第五章 結果與建議
第二節 建議
過去國內外以高科技業員工為研究對象，探討其工作倦怠、過
勞問題等相關議題的研究不盡其數，並證實其與離職傾向的相關性，
然本研究旨在探討降低工作過勞的前置因素為何，唯有了解如何降 低員工過勞問題，才能從根本做起，此時便考慮到員工協助方案的 效益性。過去在探討員工協助方案的變項時，多以公司為對象，了 解其實施方案的有無與程度，但僅了解公司是否實施此方案仍顯不 足，當員工並未知覺到方案的存在，亦或員工未具使用的權利時，
此方案便不能發揮其效果。故本研究以員工為研究對象，欲了解其 對員工協助方案的認知，有別於過往對員工協助方案實施程度為研 究的切入點，此乃本研究貢獻之一。
除此之外，因員工協助方案包含的項目甚廣，各層面所代表的 意義不同，與各主要變項間的關係亦有探討其差異的必要性，故在 本研究中，將員工協助方案分為工作面、生活面及健康面三個層面 分開探討，劃分出三項子假設，不同於過往研究總括而論。而此研 究也證實，不同層面所得結果亦有所不同，此為本研究貢獻二。
根據前述結論與貢獻，本節提出實務面及研究面建議如下：
一、對高科技業者的建議
(一)宜在提供員工協助方案時特重工作面
如同本研究所呈現之結果，員工協助方案中，僅工作面與工作 過勞及離職傾向具顯著關係，且中介檢測亦發現，工作協助方案能
藉由減低工作過勞進而降低離職傾向。反之，生活面及健康面雖亦 與工作過勞及離職傾向有負相關，卻未達顯著。依據 Mobley 等人
（1979）對離職傾向因素所做的整理中，工作條件乃為因素之一，
當如工作環境、人際關係此基本條件無法達到滿足時，員工的離職 傾向程度將會提高。基此，企業面在發展員工協助方案時，應首重 工作層面，因工作層面與基本工作條件有最直接的相關性。
(二)宜加強生活面及健康面協助方案的內容與推廣
雖生活面及健康面協助方案與工作過勞及離職傾向的關係上 未達顯著，並非表示生活及健康方面的協助對員工及企業無實質幫 助。本研究判斷此結果的因素之一，可能因現今企業在落實生活面 及健康面的協助方案內容中仍不夠完備，從三項協助方案的平均數 可看出，生活面及健康面相較工作面較低，可見員工對協助方案的 實施未盡滿意，或者企業可能尚未提供此服務。企業重視員工的工 作感受，不僅從工作面著手，更須落實協助方案內容的全面性，思 考每個協助方案的發展是否有其必要，待評估後提供給每位員工，
並加以推廣，以確使員工了解方案的存在性與可用性。
(三)員工協助方案的提供應有其配套措施
本研究亦分析不同背景的員工，於各主要變項上是否具顯著差 異。結果發現，不同背景的員工於工作面、生活面、健康面協助方
案上的認知上不盡相同，且於工作過勞及離職傾向亦有顯著差異。
本研究認為，企業面應提供良好的配套措施，針對需要的員工予以 需要的協助。例如，對女性員工而言，生活面的協助可能有效降低 其角色負荷的問題，故當女性員工對生活協助方案的認知越正向，
其工作過勞及離職傾向問題則可獲得紓緩。或者，年輕的員工之所 以有較高過勞問題及離職傾向，可能因其對工作有太高的期待，而 當期待與實際上有所落差時，便會產生心理的負面影響。企業若能 針對年輕的員工提供工作、生涯方面的諮詢服務，便可使其正確認 識工作及組織，了解自身方向，避免接連而來的過勞及離職問題發 生。
二、對高科技業員工的建議
(一)進入職場前應正確認識實質面
根據過往研究及本研究結果皆顯示，年輕的員工較年長者有過 勞問題及離職傾向，可解釋年紀輕的員工對組織或工作尚有過高的 期待，或者易受高科技業的薪資福利所吸引，但當發現現實與理想 間的差距時，便會產生工作過勞，進而提高離職傾向。除此之外，
人力銀行調查亦指出，全台有6成7沒有科技業經驗求職者，渴望進 入科技產業就職，卻有近5成科技產業就職者，打算或已經離職。
再再顯示期望落差可能造成高科技業員工的離職意圖。本研究據此
建議欲進入高科技業的求職者，應蒐集足夠資料、詢問在職者此工 作的完整面向，除了了解此產業良好的薪資福利，更應體認薪資福 利可能需付出的時間及心血，以避免因期望落差而造成工作意願的 降低。
(二)宜善用協助方案改善工作壓力
本研究旨在探討員工對協助方案的認知是否能改善工作過勞 的問題，進而降低離職傾向，研究結果亦證實協助方案的效益性。
據此結果除提供企業面建議，使其重視發展員工協助方案的必要性 外，也建議高科技業在職員工應善用公司提供的協助，在工作過勞 問題發生前主動尋求協助，除可改善公司整體的流動率與工作效率 外，也提供其用人上的考量。
三、對後續研究者的建議
(一)可於不同時節點及不同產業別作探討
本研究旨在探討高科技業員工對工作協助方案的認知、工作過 勞與離職傾向三個變數間的關係，為符合研究所需，以高科技產業 員工為研究對象。然研究期間高科技業正處於市場不穩定的階段，
眾多員工面臨無薪假、留職停薪期，心理狀態易受影響，而左右員 工填答問卷的意願與結果。建議後續研究可於不同時節點，甚至探 討其他產業員工於此三個構面上是否與本研究結果有所差異。
(二)可納入其他控制變項
本研究於個人背景構面並未置入職位選項，而科技業的主管階 級與最基層的作業員感受必有所不同，建議後續研究者可加入職位 選項，進一步探討各工作職位對協助方案的認知、工作過勞及離職 傾向程度上是否有所差異，以提供組織管理方向，並藉以思考員工 協助方案是否對某些職位的員工而言仍有不足之處。
(三)可加入其他前置因素
工作過勞與離職傾向的相關性已在本研究獲得證實，故欲降低 離職率便不容小覷過勞問題。而本研究亦將員工對協助方案的認知 視為降低工作過勞的前置因素（prepositive factors），研究結果發現，
僅工作面協助方案與工作過勞及離職傾向上有顯著負相關。建議後 續研究者可探討其他可能降低工作過勞程度的前置因素，例如社會 性支持、團隊效能等。此外，亦可探討在何種條件背景下，最能有 效發揮員工協助方案所帶來的正面效益。例如當員工屬性多數為已 婚者時，企業提供完善的生活協助方案必能發揮其效果，藉由提供 生活方面的協助，解決員工婚姻與工作間的問題。當降低工作過勞 的前置因素獲得證實後，才能真正解決企業員工的工作問題，並為 組織帶來正面效益。
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附 錄
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14. 公司提供員工心理諮商，以協助調適 1 2 3 4 5
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