論。

一、員工對工作協助方案認知與工作過勞及離職傾向均各呈負向關係 如研究結果呈現，員工對工作協助方案的認知與工作過勞及離 職傾向均各呈顯著負相關，即當認知愈正向，其工作過勞及離職傾 向的程度亦愈低。因工作協助方案所包含的內容與員工的工作條件 有最直接的關係，例如彈性的工作時間、優良的工作環境、生涯及 人際間的輔導等，當員工知覺到工作基本條件被滿足了，才能降低

其工作過勞與離職傾向程度。此研究結果與國內學者謝章升和黃銘 章（2005）研究結果相同。

而在員工對生活協助方案及健康協助方案的認知上與工作過 勞及離職傾向的關係雖亦達負相關，相關性卻不顯著，判斷可能的 原因有三：第一，現階段實施完善生活協助方案及健康協助方案的 公司仍有限，例如國內企業的托嬰服務、家庭諮商等仍不見完備，

故在員工協助方案的三個構面中，生活面及健康面的平均數也較工 作面低。是故，當員工無法知覺到公司提供的協助方案時，勢必也 會影響其與工作過勞及離職傾向的顯著相關性。第二，從背景變項 與主要變項差異分析可發現，生活面與健康面協助方案的認知較因 人而異，如托嬰服務、戒菸酒課程等，都因員工背景不同而使認知 有所差異，在差異的相互消減下，易影響了其與工作過勞及離職傾 向的相關性。第三，因生活面及健康面的協助方案內容不如工作面 為基本工作條件，甚至需員工主動尋求協助。對過勞員工而言，工 作時間已不敷其工作量，在此情況下，公司提供的康樂性活動可能 會因剝奪員工工作時間而造成反感，更無時間尋求家庭、法律、心 理等相關諮詢。如是，公司所提供的生活及健康協助方案便無法發 揮其預期效果。

二、員工工作過勞與離職傾向具高度正相關

如同先前文獻呈現，過去研究結果顯示，工作過勞與離職傾向 間具正相關，亦即當過勞情形越嚴重，員工的離職意圖越高，而此 結果在本研究中亦得證。工作過勞所帶來的負面影響不盡其數，包 含低工作滿意度、低組織承諾、低工作績效、高工作壓力……等，

這些結果都是預測離職傾向的因子，無論就理論或實際研究結果而 言，皆可知工作過勞的程度越高，其離職傾向亦越高。

三、員工工作過勞在員工對工作協助方案認知與離職傾向間具中介效果 本研究結果證實，工作過勞在員工對工作協助方案與離職傾向 的關係中，扮演完全中介的角色。亦即員工知覺到組織所提供的工 作協助方案認知越正向，越能降低其工作過勞程度，進而降低其離 職傾向。

四、性別、婚姻和月收入等不同背景員工在對工作協助方案認知、工作 過勞和離職傾向等變項上有所差異

(一)不同性別於生活協助方案認知上有所差異

經獨立樣本 t 檢定後發現，不同性別於員工對生活協助方案認 知上有所差異。因生活協助方案包含育嬰、看護等選項，依傳統社 會而言較屬女性責任，故男女在此題項中的認知上勢必有所差異。

(二)婚姻狀況於工作過勞及離職傾向程度上有所差異

研究結果顯示，已婚者與未婚者的工作過勞及離職傾向程度上

有顯著差異，且未婚者在此兩變項中皆高於已婚者。此研究結果與 國外學者 Mashlach（1982）及國內學者蘇奉信（2004）的研究結果 相符。本研究認為，因未婚者年齡普遍較低，進入職場年資較淺，

對工作仍不夠適應，故過勞情形亦較為嚴重。而在離職傾向程度的 差異上，可能因未婚者無扶養家庭的壓力，故較已婚者的離職傾向 程度較高。

(三)不同月收入於健康協助方案認知上有所差異

經 ANOVA 統計結果發現，不同月收入僅於健康協助方案認知 上有所差異，且經 Scheffe 事後比較發現，月收入 30,001 元以上的 員工，才具有顯著差異。本研究判斷月收入未達 30,000 元的員工，

可能屬生產線作業員，幾乎無法感受到健康協助方案中的可行性及 有效性，例如醫療服務、心理諮詢等。唯有確實感受到方案存在且 具可行性，才具判斷其認知上差異的意義。愈高收入的員工，愈接 近管理階級，年資亦可能較久，知覺到並能使用的協助方案項目可 能較多，故收入愈高的員工，對健康協助方案的認知亦可能愈正 向。

(四)年齡與工作過勞及離職傾向均各呈負相關

本研究之年齡採開放填答，因兩連續變項可以皮爾森相關檢測 其關聯性，故以 4-2-1 表格解釋年齡與各主要變項之關係。結果發

現，其與工作過勞、離職傾向上皆呈現顯著負相關，故年紀越輕的 高科技業員工，工作過勞與離職傾向程度越嚴重，反之，年紀越大 者，工作過勞與離職傾向程度則越輕。此研究結果與國內學者歐素 雯（2004）及楊清雄（2004）所做研究結果相符。判斷因年紀較輕 的工作者對工作仍具有想像，當發現想像與現實間具有落差時，可 能增加其工作過勞程度，此判斷可以國外學者 Stanley（2001）對工 作過勞所下的定義中，當期望有落差時易產生工作過勞的理論做為 依據。且年紀越輕的員工，對未來仍具不確定性，故欲尋求其他發 展的意圖亦愈高。

(五)年資與工作過勞及離職傾向均各呈負相關

在年資方面亦採開放填答，結果發現其與工作過勞、離職傾向 上皆呈現負相關，可推論年資越少的高科技業員工，工作過勞與離 職傾向程度越嚴重，反之，年資越久者，工作過勞與離職傾向程度 則越輕。上述研究結果亦與國內學者邱國銘（2000）以銀行員為對 象、楊清雄（2004）以大專院校行政人員為對象所做研究相符。判 斷因年資較久的員工，對工作已有一定程度的了解與適應，過勞程 度與離職傾向程度勢必也較低。