員工創新行為

2.3.1 員工創新行為概念界定

企業想要實現外部的創新，那必然離不開員工的創新能力，他們是企 業創新中必不可少的角色，也是企業創新過程中最堅實的基礎。（Shalley，

1995）。很多時候員工的創行為並不能自然而然的顯現出來，而是需要組 織去激發和挖掘出來。（Schneider，1983）組織內員工發生創新行為大部 分都是在員工自身角色以外的，換言之，員工的創新行為產生都是在企業 設定的背景之外的，它的主要產生是來自與員工自身個體。（Katz &

kahn,1978; Organ,1988）如果員工在組織中構思了對組織創新有幫助的、

新鮮的建議或流程，我們就可以說員工產生了創新行為。（Cummings &

Oldham1997）關於員工創新行為定義的研究已經被不少學者所研究過，不 同的學者給予了員工創新行為許多不同的定義，但目前我們根據學者們的 定義通常從兩個角度去歸納員工創新行為的定義.

第一個角度為個人特質的視角，學者Maclaurin(1950)認為，創新主體 的不同會產生不一樣的創新行為。學者Kutcn(1976)認為創新行為的主體需 要勇於打破常規，建立新的知識架構，能夠從各種不同的角度去分析問題 與找出解決方法。學者Hutr（1977）認為員工的創新行為是一種關於自己 願意改變自己意願的一種行為。

第二個角度為結果或過程的角度,其中學者 Kotabe (1990)認為員工的 創新行為就是員工從自身的認知上、情感上、行動上都願意去產生創新的 行為的一個活動過程；學者Scott & Bruce（1994）認為員工的創新在於員 工辯證看待問題的思想，以及針對問題產生新的構想去解決或尋找夥伴去 完成構想，從而使得問題得到真正解決；學者 Amabile（1996）認為員工 的創新有兩個階段，一是創新意識的產生，二是創新行動的實施以及發 生；Drazin&Kazanjian（1999）也是從結果的角度去看待員工創新行為，

他認為員工自身投入到創新中的過程就是創新行為；學者 Kleysen&Street (2001)認為員工的產生是需要產生積極的效應的，其次該效應可以在企業 內應用；中國學者盧小君，張國梁（2007）提出員工創新行為應是由創新 想法的產生、創新行動的執行兩個步驟產生，它的意思是創新個體在工作 中遇到問題並產生新的想法或解決方案，並努力執行使之付諸實踐中去；

學者劉雲（2009）認為員工的創新行為是員工在組織內工作時產生、引進、

應用新的觀點或者新的技術的過程；顧遠東（2010）認為員工的創新是指 員工在工作中產生了新的構想或新的解決方案，並將構想或方案進行實施 的過程。

綜合學者們的研究可見，隨著研究的深入，越來越多的學者們還是以 過程或結果的角度去員工創新行為，考慮到本研究的研究目的是為了研究 是什麼因素影響了組織的創新行為，因此認為組選擇織內的成員創新的過 程更為合適，故本文的員工創新行為的定義以學者顧遠東（2010）提出的 關於員工創新行為的定義為員工創新構想的產生以及創新的實施。

2.3.2 影響員工創新行為因素的相關研究

員工的個體創新行為可以幫助企業更好地提升核心的競爭力，企業如 果想在競爭激烈的市場中站住腳，也需要有源源不斷的創新。創新出來的 能力要突破舊的能力和以往的能力（Schumpeter,1990）。通過對過往的文 獻進行歸納及整理，歸納出影響員工創新行為的因素有三個大的因素，分 別是個體的因素、組織的因素、環境因素。

（1）個體因素：由於早期的成功創新人士大部分都是個人特性較為 明顯的，比如愛因斯坦的高智商等，所以在早期的研究中，學者們把重點 都集中在個人的特徵上，比如個人的思維能力，智商高低，性格特徵等，

但是隨著時間的發展，我們會發現個人的特徵不再那麼有明顯的針對性，

且是不會輕易被改變的，因此隨著研究學者們將個體特徵的研究轉向了對 個人心裡情況的一系列研究，如個人的興趣、和認知的方式等，學者 (Seibert，2001)的在其的研究中就指出，其中興趣愛好成了決定創新潛力 中最主要的要素。學者(Scott&Bruce,1994）的研究中就表明系統化解決問 題是產生副作用的，相反通過直覺來解決問題確實有促進作用，這就表明 只有自身有創新的意願與想法，才會產生積極的作用，相反，固化的強制

創新是會產生副作用的。中國學者（盧小君、張國梁，2007）的研究也證 明瞭內在的動機對創新有積極作用。學者顧遠東（2001）也通過相關的研 究 證 明 瞭 自 我 效 能 感 對 於 創 新 行 為 的 積 極 作 用 ； 學 者

（Oldham&Cummings，1996;朱蘇麗、龍立榮，2010）從職業的認同感的 角度證明瞭其對創新行為的積極作用，這些都是從個體的心裡特徵來研究 對創新行為的影響。

（2）組織的因素：激發個體進行創新，組織的因素是不可忽視的。

比如組織的結構（楊晶照、陳勇星、馬洪旗，2012）、組織的文化（Lau&Ngo，

2004;杜鵬程等，2015）以及組織的特徵都會對創新行為帶來巨大的影響。

學者薛靖、任子平（2006）就通過研究證明瞭如果個體員工處於具有強烈 支持感的團隊中，也會被深受感受的激發創新行為，如處於一個學習氛圍 能夠的團體中也會激發員工產生創新的行為（Hirst&Monica,2009)

（3）環境因素

“人不是單獨存在於世界之間，而是處於社會的大環境中緊密相連。”

這句話出自社會網絡理論中描述的人於社會環境的關係。因此，組織個體 的創新活動必然也會受到外在環境的影響。學者Hoegl&Parboteeah(2003）

就指出，輕鬆自由的外在關係可以推動個體的創新行為。學者Kimberly &

Evanisko（1981）的研究就表明了組織內成員與專家有更多的接觸機會，

會增加員工的創新行為。除了環境的因素，組織內部的環境因素也影響著 個體的創新，中國學者曲如傑、王禎、焦琳(2013)的研究就證明瞭在企業 管理者的自身行為就潛移默化的影響了員工的創新行為。

研究述評：員工的創新行為起步比較晚，學者從不同的專業背景角度 來闡述了員工創新行為的概念以及影響的因素，也獲得了非常豐富的分析 和闡述。但就目前的研究文獻看來，仍舊存在需要改進提升的空間。其一 是雖然現在已有的研究很豐富，但是對於其影響的分類還不夠細緻，將員 工創新行為的產生過程以及產生後實施創新的因素進行深入研究還比較

少；其二是即使許多學者都考慮到了對影響創新行為的各種因素進行分 析，但缺少系統思考的分析及研究，且大部分研究就是從實證的角度去研 究，而缺少理論框架的研究；其三是考慮到每個國家的社會背景不盡相 同，針對中國社會背景的企業市場研究還較少。