高科技業員工對協助方案之認知與離職傾向之關聯：以工作過勞為中介變項

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文. 高科技業員工對協助方案之認知與離職傾向之關聯：以工作過勞為中介變項. 研究生：楊繡蓮指導教授：李隆盛. 中華民國一Ｏ一年七月.

(2)

(3) 謝誌還在就讀的時候，翻開學長姐的畢業論文，總想著自己何時才能寫到謝誌，然後將感謝的話表露於此，而現在，卻因要感謝的人太多，而不知從何開始。首先，當然要感謝李校長，感謝您願意收留我這天分不佳的學生，第一天的談話彷彿歷歷在目，如今卻要在您的指導下畢業。您總是給學生最大的自由度，仍能讓學生在這之中受益良多。接著，要感謝我的姊妹們，雖然各自在自己的世界翱翔，卻不曾忘記彼此的存在，偶爾的見面、傾訴是我能量的來源，人生因妳們而豐富，我畢業了，但我不會從妳們的友情中畢業，愛妳們。當然，要感謝一路栽培我的父母，全世界只有你們對我的愛是無私的，也因你們的無私，我才能有取之不盡的資源。你們的未來永遠是我努力的目標，從現在起，終於能用我的能力，換我好好疼你們。最後，僅讓我感謝在我研究所最後的一刻，才來到我生命裡的冠豪。六年前的決定即使錯誤，六年來的生命卻不是空白，因為他讓我們各自認識了愛情，然後了解了單純的美好。想說的話很多，但不說你一定能懂，因為我們永遠默契、熟悉。留一段話給自己吧！感謝一份堅持，讓自己能走到這裡。做事，永遠莫忘初衷；待人，永遠真誠以對。 i.

(4) ii.

(5) 高科技業員工對協助方案之認知與離職傾向之關聯：以工作過勞為中介變項研究生：楊繡蓮指導教授：李隆盛. 中文摘要近年來，高科技業員工的過勞情形漸備受重視，過勞促使員工意圖尋求其他工作機會，而造成企業不斷面臨高離職率的困境。因而員工協助方案被用以減少員工的負面工作問題及壓力，進而降低離職率。本研究旨在探討員工對協助方案的認知是否能降低其工作過勞程度，進而減少離職傾向。以高科技業員工為研究對象，實施問卷調查，共回收305 份問卷。研究結果發現：（1）員工對工作協助方案的認知與工作過勞及離職傾向上具負相關；（2）工作過勞與離職傾向具正相關；以及（3）工作過勞在員工對工作協助方案的認知及離職傾向上扮演著完全中介的角色。. 關鍵詞：高科技業、員工協助方案、工作過勞、離職傾向. iii.

(6) iv.

(7) The Association between Employee’s Perception of Employee Assistance Programs and Resign Intention： Work Burnout as a Mediator Author：Hsiu-Lien Yang Adviser：Lung-Sheng Lee. ABSTRACT In recent years, the employee’s work burnout in the high-tech industry has become an issue. This issue leads to the increase of employee’s turnover rate. Hence, a variety of employee assistance programs are conducted to reduce personal problems and stress, and lower the turnover rate. The purpose of this study was to examine work burnout effects on the linkage between employee’s perception of employee assistance programs and resign intention. The questionnaire survey method was employed. Data were collected from 305 employees in the high-tech companies in Taiwan. Consequently, the findings are as follows：（1）Employee’s perception of employee assistance programs has negative association with work burnout and resign intention, respectively.（2）Positive association exists between work burnout and resign intention.（3）Work burnout fully mediates the association between employee’s perception of employee assistance programs and resign intention.. Keywords：hi-tech industry, employee assistance program, work burnout, resign intention.. v.

(8) vi.

(9) 目錄謝誌............................................................................................................... i 中文摘要 ..................................................................................................... iii ABSTRACT ................................................................................................. v 目錄............................................................................................................ vii 表次............................................................................................................. ix 圖次............................................................................................................. xi 第一章緒論 .............................................................................................. 1 第一節研究背景與動機 .................................................................... 1 第二節研究目的與待答問題 ............................................................ 4 第三節研究範圍與限制 .................................................................... 6 第四節重要名詞釋義 ........................................................................ 7 第二章文獻探討 ...................................................................................... 9 第一節員工協助方案及其相關研究 ................................................ 9 第二節工作過勞及其相關研究 ...................................................... 15 第三節離職傾向及其相關研究 ...................................................... 21 第四節員工對協助方案認知、工作過勞、離職傾向間的關聯.... 26 第三章設計與實施 ................................................................................ 29 第一節研究架構與假設 .................................................................. 29 第二節研究方法.............................................................................. 31 第三節研究對象.............................................................................. 32 第四節研究工具.............................................................................. 32 第五節實施程序.............................................................................. 38 第六節資料處理.............................................................................. 40 第四章結果與討論 ................................................................................ 43 vii.

(10) 第一節樣本特性.............................................................................. 43 第二節員工協助方案認知、工作過勞、離職傾向之關聯性........ 51 第三節員工協助方案認知與工作過勞之關係 ............................... 54 第四節工作過勞與離職傾向之關係 .............................................. 56 第五節員工協助方案認知與離職傾向之關係 ............................... 57 第六節工作過勞之中介效果分析 .................................................. 58 第五章結果與建議 ................................................................................ 63 第一節結論 ..................................................................................... 63 第二節建議 ..................................................................................... 67 參考文獻 .................................................................................................... 73 一、中文部分 ..................................................................................... 73 二、外文部分 ..................................................................................... 77 附錄............................................................................................................ 79 問卷............................................................................................................ 81. viii.

(11) 表次表 2-1-1 國內員工協助方案相關研究 ...................................................... 13 表 2-2-1 國內外學者對工作過勞之定義................................................... 16 表 2-3-1 高科技業員工離職傾向因素排名............................................... 24 表 4-1-1 不同性別於各主要變項之差異................................................... 45 表 4-1-2 不同婚姻狀況於各主要變項之差異 ........................................... 46 表 4-1-3 不同月收入於各主要變項之差異分析 ....................................... 47 表 4-1-4 不同月收入於生活協助方案之差異分析 ................................... 48 表 4-1-5 不同月收入於健康協助方案之差異分析 ................................... 50 表 4-2-1 變項之相關係數表 ...................................................................... 52 表 4-3-1 員工協助方案認知與工作過勞之階層迴歸分析 ....................... 55 表 4-4-1 工作過勞與離職傾向之階層迴歸分析 ....................................... 56 表 4-5-1 員工對協助方案的認知與離職傾向之階層迴歸分析................ 57 表 4-6-1 工作過勞對員工協助方案認知與離職傾向之中介效果分析 .... 59. ix.

(12) x.

(13) 圖次圖 2-1-1 EAPs 的演進................................................................................ 10 圖 3-1-1 本研究架構圖 .............................................................................. 30 圖 3-5-1 本研究流程圖 .............................................................................. 38. xi.

(14) xii.

(15) 第一章. 緒論. 本章共分為四節，第一節介紹研究背景與動機，第二節論述本研究之研究目的與待答問題，第三節提出研究方法與限制，第四節為名詞釋義。. 第一節. 研究背景與動機. ㄧ、高科技業員工係工作過勞之高危險群由於生活品質提升，增加了國人對民生用品的要求，在這之中又以 3C 產品的汰舊換新率最高。高科技產業能帶來的經濟成長相當可觀，因此也成為台灣經濟發展的重心。在求才若渴的背景下，高科技產業提供的薪資便優於其他產業，成為求職者嚮往的目標。然而，大量的產品需求與市場激烈競爭，員工所肩負的工作負荷量漸增、工作時間漸長。近年來，由於過勞死與過勞自殺的案例在國內外頻傳，使國人正視過勞產生的因素。2010 年 10 月勞委會針對卅家的電子製造業所做的勞動檢查，結果有八成違法，而違法項目中，又以員工超時工作最為嚴重。根據勞委會的統計顯示，國內每年判定為過勞死的勞工人數大約都持續有 20～30 人，特別是在工作壓力較大的職業領域工作的人（例如：教授、法官、警員、科技新貴等），過勞死的危機較諸其他職業的人會來得更高。根據我國勞工安全衛生研究所（2006）研究指出：職業性心血管疾 1.

(16) 病發生與超時工作和突然增加之工作負荷量有關。Maslach（1982）提出造成工作過勞的成因之一，便是工作量過於繁重，而導致情緒耗竭。由此可知，工作超時超量之高科技產業員工，易成為工作過勞者的高危險群，其嚴重後果不容小覷。104 人力銀行（2010）調查發現，全台有 6 成 7 沒有科技業經驗的上班族或求職者，渴望進入科技產業就職。然而，卻有近 5 成科技產業就職者，打算或已經離職。何以會有此相對現象？本研究認為薪資、福利與名聲展望皆是吸引求職者的因素，然而，在進入科技產業後，卻因預料外的工作壓力促使他們轉換跑道的動機。根據 Stanley（2001）對工作過勞的定義，員工的期望與抱負組織無法滿足與實現，會形成工作過勞。嚮往高科技業的高薪、名聲等，在進入工作職場後，才發現所付出的代價何其大，故可推論進入高科技業的員工心理落差會產生工作過勞現象。二、過勞企業潛藏高離職率等危機過去國內外有許多以工作過勞為自變數，探討其帶來的負面影響，舉凡高工作壓力、低工作滿意度、低組織承諾、角色衝突等，其相關性都在研究中得到證實。然而，無論從哪個面向來探討，皆可發現會帶來高離職傾向。例如曾明慧（2010）研究發現，角色衝突與離職傾向具高度相關；陳宗賢（2003）研究則指出，組織承諾與離職傾向呈現負相關，表示工作過勞所導致的角色衝突及組織承諾的降低，將間接提高過勞者 2.

(17) 的離職傾向。綜上所述，可推論工作過勞與離職傾向具有正相關。三、善用協助方案裨益員工和組織根據勞委會（1998）為員工協助方案（Employee Assistance Program）所下的定義，乃為企業為了照顧員工及提供生產力，所提供的一種計畫性活動，目的在解決有關影響勞動生產的問題。員工協助方案所帶來的效益目前已在許多研究中獲得證實，包括降低工作壓力、曠職率、工作意外等。此外，目前各國約有三十萬家企業實施EAP，在實施EAP的企業中，有二分之一到三分之一的公司的員工，其離職率、請假率與曠職率大量減少（謝章升、黃銘章，2005）。而2003年國內學者陳宗賢探討員工協助方案、離職傾向與組織氣候間的關係上，也發現員工協助方案與離職傾向呈現負相關。故員工協助方案對過勞及離職傾向上有所影響。四、工作過勞、離職傾向與員工協助方案認知三者的關係亟待探究高科技員工的過勞問題與新聞事件頻傳，所帶來的影響不容小覷，近而降低員工工作意願、生產效率，遠而提高員工曠職率、組織人才流動率，甚而因員工生理、心理安全，而影響企業形象。本研究希望能供高科技業正視過勞問題的現象與嚴重性，並了解如何經由員工協助方案的實施來紓緩科技業員工的工作過勞情形，進而降低其離職傾向，改善高科技業高流動率的現況。目前已有學者針對工作過勞與離職情形，以 3.

(18) 及員工協助方案與過勞及離職情形做過研究，並且證實之間相關性，但尚未有研究分開探討員工對工作、生活、健康協助方案的認知與其他兩變項間的關係，並以工作過勞為中介變項，探討彼此間的相關性。因三個構面的協助方案內容與實施意義皆不同，故本研究認為有分開探討的必要性，旨在了解員工協助方案中三個構面與過勞及離職間的相關性是否有所差異，以及工作過勞是否為中介的角色。除此之外，過去以員工協助方案為變項所做的研究，多以企業為研究對象，探討實施程度與依變項的關係。本研究有別於過往研究，以員工為研究對象，探討其對協助方案的認知與依變項的關係為何，因員工對方案的認知才是帶來正面效益的關鍵所在，期研究促使組織更正視員工協助方案的重要性。. 第二節. 研究目的與待答問題. 有鑒於上述背景，本研究將焦點鎖定於人力資源管理層面，期藉由研究結果，提供此產業進而至國內外各產業參考，使其能正視現今科技業員工過勞問題以及員工協助方案的重要性，以減少組織人才流動率。ㄧ、研究目的： (一)了解員工對協助方案認知與工作過勞的關係。 (二)了解工作過勞程度與離職傾向的關係。 (三)了解員工對協助方案認知與離職傾向的關係。 (四)了解工作過勞在員工對協助方案認知與離職傾向之間的中介效 4.

(19) 果。二、待答問題： (一)高科技產業員工對協助方案認知與工作過勞關係為何？ 1.1 員工對工作協助方案認知與工作過勞關係為何？ 1.2 員工對生活協助方案認知與工作過勞關係為何？ 1.3 員工對健康協助方案認知與工作過勞關係為何？ (二)工作過勞與離職傾向的關係為何？ (三)高科技產業員工對協助方案認知與離職傾向關係為何？ 3.1 員工對工作協助方案認知與離職傾向關係為何？ 3.2 員工對生活協助方案認知與離職傾向關係為何？ 3.3 員工對健康協助方案認知與離職傾向關係為何？ (四)工作過勞在員工對協助方案認知與離職傾向之間的中介效果為何？ 4.1 工作過勞在員工對工作協助方案認知與離職傾向之間的中介效果為何？ 4.2 工作過勞在員工對生活協助方案認知與離職傾向之間的中介效果為何？ 4.3 工作過勞在員工對健康協助方案認知與離職傾向之間的中介效果為何？ 5.

(20) 第三節. 研究範圍與限制. ㄧ、研究範圍本研究所探討的變項包含員工對協助方案的認知、工作過勞及離職傾向。 (一)員工對協助方案的認知：經由整理國內外學者所分類的員工協助方案項目，歸類出工作面、生活面與健康面三部分作探討，其他構面則不在本研究討論範圍。 (二)工作過勞：參考過去國內學者皆採用 Maslach、Jackson 和 Leiter （1996）所發展的問卷，其將工作過勞劃分為情緒耗竭、譏誚態度、專業效能三個子構面。而本研究整合此三個子構面的題項，以加總後分數代表工作過勞程度，此三個子構面以外則不在本研究討論範圍。 (三)離職傾向：離職傾向乃有離職念頭而尚未離職前的心理狀態。國內學者宋振南（2009），亦以高科技產業員工為調查對象，僅就四個問題做為離職傾向程度的判斷依據，本研究採用其量表。因欲探討其意圖，故已離職的離職行為非本研究探討重點。二、研究限制 (一)便利取樣而可能有推論上的偏差 6.

(21) 本研究採便利取樣方式，請親友協助發放給任職之高科技業公司，因非隨機取樣方式，故在推論至母體時可能有所偏差。 (二)問卷發放時間點可能造成影響研究期間高科技業正處於市場不穩定的階段，眾多員工面臨無薪假、留職停薪期，心理狀態易受影響，而左右員工填答問卷的意願與結果。針對此研究限制，本研究最後將提出後續研究建議。 (三)共同方法變異問題根據彭台光、高月慈和林鉦琴（2006）指出，採自陳式量表為發生共同方法變異問題的因素之一，故此為本研究限制。 (四)知覺協助方案構面的效度問題由於本研究的構面之一為員工對協助方案的認知，其包含知覺到公司是否提供，以及對自身是否有所助益。因不同背景的員工認知不同，可能影響其填答，進而影響整體研究結果。. 第四節重要名詞釋義ㄧ、員工協助方案（EAP）是ㄧ種以員工為導向的福利管理，以機密及平易近人的方式由社會工作與心理輔導等專業人員提供適當的服務，員工可透過主動求助或轉介的方式，尋求其問題的解決。過去國內外學者將員工協助方案的內容作過各種不同形式的分類，本研究目的在測量員工對 7.

(22) 協助方案的認知程度，參考勞委會將協助方案的面向界定為工作面、生活面及健康面三部分。當員工於此三構面同意程度越高，表示越滿意公司提供的協助方案。二、工作過勞（work burnout）係指員工長期於工作勞心勞力，超過身體生理及心理的負擔而致身心耗竭。本研究採用Maslach等人（1996）所發展的MBI-GS量表作為工作過勞程度高低之判斷依據，分數越高表示過勞程度越高。三、離職傾向（resign intention）係指員工因工作不滿足而產生了離職念頭、引發尋找其他工作機會的動機，為離職前的心理狀態。據上所述，本研究以離職念頭、尋找其他工作意願以及找到其他工作的可能性三面向作為判斷離職傾向的程度。量表採國內學者宋振南（2009）以高科技員工為研究所發展的問卷，共計四題。當此四題項同意程度越高，表示其離職傾向程度越大。. 8.

(23) 第二章文獻探討本章針對待答問題，探討相關文獻。首先於第一節介紹員工協助方案的發展、理論與相關研究，並進而導出此研究的假設1與假設3；第二節介紹工作過勞的理論與相關研究，並進而導出此研究的假設2；第三節介紹離職傾向的成因、理論與相關研究；第四節探討工作過勞、離職傾向、員工對協助方案的認知三個變項間的關係，以導出本研究的假設4。. 第一節員工協助方案及其相關研究ㄧ、員工協助方案之定義員工協助方案（Employee Assistance Program，簡稱EAP），是一種主要在工商企業界，特別是工廠界實施的人類服務方案（林仁和，2003）。其是對於組織內的員工，當他們面臨生活或工作上的問題時，透過方案提供直接的服務給他們（廖秋芬譯，2000）。因此，它是一種以員工為導向的福利管理，以機密及平易近人的方式由社會工作與心理輔導等專業人員提供適當的服務，員工可透過主動求助或轉介的方式，尋求其問題的解決。員工協助方案源自於美國1940 年管理者應用在酗酒員工身上的「酗酒防治措施」，1959年由Lewis Persnall為National Council of Alcoholism’s labor 管理部門發展出的「問題員工個案發現模式」， 9.

(24) 是今日員工協助方案的重要概念（陳怡芳，2011）。陳怡芳（2011）將Dickman 和 Challenger的員工協助方案演進圖彙整如下圖2-1-1 所示：. 1939-1962. 職業戒酒方案發展. OAP. 1962-1980. 員工協助方案. EAP. 1980 至今員工增強方案、壓力管理健康促進方案. EEP. 圖 2-1-1 EAPs 的演進資料來源：出自陳怡芳（2011）. 反觀我國，最早於1972年由台灣松下電子最先成立Big Sister協助組織，成立台灣企業組織施行員工協助方案之濫觴。各企業推展員工協助輔導工作之目的不同，所實施的內容也有所差異。二、員工協助方案之服務內容員工協助方案所涉及的內容非常多元，從古至今學者對於內容構面也有不同見解。我國勞委會自民國83年積極推動員工協助方案，其服務內容包含：工作、生活、健康。工作面除了ㄧ般勞動外，也包含工作設計、專長發展、工作調適、職位轉換、生涯發展、績效考核、職位晉升、退休規劃、離職安置。生活面則包含家庭問題、生活管理、休閒育樂、保險、托兒養老、人際關係。健康面則強調 10.

(25) 與外部資源做結合，諸如在心理、壓力管理、運動保養、飲食健康、酗酒戒賭上。為配合本研究對員工協助方案認知之測量，參考勞委會的分類方式，將方案內容分為工作協助、生活協助及健康協助三大層面。三、員工協助方案之功能 (一)員工工作意願的提升員工協助方案的前身，是為了協助工廠中的酒癮員工而設立的。其發展主要是因為工業化的社會帶給員工多重的壓力、更多元的問題，因此需要在專業人員的協助下，有效協助員工解決經濟、法律、家庭等困難，進而提升員工工作意願。 (二)預防的功能員工協助方案的專業人員在事先了解問題、分析問題後，提供員工協助方案的服務。以講座、個案發掘、團體工作，在員工問題未發生前給予協助，並且代替員工監控公司政策，以適時維護員工的福利，也可因此減少員工因問題發生而影響本身的生產力，使企業有效經營。 (三)社會成本的減少員工通常是家庭中的經濟來源，若能事先解決員工問題，避免其在無助之下導致工作的喪失，這不僅有助於員工，也協助其家庭 11.

(26) 功能的維持，減少社會成本的支出。由此可知，員工協助方案若實施得當，不僅對員工本身有提升能力的作用，甚至遠至組織、社會，都有其正面效益。四、近年員工協助方案相關研究員工協助方案使用多重策略，以改善員工現況、問題，進而預防問題的產生，便於組織管理。過去針對員工協助方案的成效及相關因素探討的研究甚多，包含其與工作滿意度、組織承諾、員工問題等依變數之相關性，此研究整理如表2-1-1：. 12.

(27) 表 2-1-1 國內員工協助方案相關研究研究者. 主. 題. 結果. 員工協助方案與組織氣候對工作士氣、組織承諾與離職傾向之關聯性（2002）研究─以上市公司為例陳宗賢. 陳威廷企業執行員工協助方案之影響因素（2003）研究謝章升員工過勞問題與協助方案關聯性之黃銘章研究（2005）高科技產業員工壓力來源、員工協莊惠婷助方案認知、自我效能與倦怠感關（2005）係華幸娟企業推動員工協助方案與組織文（2006）化、組織承諾關聯性之研究林慧姿員工協助方案與工作投入之關係研（2006）究從福利觀點看員工協助方案：福利黃鼎晏滿意度、知覺組織支持與組織承諾（2007）的關係林育正員工協助方案對員工幸福感與工作（2008）績效之關聯性研究. 員工協助方案與組織氣候、工作士氣、組織承諾有顯著正相關，與離職傾向有顯著負相關。資本額愈大的企業、歐美外資主導的企業、高科技製造業，較多採用員工協助方案。員工協助方案實施程度越高，該公司休假情況越好，代表著整體員工工作壓力較低，過勞情況也越低。壓力來源對員工協助方案認知及自我效能產生負向影響效果。員工協助方案對於組織承諾，具有顯著正向之影響。企業資本額、國籍別、成立歷史與營業額等對 EAP 的實施程度有差異性、EAP 對員工工作投入有顯著差異。 EAP 對情感性及規範性承諾有正向影響，對持續性承諾則有負向影響。企業實施 EAP，能夠透過提升員工的幸福感，而使員工在工作績效上有所提升。. 從表 2-1-1 可得知，近幾年來國內重視員工協助方案的程度有漸高趨勢，並可發現方案可帶來的正面效益不盡其數，其中包含的降低工作過勞與離職傾向，與本研究目的相呼應。 13.

(28) 五、員工協助方案認知測量從企業的觀點評論出現有的協助方案已完善無實質意義。的確，目前為因應兩性平等議題、勞工健康議題、家庭角色衝突議題等，企業與公部門已越來越重視員工協助方案的必需性。但員工對其方案的認知，才是影響其工作意願與滿意度的關鍵。對員工方案的認知指員工對組織所推行之福利、員工調適、員工引導、托兒養老、家庭婚姻、休閒娛樂、運動保養、壓力管理等協助服務的認知。本研究修改自莊惠婷（2006）的論文問卷題項，將員工協助方案認知分為：工作協助方案的認知、生活協助方案的認知及健康協助方案的認知三類，進行問卷設計，藉以了解員工於此三類員工協助方案的認知與工作過勞及離職傾向上的關係。六、小結過去許多研究證實企業使用員工協助方案所帶來的正面效益，而此效益的前提是員工對協助方案具正面知覺，否則將失去企業實施協助方案的意義。從國內外企業使用員工協助方案的情形來看，各企業紛紛重視員工協助方案的重要性，且如陳威廷（2003）研究指出，高科技業為實施員工協助方案最頻繁的企業別，表示高科技業實施協助方案的必要性。此外，如謝章升與黃銘章（2005）研究顯示，企業實施員工協助方案的程度越高，員工的過勞情形也越低， 14.

(29) 故可推論員工對協助方案的認知與工作過勞具負相關。而國內學者陳宗賢（2002）研究結果也證實，員工協助方案與離職傾向具負相關。 H1：：高科技產業員工對協助方案認知與工作過勞之間是高科技產業員工對協助方案認知與工作過勞之間是負相關之間是負相關。負相關。 H3：：高科技產業員工對協助方案認知與離職傾向之間是高科技產業員工對協助方案認知與離職傾向之間是負相關之間是負相關。負相關。如第一章所提及，協助方案的工作、生活、健康三個層面的內容與實施意義皆不同，故本研究假定其相關程度亦有所不同，認為有分開探討的必要性。. 第二節. 工作過勞及其相關研究. 一、工作過勞（work burnout）的定義 Work burnout最早由Freudenberge（1974）提出後，便有相關研究出現。國內各學者對work burnout的翻譯皆有不同，包含工作倦怠、職業倦怠、專業倦怠、工作心厭等，其中又以工作倦怠最為普遍（古健男，2006）。從1974年學者提出work burnout理論後，工作過勞現象逐漸成為國內外學者研究主題，各學者由不同方向探討，故對工作過勞的定義有所不同，以下就定義整理如表2-2-1：. 15.

(30) 表2-2-1國內外學者對工作過勞之定義. 學者/年代. 工作過勞的定義. Maslach（1982）. 工作過勞是一種情緒耗竭、去人性化以及降低個人成就感的現象，經常出現在從事人際關係工作者的. 身上。 Burke 和 Greenglass（2001）由於工作本身對個體之精力、體力或身體其他資源耗用過度，造成身體匱乏、體力耗盡或精神衰竭，致使個體在工作中呈現束手無策及情緒耗竭的狀態。員工的期望與抱負組織無法滿足與實現，會形成工作過勞。 Shirom 和 Ezrachi（2003）工作過勞是一種在長期的狀態下，由情緒耗竭、身體疲勞、認知困乏三項因素組成。 Liljegren（2008）工作過勞由於個體長期參與需要情緒要求的工作情境下，所造成的一種身體和心理的耗竭狀態。郭盈卿（1999）指個人對工作不滿意或是工作上遭遇過度壓力，所產生的心理退縮之現象。黃臺生（2001）人們生活上的壓力以及工作情緒上的感受會隨大環境的變動，而呈現出一種身心緊張或調適不當的負面行為。藍豔柔（2004）感覺沒有能力及有效的辦法應付現存的工作問題，而產生身心疲勞、工作疏離、情緒耗竭及成就感降低的現象。鄭明珠（2007）在長期面對壓力下喪失工作動機、熱忱與經歷的現象，無力應付所產生的負面情緒與態度，造成生理與心理的耗竭，表現出失去人性化及失去熱誠。呂幸珠（2007）因個人或環境因素，不能有效地因應工作壓力與挫折而產生喪失工作動機、無成就感、身心耗竭等行為，以致降低個人工作效率及失去對工作的熱忱。 Stanley（2001）. 綜合上述學者概念，此研究將工作過勞定義為長期於工作勞心勞力，超過身體生理及心理的負擔而致身心耗竭。二、工作過勞構面 16.

(31) Maslach等人（1996）將工作過勞操作性定義為情緒耗竭（emotional exhaustion）、譏誚態度（cynicism）、降低專業效能（lower professional efficacy）三個構面的呈現程度。Maslach等人認為，此三構面是以階段性形式出現。最初因個人長期在工作上被過度要求，而超過個人生心理所能負擔的極限，因此產生情緒耗竭。接著便開始與他人疏離，企圖劃清自己與他人的工作，此時便是所謂的譏誚態度。最後，會因個人意識到原先的樂觀期望與現實的工作態度間的落差，開始懷疑自己是否有能力勝任工作，並以負面態度來評價自己的工作能力，此時，便降低其專業效能。綜上所述，工作過勞乃情緒耗竭、譏誚態度、降低專業效能三個構面的連續性過程。由於本研究旨在探討員工出現過勞的程度，重視整體工作過勞的情形，因此合併此三構面，以做為過勞程度的判斷依據。三、工作過勞之成因 Maslach（1982）提出，員工由於工作上長時間所受的要求超乎本身情緒能源所能負擔之範圍，而形成工作過勞。主要成因來自工作、角色、組織所給予的壓力，以及本身的壓力。綜合Maslach所提出分類，以及眾學者對工作過勞的解釋，學生將之整理，並結合自身想法，整合出工作過勞的成因為以下四 17.

(32) 點： (一)工作本身 1.工作量過多、工作時間過長：Liljegren（2008）將工作過勞定義為個體長期參與需要情緒要求的工作情境下，所造成的一種身體和心理的耗竭狀態。由此可知，長時間置於工作環境中，所造成的心理壓力，足以成為工作過勞的情形。 2.工作特性：單調的內容、過高或過低的工作目標、缺乏自主性等因素，都會引發個體在工作中無法肯定自我，進而產生挫折，無力應付工作，引發情緒退縮等現象（Maslach,1982）。 (二)組織層面根據Stanley（2001）對工作過勞所下的定義，員工的期望與抱負組織無法滿足與實現，會形成工作過勞。無疑的，組織也是造成員工過勞的因素之ㄧ。Maslach（1982）提出，當組織結構的正式化程度高、參與決策機會少、工作自主性低、升遷管道狹隘、薪資報酬不公平、生涯進程不合理等，都會使個人無法發揮所長，降低工作熱忱及工作效率。在此情況下，個人會在情緒及行為上出現沮喪、憂慮、易怒、沒耐心等訊號。除此之外，當組織對個人有過高的期望，而員工不足以勝任時，也會產生情緒耗竭。 18.

(33) (三)社會層面由於東方社會及組織普遍表現鼓勵員工投入工作的態度，以工作時間來衡量員工的績效成績及對工作的付出程度、以獎勵制度做為員工工作的誘因，且部分行業將責任制視為一般之工作模式，種種社會態度都可能是造成員工每日工作超時的因素。 (四)個人因素 1.角色模糊與衝突：過去研究指出，角色模糊與衝突會對工作滿意度造成影響，而低工作滿意又會造成工作過勞（徐瑞麟， 2008）。當個體面對不同角色期望時，ㄧ方面需調適自己的態度來適應，ㄧ方面又需努力滿足角色期望，若無法應付之，將使情緒資源漸漸耗盡，產生情緒耗竭。 2.成就動機高：員工進入組織後，可能會因理想與現實之間的距離，而使個人感到挫折感。倘若面對挫折感無法適當調適，極易產生消極的自我概念與負面情緒，進而帶來工作過勞 3.工作過於投入：以工作為生活重心的人，較容易產生情緒耗竭。因太重視工作的成敗得失，而造成過重的工作壓力。從上述的成因中，我們可分別推論員工對協助方案的認知與工作過勞間的關係。工作因素中可得知，工作負荷量太大、工作時間 19.

(34) 過長，都可能提高工作壓力，而造成工作過勞的問題。此時若公司給予工作層面的協助方案，提供其合理的工作量及彈性的工作時間，必能降低工作壓力所帶來的過勞問題。 H1-1：：員工對工作協助方案的認知與工作過勞之間員工對工作協助方案的認知與工作過勞之間呈之間呈負相關。負相關。而透過生活面的協助也可降低個人角色壓力等問題。如提供婚姻問題諮商能降低角色衝突，而避免工作過勞的問題產生，或者可藉由康樂性活動，讓工作過於投入的員工有放鬆的機會，降低其工作壓力，使過勞問題獲得改善。 H1-2：：員工對生活協助方案的認知與工作過勞之間員工對生活協助方案的認知與工作過勞之間呈之間呈負相關。負相關。另外，在無法減低工作量及工作時間的狀態下，藉由健康層面的協助仍可紓緩工作壓力，進而降低過勞問題，如提供紓壓室、諮商服務等。 H1-3：：員工對健康員工對健康協助方案的認知與工作過勞健康協助方案的認知與工作過勞之間協助方案的認知與工作過勞之間呈之間呈負相關。負相關。四、工作過勞之結果工作過勞所造成的影響不容小覷，從生理、心理、行為方面都有所症狀，對個人、團體進而至組織層面，也有負面效應。以下整理研究者（古健男，2006）所提出工作過勞的結果，將其分為個人層面及組織層面的影響。 (一)個人層面 20.

(35) 在生理部分，包含虛弱、精疲力竭、睡眠失調、食慾不振或過量、易感冒、抵抗力差、高血壓等慢性病。在心理方面，易感無助、沮喪、悲觀、否定自我、焦慮憂鬱甚至引發自殺念頭。在行為方面，容易暴躁、神經質、過量用藥或飲酒、人際關係處理差、工作缺乏創造力、離職曠職。 (二)組織方面因個人的工作過勞而引起的逃避方式，諸如離職、請假率提高。工作過勞者對自身缺乏自信，易導致個人績效降低。因過勞而導致人際處理差，更造成組織多衝突、緊張。以上所述之結果，都足以對組織造成深遠影響。五、小結由工作過勞的相關文獻理論可知，個人、工作、組織，甚而社會，都可能是造成工作過勞的成因，其中由工作因素可知高科技業為過勞的危險群。而如同工作過勞所帶來的結果可知，工作過勞的負面影響不僅在個人的生心理，也會進而影響組織氣候與士氣，並增加個人的離職傾向。 H2：：高科技業員工工作過勞與離職傾向之間高科技業員工工作過勞與離職傾向之間呈之間呈正相關。正相關。. 第三節. 離職傾向及其相關研究. ㄧ、離職（turnover）與離職傾向（resign intention）定義 21.

(36) 離職一詞首先被心理學家Brayfied與Crockett（1955）提出，長久以來ㄧ直深受心理學、社會學、組織行為學研究的重視，同時也是組織行為研究中重要的依變項之ㄧ（引自謝安田、李培銘，2003）。離職的意義是，員工離開組織的實際行為，而離職傾向、離職意願等為離職行為前的心理狀態。傾向（intention），也可譯為意圖、意向、意願等。故resign intention ㄧ詞之中譯有離職傾向、離職意願和離職意圖等。無論如何，皆指用來預測離職行為的變項之ㄧ，國內外已有許多學者以離職傾向替代離職行為的衡量。學者對離職傾向的定義有不同見解。如Porter 和 Steers（1973）表示「離職傾向」是當員工經歷了不滿足以後的下一個退縮行為； Mobley（1977）認為員工經歷了不滿足以後的下一個步驟是離職念頭，而離職傾向則跟在其他幾個步驟（離職念頭、尋找工作機會、評估比較其他工作機會）之後，是實際離職行為前的最後一個步驟； Mobley、Horner 和Hollingsworth（1978）認為離職傾向是工作不滿足、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性之總和表現；Kraut（1975）、Newman（1974）、Micaels 和 Spector（1982）等皆認為離職的最佳預測值是離職傾向。整理眾多學者對離職傾向的定義後，學生將離職傾向重新定義 22.

(37) 為員工因工作不滿足而產生了離職念頭、引發尋找其他工作機會的動機，為離職前的心理狀態。二、離職傾向形成因素 Mobley、Griffeth、Hand 和 Meglino（1979）將歷年學者所研究之離職相關因素歸納為七類： (一)整體工作滿意。 (二)行為意願、組織承諾、工作投入、希望達成的期望等。 (三)人口統計因素與特質：如年齡、年資、性別、家庭責任、個性、成就動機等。 (四)組織及工作環境因素：如薪水、升遷、主管、與同事關係、組織氣候、角色壓力等。 (五)工作內容因素：如對工作本身的滿意與工作特性等。 (六)外在環境因素：如經濟狀況、對可能工作機會之期望等。 (七)職業行為：如藍領（勞力工作者）與白領（知識工作者）階級各有不同的離職行為。影響員工產生離職傾向的因素很多，猶如Mobley提到的第一點便提到工作滿意度。國內學者黃博軒（2010）以軍職人員為對象，探討工作家庭衝突、工作倦怠與工作滿意對離職傾向之關係，發現工作倦怠與工作滿意有負相關，而工作滿意亦與離職傾向具負相關。 23.

(38) 故高工作過勞者會降低其工作滿意度，並造成離職傾向。國內黃家珍（2004）亦以新竹科學園區某高科技公司會樣本，探討公司員工離職傾向因素，結果如下表2-3-1所示：表 2-3-1 高科技業員工離職傾向因素排名排名. 平均數. 1 .配股方式不佳 2. 工作負荷太重 3. 私人或家庭因素 4. 缺乏升遷機會 5. 主管的管理方式不當 6. 產業發展有限 7. 公司未來發展有限. 2.35 3.18 3.37 3.69 4.21 4.53 4.79. 資料來源：黃家珍（2004）. 此表可得知，高科技業員工工作負荷量確實是其主要離職因素之一，與本研究的假設2相呼應。另因素2、4、5可經由員工對工作協助方案的正向認知獲得改善。當公司提供合理的工作量、彈性的工作時間，即能解決工作負荷量過重的問題發生，而當公司提供生涯協助及諮詢時，亦可了解員工對公司及主管的看法，以避免員工因升遷制度狹隘及對主管管理方式的不滿，而造成離職意圖的產生。而由Mobley 等人（1979）歸納的因素中，可了解與同事間的相處亦可能帶來離職傾向的產生，當公司提供人際互動上的協助，便可減輕同事間相處的問題，進而 24.

(39) 降低離職傾向。 H3-1：：員工對工作協助方案的認知與離職傾向之間員工對工作協助方案的認知與離職傾向之間呈之間呈負相關。負相關。由黃家珍（2004）研究結果中，可發現家庭問題亦可能帶來離職傾向產生，此時可由生活協助方案中的家庭諮商或育嬰等協助獲得改善。另由Mobley 等人（1979）所歸納的離職因素中，可看出角色壓力與離職傾向的關係，若提供生活協助方案，則可減低角色負荷量過大而帶來的角色壓力問題，進而降低離職傾向。 H3-2：：員工對生活協助方案的認知與離職傾向之間員工對生活協助方案的認知與離職傾向之間呈之間呈負相關。負相關。當然，在市場需求下，有時候難以避免高工作量與工作時數，此時可提供健康層面的協助方案，讓員工知覺並使用公司提供的紓壓服務，藉以降低工作負荷量過大而帶來的離職意圖。 H3-3：：員工對健康協助方案的認知與離職傾向之間員工對健康協助方案的認知與離職傾向之間呈之間呈負相關。負相關。三、小結造成員工產生離職傾向的因素很多，不僅是因工作的條件因素，有時也可能導因於員工本身的個人因素、生涯決定因素、亦或是同事情誼因素等等。企業當然需正視這個問題，因為能留住人才，乃是企業的永續發展關鍵之ㄧ。. 25.

(40) 第四節工作過勞、離職傾向與員工對協助方案認知間的關聯一、工作過勞對員工協助方案認知與離職傾向間關係的中介效果員工協助方案能為組織帶來正面效益的前提是，員工知覺到現有方案，並相信具可利用性。員工協助方案的實施僅代表公司現有政策，而不表示每位員工都具有使用協助方案的資格。第一，員工協助方案或許是針對某些人所發展，也就是說並非每位員工都享有相同權利。第二，員工或許並未意識到現有的協助方案及其好處。第三，員工或許認為一旦使用員工協助方案，會遭受升遷限制、報復或歧視的對待（Budd & Mumford , 2006）。由此可知，當員工體會到協助方案確實存在，且具有可利用性時，才能降低工作壓力、解決工作相關問題，進而減少由工作壓力帶來的離職意圖。對高工作壓力的高科技產業員工而言，員工協助方案便可扮演著預防的角色，經由降低工作過勞，而紓緩離職傾向，以預防高離職率的發生。 H4：：員工對協助方案的認知可員工對協助方案的認知可藉由降低工作過勞情形，藉由降低工作過勞情形，降低離職傾向。二、小結如同本節所示，本研究欲探討工作協助方案、生活協助方案、健康協助方案、工作過勞與離職傾向間彼此的關係。過去已有許多 26.

(41) 研究證實員工協助方案能帶來的正面效益，包括提高工作滿意、工作幸福感、降低工作壓力等，而工作壓力對離職傾向的影響亦獲證實，故此研究假設員工協助方案對工作過勞與離職傾向存在負相關，且工作過勞在之間扮演著中介的角色。本章以文獻探討的方式，對工作過勞、離職傾向、員工對協助方案的認知三變項上做初步性的了解。在工作過勞的成因上，可得知工作壓力確實是造成過勞的重要因素之一，而工作壓力的來源即是工作負荷量過大。公司若可提供合理的工作量及彈性的工作時間，便可降低工作負荷量的問題，進而降低其離職傾向的產生。 H4-1：：員工對工作協助方案的認知可員工對工作協助方案的認知可藉由降低工作過勞情形，藉由降低工作過勞情形，降低離職傾向。離職傾向。而由徐瑞麟（2008）提出過勞形成的因素中得知，造成員工過勞的前置因素之一為角色衝突及模糊。當員工無法同時應付工作及家庭中所該扮演的角色時，勢必產生過勞的問題，此時若員工知覺到生活協助方案的可行性，便可透過諮商協助、家庭服務，讓角色衝突的問題獲得改善，進而降低其離職傾向。 H4-2：：員工對工作協助方案的認知可員工對工作協助方案的認知可藉由降低工作過勞情形，藉由降低工作過勞情形，降低離職傾向。離職傾向。. 27.

(42) 當工作量無法減少的情況下，員工的超時工作可能難以避免，此時員工協助方案的角色則可是一個紓緩的角色。其可藉由紓壓管道、諮商服務，減輕高工作負荷量帶來負面的生理、心理影響，進而紓緩離職傾向。 H4-3：：員工對工作協助方案的認知可員工對工作協助方案的認知可藉由降低工作過勞情形，藉由降低工作過勞情形，降低離職傾向。離職傾向。員工協助方案能帶來的正面效益在國內外的研究上已獲證實，但此效益的前提是員工需確實知覺方案的存在且滿意方案的實施，故本研究於此變項探討員工對協助方案的認知，且分開探討工作、生活、健康協助方案三個構面的效果。. 28.

(43) 第三章設計與實施本章敘述本研究之研究設計與實施，包含研究架構、假設、對象和工具等。以下將此章分為五節。第一節為研究架構，及經文獻探討後發展出的研究假設。第二節為本研究之研究方法。第三節為研究對象。第四節為研究工具，包含問卷中自變項、依變項、中介變項及控制變項構面。第五節為研究程序，並以流程圖呈現。第六節則為問卷所蒐集資料之處理方式。. 第一節. 研究架構與假設. ㄧ、研究架構本研究旨在探討員工對協助方案的認知、過勞與離職傾向的相關程度，最後欲得知工作過勞情形是否是中介的角色。茲就本研究目的及相關文獻探討，將研究架構設計如圖 3-1-1。自變數為個人對員工協助方案的認知，包含工作、生活、健康三構面，為了解三項個別的效果，在此研究將分開探討之。中介變項為工作過勞情形，雖 Maslach 等人（1996）將工作過勞操作性定義為情緒耗竭、譏誚態度、專業效能三個構面的呈現程度，然本研究合併探討之，亦即三構面的總和為工作過勞程度。依變項為個人的離職傾向，以四個填答問題結果作為判斷依據，表示其員工的離職意圖。 29.

(44) H4. H3 H1. 工作過勞. 員工協助方案認知. H2 離職傾向. 工作之協助認知生活之協助認知健康之協助認知. 控制變項性別、年齡、婚姻、年資、月收入圖 3-1-1 本研究架構圖. 二、研究假設本研究於設立研究目的後，根據文獻探討，推導出自變項與依變項間的關聯性，並將之整理為本研究之研究假設，如以下所列： (一)高科技產業員工對協助方案認知與工作過勞之間呈負相關。 H1-1 員工對工作協助方案認知與工作過勞之間呈負相關。 H1-2 員工對生活協助方案認知與工作過勞之間呈負相關。 H1-3 員工對健康協助方案認知與工作過勞之間呈負相關。 (二)工作過勞與離職傾向之間呈正相關。 (三)高科技產業員工協助方案認知與離職傾向之間呈負相關。 H3-1 員工對工作協助方案認知與離職傾向之間呈負相關。 30.

(45) H3-2 員工對生活協助方案認知與離職傾向之間呈負相關。 H3-3 員工對健康協助方案認知與離職傾向之間呈負相關。 (四)員工對協助方案認知可能藉由降低工作過勞，降低離職傾向。 H4-1 員工對工作協助方案認知可能藉由降低工作過勞，降低離職傾向。 H4-2 員工對生活協助方案認知可能藉由降低工作過勞，降低離職傾向。 H4-3 員工對健康協助方案認知可能藉由降低工作過勞，降低離職傾向。. 第二節研究方法為達研究目的，本相關研究先經由文獻探討，了解員工協助方案、工作過勞、離職傾向三個變數的相關理論，並依過往具信效度的研究問卷為本研究問卷發展的藍本，發展自陳式量表（self-report questionnaire），以驗證本研究假設，並請任職於高科技業的親友協助發放問卷。然因本研究旨在探討過勞與離職傾向較具敏感性的議題，易使填答員工不願表達真實想法。為避免此問題的產生，協助發放的親友皆非屬管理階級，能使填答者較無後顧之憂。. 31.

(46) 第三節. 研究對象. 如研究背景指出，高科技業從業員工的過勞情形相對其他產業為重，故本次研究的對象鎖定為高科技產業員工。國內科學園區共有新竹、中區、南區三個區域，其中在年營業額、就業人數、廠商數上都以新竹最多，故本研究將對象聚焦於新竹科學園區的主要六大產業員工，分別為積體電路產業、電腦及周邊產業、通訊產業、光電產業、精密機械產業及生物技術產業。本研究便利取樣方式，以郵寄紙本問卷及設計網路問卷，經親友協助發送，並從 11 月 3 日起至 11 月 22 日止為問卷發放時間。共發放 213 份紙本問卷，回收 208 份;網路問卷回收 119 份，剔除無效問卷後，共計 305 份有效問卷，有效回收率高達 92.6%。因本問卷題數為 34 題，符合 1：5 經驗法則。. 第四節. 研究工具. 本研究以量化的方式，採便利抽樣問卷調查研究，問卷構面包含控制變項、員工對協助方案的認知、工作過勞情形、離職傾向四個構面。本研究所使用問卷乃參考過去已發展成熟、具信效度之問卷，再請指導教授給予建議並修改問項。以下針對問卷構面與內容做說明：一、控制變項 32.

(47) 過去探討工作過勞及離職傾向的研究中，多以性別、年齡、婚姻、年資為控制變項，且依據眾多學者所得之結果，發現不同背景變項的員工，於工作過勞及離職傾向上有所差異，故本研究亦將此四點納入控制變項中。除此之外，根據 Mobley 等人（1979）所整理的離職傾向形成因素中，指出工作環境因素中的薪資將影響離職傾向，故將之置於控制變項。本研究將控制變項分為以下五點： (一)性別：男性、女性。 (二)年齡：採開放填答。 (三)婚姻狀況：已婚、未婚。 (四)年資：採開放填答。 (五)月收入：共分六項，20,000 元（含）以下、20,001-30,000 元、 30,001-40,000 元、40,001-50,000 元、50,001-60,000 元、60,001 元以上。二、員工協助方案認知本研究旨在了解員工對協助方案的知覺，而非僅探討企業實施員工協助方案的程度。參考莊惠婷（2006）針對高科技產業員工對協助方案的認知所發展之量表加以修改，其構面信度在生活協助方案為.824；健康協助方案為.746；工作協助方案為.856，皆為高信度。整體信度為.882，亦達高信度水準。共計 15 項題目。採李克特五點 33.

(48) 計分法，依同意程度進行衡量，分別給予 5、4、3、2、1 分，分數越高則表示員工對協助方案的認知越正面，問卷題項如下： (一)員工對工作協助方案的認知 1.公司提供我們安全的工作環境 2.公司提供我們衛生的工作環境 3.公司提供彈性的工作時間 4.公司提供合理的假期 5.公司提供有用的員工生涯發展輔導與諮商 6.公司提供有用的人際互動上協助 (二)員工對生活協助方案的認知 7.公司提供有用的親人看護服務 8.公司提供有用的育兒知識 9.公司提供有用的員工諮詢家庭或婚姻問題 10.公司提供豐富的康樂性活動（如慶生會、運動會等） 11.公司提供有用的理財、法律等相關諮詢 (三)員工對健康協助方案的認知 12.公司提供完善醫療服務（如醫療室） 13.公司提供紓壓的休閒場所（如健身房、交誼廳） 14.公司提供有用的員工心理諮商 34.

(49) 15.公司有效協助戒除不良嗜好（如酗酒）三、工作過勞本研究以 MBI 第三版之 MBI-GS 量表（1996）為工作過勞衡量量表，此為國內外各學者於工作過勞構面最廣為使用的量表。雖 Maslach 和 Jackson（1996）將工作過勞操作性定義為情緒耗竭、譏誚態度、降低專業效能三個構面的呈現程度，然本研究合併探討之，亦即三構面的總和為工作過勞程度，且為避免共同方法變異的問題，將降低專業效能構面改為正向題，並採負向計分。本研究參考陳怡芳（2011）的翻譯，整體信度為.792，具高度信度。採李克特五點計分法，依同意程度進行衡量。情緒耗竭、譏誚態度依完全同意、同意、普通、不同意、非常不同意給予 5、4、3、2、1 分，而專業效能則為負向計分。問項共計 15 題，分數越高則表示過勞情形越嚴重。此量表題項如下： (一)情緒耗竭 1.我的工作使我感到挫折 2.工作一天我感到精疲力盡 3.每天起床想到又要面對一天的工作，就覺得無精打采 4.整天的工作讓我神經緊繃 5.我覺得自己過度工作，快被工作淹沒 35.

(50) (二)譏誚態度 6.我對目前的工作已消失熱忱 7.自從接下目前的職務，我對工作越來越不感興趣 8.我只要做好工作不被打擾就好了 9.我懷疑我的工作是否對他人有所助益 10.我懷疑我的工作是否具有意義 (三)專業效能 11.我覺得目前的工作可以讓我盡情發揮 12.當完成某工作後，我感到喜悅 13.我覺得自己對公司達到目標有所幫助 14.我已完成工作中許多值得做的事 15.我有自信能將工作做好四、離職傾向本問卷參考宋振南（2009）調查高科技產業離職傾向研究所發展的問卷，將離職傾向分為三構面，共計 4 題。在本研究中， Cronbach’s α 值達到.936，在高度信度的範圍。此量表以李克特五點計分法，依同意程度進行衡量，分別給予 5、4、3、2、1 分，分數越高則表示離職傾向越高。其問卷內容如下： (一)離職念頭 36.

(51) 1.我常有換工作的念頭 (二)尋找其他工作意願 2.我經常尋找其他工作機會 3.以我的條件，可以找到其他合適的工作 (三)找到其他工作之可能性 4.若有其他適當的工作，我可能辭去目前的工作五、問卷效度本問卷之效度係根據國內外已發展成熟之問卷量表進行整理，並經指導教授及專家的指導加以修改。問卷編製經嚴格的檢視及修正，故具良好表面與內容效度。六、共同方法變異的問題根據學者彭台光、高月慈、林鉦棽（2006）年指出，最常出現共同方法變異（common method variance, CMV）的研究方法之一，即為自陳式量表問卷調查法。本研究因採自陳式量表問卷調查法，可能存在共同方法變異的問題，為解決此一問題，在問卷設計上以答卷者資訊隱匿法、反向題項設計法、題項隨機配置法的方式避免 CMV 的產生。. 37.

(52) 第五節實施程序針對研究目的與研究方法，發展出此研究程序，如圖 3-5-1 所示，以下就每個步驟說明之：. 確定研究主題與方向蒐集與整理文獻. 發展研究架構、建立假設. 草擬問卷內容通過審查論文計畫. 完成問卷內容實施問卷調查整理資料及分析撰寫結論與建議通過論文口試. 圖 3-5-1 本研究流程圖. 一、確定研究主題與方向草擬構想與指導教授討論及做必要修訂後，確定研究主題與方向。 38.

(53) 二、蒐集與整理文獻為達本研究之研究目的與待答問題，先以文獻探討的方式，蒐集國內外論文期刊於員工協助方案、工作過勞、離職傾向三者的資料，以對理論及現況有所了解。三、發展研究架構、建立假設經文獻探討後，合理推導出本研究之四個假設。四、草擬問卷內容參考國內外發展出針對員工協助方案認知、工作過勞與離職傾向三構面的問卷，因應本研究需要，選擇最合適且已具信效度的量表。五、通過審查論文計畫本研究計畫於 2011 年 10 月通過第一階段論文口試審查，並依據口試委員建議完成修改。六、完成問卷內容經指導教授及專家的建議，對草擬的問卷題項加以修正，以避免矛盾用語及語意不清的問題，修改後再請教授予以確認，並正式完成問卷。七、實施問卷調查. 39.

(54) 問卷發放時間自 2011 年 11 月 3 日起至 11 月 22 日止，以郵寄及網路問卷兩種方式發放，共發放 213 份紙本問卷，回收 208 份；網路問卷回收 119 份，剔除無效問卷後，共計 305 份有效問卷，有效回收率高達 92.6%。八、整理資料及分析問卷回收後，針對不同研究目的分別以不同分析方式呈現，以探討員工對協助方案的認知、工作過勞、離職傾向三者間的關係。九、撰寫結論與建議依據結果判斷是否支持本研究假設，並分析結果出現的可能性，針對本研究結果給予實務及後續研究者建議。十、通過論文口試預定於 2012 年 6 月完成論文並通過口試。. 第六節資料處理本研究回收問卷後，首先檢視問卷填答情形，剔除回答不完全或填答矛盾的無效問卷。並將有效問卷進行編碼、假設考驗與資料分析。本研究以 SPSS19.0 之統計套裝軟體為資料分析之工具，主要採用分析方法包含描述性統計分析及推論性統計分析，其中推論性統計分析包含的處理方式為信度分析、獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析、相關分析、階層式多元迴歸分析。 40.

(55) 一、描述性統計針對樣本的背景資料，包含性別、年齡、婚姻狀況、年資、月收入等，以次數分配、百分比呈現樣本的基本組成特性。另根據各量表計算其平均數、標準差，以了解量表填答的分數分配情形。二、推論性統計 (一)信度分析信度分析旨在衡量問卷構面的一致性及穩定性，本研究問卷以 Cronbach’s alpha 係數，進而得之衡量結果的可靠程度。以 0.7 為臨界值，高於 0.7 則表示具高信度。 (二)獨立樣本 t 檢定為了解控制變項中的性別、婚姻狀況於協助方案的認知、工作過勞、離職傾向構面上的呈現結果是否有所差異，以獨立樣本 t 檢定檢測之。 (三)多因子變異數分析為探討控制變項中的月收入於問卷中主要變項的呈現結果是否有所差異，以多因子變異數分析法檢測之。 (四)相關分析在檢測是否驗證假設前，先對各連續變項的數值進行Pearson 積差相關係數分析，以了解變項間的相關性與方向性。而對於採開 41.

(56) 放填答的年齡、年資控制變項，因屬連續變項，亦以相關分析了解其與主要變項間的關係與方向性。 (五)階層多元迴歸分析本研究以階層式多元迴歸法驗證研究假設，此分析法將進行逐步分析，首先置入控制變項，了解各自變項構面與依變項各構面之相關情形，以檢測本研究假設1.2.3。其次，為探討中介效果，進行多元迴歸分析。分析步驟上，先將控制變項納入模式中，再依序納入自變數員工協助方案認知及中介變數工作過勞構面，檢測工作過勞的中介效果於員工協助方案認知中三個不同構面的差異，並分別探討各子假設成立與否。最後，當中介效果存在，則需考驗中介效果的顯著性，故當完全或部分中介成立後，則繼續進行Sobel 檢定（Sobel test）以考驗中介效果值（ab）的顯著性，當z值大於1.96 或小於-1.96 時，表示此部分的中介效果達.05 的統計顯著水準（Frazier, Tix, & Barron, 2004）。. 42.

(57) 第四章結果與討論本章針對有效問卷所蒐集資料進行分析與檢定。第一節為樣本結構，針對樣本屬性進行描述性統計，並了解不同背景變項於員工協助方案認知、工作過勞及離職傾向上是否有所差異；第二節為員工協助方案認知、工作過勞及離職傾向的相關，以皮爾森相關分析，了解各變項的相關性與方向性；第三節為員工協助方案認知及工作過勞的關係；第四節為工作過勞及離職傾向的關係；第五節為員工協助方案認知及離職傾向的關係。第六節為工作過勞之中介效果分析。本研究皆以階層多元迴歸分析方式，檢視是否支持本研究假設。. 第一節樣本特性一、人口背景變項分析本研究採郵寄及網路問卷兩種方式發放，共發放 213 份紙本問卷，回收 208 份;網路問卷回收 119 份，剔除無效問卷後，共計 305 份有效問卷。在人口統計分析方面，如下所述： (一)男性稍多男性有 165 人，占 54.1%，略高於女性的 139 人。 (二)平均年齡為30歲 43.

(58) 樣本平均年齡為 30 歲，且 36.67%集中於 25~30 歲之間。判斷應是剛入社會不久的青年族群為多。 (三)未婚者約占七成已婚者僅 82 人，占全樣本的 26.9%，而未婚者高達七成比例，共 218 人。 (四)平均年資為4.2年樣本平均年資為 4.2 年，但多數集中於 1~3 年間，判斷可能受高年資者拉高全樣本平均值。 (五)月收入在3萬至4萬者最多月收入的個人背景變項，共分為六種不同月收入的選擇性，統計結果發現月收入集中於 30,001 元至 40,000 元者最多，占 37%的比例，次高為 40,001 元至 50,000 元的月收入。整體而言男女樣本數的差異並不大，而婚姻狀況、年資、月收入上則有觀察上的顯著差異。年齡多數落於 25 至 30 歲之間，且前後差異並不大，判斷多數應剛入社會不久。二、性別、婚姻差異分析本研究其中兩個背景變項為性別及婚姻狀況，為了解此兩背景變項在主要變項上是否有顯著差異，在此以獨立樣本 t 檢定檢測之，如表 4-1-1 及 4-1-2 所示： 44.

(59) 表 4-1-1. 不同性別於各主要變項之差異. 主要變項工作協助方案. 生活協助方案. 健康協助方案. 工作過勞. 離職傾向. 性別. 平均數. 標準差. t值. 男. 3.4756. .70087. 1.047. 女. 3.3869. .76775. 男. 2.5890. .81707. 女. 2.3252. .69711. 男. 3.0773. .91424. 女. 2.9155. .70746. 男. 2.7715. .52971. 女. 2.7797. .57838. 男. 3.1848. .83369. 女. 3.0252. .77336. 2.994＊＊. 1.738. -.125. 1.719. 註：** p <.01. 從表4-1-1可看出，性別在「生活協助方案」認知上有顯著差異（ t =2.994, p <.01 ），在其他主要變項則無顯著差異。表示男女在對生活協助方案的認知上有所不同。. 45.

(60) 表 4-1-2. 不同婚姻狀況於各主要變項之差異. 主要變項工作協助方案. 生活協助方案. 健康協助方案. 工作過勞. 離職傾向. 性別. 平均數. 標準差. t值. 已婚. 3.5563. .78932. 1.714. 未婚. 3.3925. .70799. 已婚. 2.5293. .79466. 未婚. 2.4406. .76776. 已婚. 3.0061. .81268. 未婚. 2.9989. .83089. 已婚. 2.6351. .55184. 未婚. 2.8261. .54670. 已婚. 2.9177. .81371. 未婚. 3.1892. .80001. .883. .068. -2.598＊＊. -2.608＊＊. 註：** p <.01. 由表 4-1-2 可得知，婚姻狀況在工作過勞與離職傾向程度上有顯著差異（ t =-2.598, p <.01;. t =-2.608, p <.01），表示已婚者與. 未婚者在工作過勞與離職傾向的程度上有所不同，此結果與 Mashlach（1982）的研究結果相同。而在其他主要變項上則無顯著差異。三、月收入差異分析因本研究將月收入分為六種不同月收入的選擇性，故以 ANOVA 單因子變異數分析，了解不同月收入於各主要變項上是否有所差異，其結果如表 4-1-3 所示： 46.

(61) 表 4-1-3. 不同月收入於各主要變項之差異分析. 主要變項工作協助方案. 生活協助方案. 健康協助方案. 工作過勞. 離職傾向. SS. df. MS. F. 組間. 4.720. 5. .944. 1.760. 組內. 154.511. 288. .536. 總和. 159.231. 293. 組間. 9.326. 5. 1.865. 組內. 166.656. 290. .575. 總和. 175.982. 295. 組間. 19.488. 5. 3.898. 組內. 184.807. 291. .635. 總和. 204.295. 296. 組間. 2.846. 5. .569. 組內. 78.882. 275. .287. 總和. 81.728. 280. 組間. 2.565. 5. .513. 組內. 191.939. 291. .660. 總和. 194.504. 296. ＊＊. 3.246. 6.137＊＊＊. 1.984. .778. 註：** p <.01,*** p <.001. 由表 4-1-3 可知，不同月收入在工作協助方案認知、工作過勞及離職傾向上並無顯著差異，故不需進行事後檢測。而在生活協助方案及健康生活協助方案有所差異，故使用 Scheffe 事後比較，表 4-1-4 及 4-1-5 分別為不同月收入在生活協助方案認知及健康協助方案認知的事後比較結果。 47.

(62) 表 4-1-4. 不同月收入於生活協助方案之差異分析（I）月收（J）月收. 依變數. 入. 生活協助 1. 2. 3. 4. 5. 6. 入. 平均差異（I-J）. 標準誤. 顯著性. 2. -.46087. .41068. .939. 3. -.30714. .38575. .986. 4. -.40455. .38756. .955. 5. .11333. .40352. 1.000. 6. -.04103. .39800. 1.000. 1. .46087. .41068. .939. 3. -.26612. .14095. .614. 4. -.36352. .14583. .289. 5. .15436. .18410. .983. 6. -.41984. .19930. .490. 1. .30714. .38575. .986. 2. .26612. .14095. .614. 4. -.09740. .10799. .976. 5. .42048. .15584. .204. 6. -.15373. .17354. .978. 1. .40455. .38756. .955. 2. .36352. .14583. .289. 3. .09740. .10799. .976. 5. .51788. .16027. .067. 6. -.05632. .17753. 1.000. 1. -.11333. .40352. 1.000. 2. -.15436. .18410. .983. 3. -.42048. .15584. .204. 4. -.51788. .16027. .067. 6. -.57420. .21010. .192. 1. .04103. -.39800. 1.000. 2. .41984. .19930. .490. 3. .15373. .17354. .978. 4. .05632. .17753. 1.000. 5. .57420. .21010. .192. 註：月收入 20,000 元以下編碼為 1；20,001 元~30,000 元編碼為 2；30,001 元~40,000 元編碼為 3；40,001 元~50,000 元編碼為 4；50,001 元~60,000 元編碼為 5；60,001 元以上編碼為 6。. 48.

(63) 在進行變異數分析時，不同月收入在對生活協助方案認知的 F 值達顯著﹝ F (5,290)=3.246, p <.01﹞，表示不同月收入在生活協助方案認知上有所差異。而在表 4-1-4 中，發現各種月收入彼此之間皆未達顯著差異水準，故不同月收入在此構面上無差異。. 49.

(64) 表 4-1-5 依變數健康協助. 不同月收入於健康協助方案之差異分析（I）月收入. （J）月收入. 1. 2. 3. 4. 5. 平均差異（I-J）. 標準誤. 2. .56410. .41839. .758. 3. .08850. .40545. 1.000. 4. .20739. .40741. .996. 5. .85833. .42419. .332. 6. .02174. .43172. 1.000. 1. -.56410. .41839. .873. 3. -.47561. .14800. .070. 4. -.35672. .15330. .370. 5. .29423. .19353. .804. 6. -.54236. .20951. .247. 1. -.08850. .40545. 1.000. 2. .47561. .14800. .070. 4. .11889. .11330. .954. 5. *. .76984. .16367. .001. 6. -.06676. .18230. 1.000. 1. -.20739. .40741. .998. 2. .35672. .15330. .370. 3. -.11889. .11330. .954. 5. *. .65095. .16848. .012. 6. -.18565. .18662. .963. 1. -.85833. .42419. .537. 2. -.29423. .19353. .804. 3. *. .16367. .001. *. .16848. .012. 6. *. -.83659. .22086. .015. 1. -.02174. .43172. 1.000. 2. .54236. .20951. .247. 3. .06676. .18230. 1.000. 4. .18565. .18662. .963. 5. *. .22086. .015. -.76984. 4. 6. -.65095. .83659. 顯著性. 註：月收入 20,000 元以下編碼為 1；20,001 元~30,000 元編碼為 2；30,001 元~40,000 元編碼為 3；40,001 元~50,000 元編碼為 4；50,001 元~60,000 元編碼為 5；60,001 元以上編碼為 6。. 50.

(65) 變異數分析結果顯示，不同月收入在對健康協助方案認知的 F 值達顯著﹝ F (5,291)= 6.137, p <.01﹞，表示不同月收入在健康協助方案認知上有所差異。在事後比較上，發現月收入在 30,001 至 40,000 元的員工，與月收入在 50,001 至 60,000 元的員工對健康協助方案認知有所差異；月收入在 40,001 至 50,000 元的員工，與月收入在 50,001 至 60,000 元的員工對健康協助方案認知有所差異；月收入在 50,001 至 60,000 元的員工，與月收入在 60,001 元以上的員工對健康協助方案認知有所差異，此結果將在下章作探討。. 第二節員工協助方案認知、工作過勞、離職傾向之關聯性為初步了解各主要變項的相關性與方向性，以皮爾森相關係數檢測之，其分析結果如表 4-2-1 所示：. 51.

(66) 表 4-2-1 變項之相關係數表 Mean. SD. 1. 1 性別. 1.46. .499. -. 2 年齡. 30.22. 5.92. .01. -. 3 婚姻. 1.73. .466. .007. -.566***. -. 4 年資. 4.16. 3.69. -.008. .729***. -.481***. -. 5 月收入. 3.57. 1.12. -.182**. .479***. -.332***. .605***. -. 6 工作協助. 3.44. .732. -.06. .072. -.099. .096. .141*. （.824）. 2.48. 787. -.17**. -.005. -.051. -029. .054. .465***. （.856）. 3.00. .827. -.097. -.03. -.004. -.045. -.020. .353***. .642***. 9 工作過勞. 2.78. .55.. .007. -.201***. .153**. -.134*.. -.163**. -.387***. -.22***. -.184**. （.792）. 10 離職傾向. 3.11. .81. -.098. -.315***. .149**. -.142*. -.073. -.338***. -.301***. -.23***. .413***. N=305. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 方案 7 生活協助方案 8 健康協助. （.746）. 方案. 註：1.* p <.05 ,** p <.01,*** p <.001 2.括號內為 Cronbach’s α 值. 52. （.936）.

(67) 一、年齡、年資差異分析本研究之年齡、年資採開放填答，因兩連續變項可以皮爾森相關檢測其關聯性，故以表 4-2-1 解釋年齡、年資與各主要變項之關係。在年齡方面，其與工作過勞、離職傾向上皆呈現顯著負相關（ r =-.201, p <.001； r =-.315,. p <.001），可推論年紀越輕的高科技. 業員工，工作過勞與離職傾向程度越嚴重，反之，年紀越大者，工作過勞與離職傾向程度則越輕。在年資方面，其與工作過勞、離職傾向上皆呈現負相關（ r =-.134, p <.05； r =-.142, p <.05），可推論年資越少的高科技業員工，工作過勞與離職傾向程度越嚴重，反之，年資越久者，工作過勞與離職傾向程度則越輕。上述研究結果與國內學者邱國銘（2000）以銀行員為對象、楊清雄（2004）以大專院校行政人員為對象所做的研究發現相符。二、主要變項關係分析由表 4-2-1 可看出，員工對三種協助方案的認知，彼此呈現顯著正相關（ r =.465 , p <.001；r =.353, p <.001； r =.642, p <.001），亦即對某一協助方案的認知愈正面，對另兩種協助方案的認知亦愈正面。而員工在對工作協助方案、生活協助方案、健康協助方案的認知，皆與工作過勞呈現顯著負相關（ r =-.387, p <.001； r =-.22, p <.01； r =-.184,. p <.001），可推知對員工協助方案認知愈正面， 53.

(68) 其工作過勞程度愈低，其結果與謝章升及黃銘章在 2005 年探討員工過勞問題與協助方案關聯性時所做研究相符，並初步支持本研究假設 1。而員工在對工作協助方案、生活協助方案、健康協助方案的認知，皆與離職傾向呈現顯著負相關（ r =-.338, p <.001； r =-.301, p <.001； r =-.23, p <.001），可推知對員工協助方案認知愈正面，其離職傾向程度愈低，國內學者陳宗賢（2002）的研究亦得此證。初步支持本研究假設 3。而工作過勞與離職傾向呈現顯著正相關（ r =.413, p <.001），亦即工作過勞程度越嚴重的高科技業員工，其離職傾向程度亦愈高，初步支持本研究假設 2，且符合 Mobley 等人（1979）所歸納的離職傾向形成因素。至於本研究假設 4，工作過勞於員工對協助方案的認知及離職傾向上是否具中介效果，則在下節以多元迴歸模式檢測之。. 第三節員工協助方案認知與工作過勞之關係本研究以階層多元迴歸模式來檢測假設成立與否。首先，在模式一中放入五個控制變數，接著在模式二中將員工對協助方案的認知放入自變項，工作過勞放入依變項，其分析結果如表 4-3-1 所示：. 54.