組織創新

1.組織創新的概念界定

關於組織創新的研究依舊可以追溯到熊彼得最早對關於創新的研 究。由上述關於創新的研究中可看出，由於當年的歷史背景正處於工業經 濟的發展期，組織創新在與技術創新的對比下並沒有被完全的重視，但並 不能影響它是創新理論中不可缺少的重要部分，因為大多數學者都沿著熊 彼得的研究路線，集中研究了技術創新，因此組織創新也只是在研究技術 創新時被作為輔佐條件。在20 世紀 30 年代，學者 K.Knight(1967）以及學 者Coase (1937）針對企業組織的問題進行了一系列的研究，其也成為了組 織創新理論研究的開創者。

中國學者傅家冀（2001）認為組織是對現有的資源進行一種合理的配 置，它能夠更好地安排及穩定其結構。學者簡兆權, 吳隆增, 黃靜 (2008) 在其的研究中提到組織創新理論是一種由內外部因素影響的自主性調節

行為，它使組織進行了管理理念以及管理方法的持續性提升的一種動態過 程。在目前經濟不斷轉型的過程中，組織面臨的影響因素早已不止是些許 的幾個因素，組織創新理論也隨著現在的社會、經濟發展不斷進步及發 展。組織和組織內每個人的創新能力是促進組織創新的重要的影響因素。

中國學者石金濤、孫銳（2006）也在對企業組織創新行為影響因素中指出，

員工的自主的創造性以及員工自身存在的未被激發的智力資源都是促使 創新可以成功的主要因素。學者曹科岩&竇志銘(2015)認為組織的環境影響 了組織內部成員個體對於創新的支持或者不支持，這樣的組織創新氛圍可 以影響到員工的創新行為由此看見在組織內部營造一種良好的組織的創 新氛圍，是組織創新的過程中，必不可少的重要措施。

外國學者 Williamson（1975）認為交易費用是企業組織研究的一系列 基本的單位元，節約交易產生的一些列費用才是真正需要解決的問題，因 此組織創新是對組織內部流程的不斷的加強與優化，這一觀點還是偏向於 企業技術創新，學者 Damanpour(1996)對已有的組織創新相關研究結果進 行了研究，再其撰寫的《組織創新：決定因素和調節因素影響》中提出了，

組織要想在複雜且變化多端的市場環境中得到更好地生存，組織創新已經 是影響其組織績效以及使組織保持更好地生存能力以及提高市場競爭力 的重要因素。Cannon&Edmondson(2010)在其研究中指出想要保證組織創新 成果，組織創新就要對組織內部進行有效的資訊整合與收集，並將收集之 後有效的資訊傳遞至各個部門的之間。

研究述評：許多現有關於創新的研究大多數都是沿著技術創新的角 度。雖然大部分的組織創新都是源自於技術創新，但是組織創新在現有的 市場中的地位越來越重要，它並不需要依附著技術創新而發展，技術創新 也只是組織創新的動力來源中的一個因素而已。

2.組織創新研究現狀

隨著對組織創新的不斷深入研究，學者（朱偉民,2006）將對組織創新 的研究角度分為過程性研究以及內容型研究。過程性研究主要針對創新傳 播的問題，換言之指的是，創新在大部分潛意識內有創新的成員之間傳 播，他們傳播、分析的內容為創新的（朱偉民，2006），一個新的技術被 發明出來並且在社會上進行傳播的過程，而創新的傳播，是一種社會的過 程，一項新方法或者新思想被大部分人所接受，並成為一種標準或規範。

（趙鑫，2011）內容型研究就是研究是什麼因素影響了組織的創新，它就 是以企業組織自身的問題來展開研究。在這類研究中，不同的學者又產生 了不同的見解，雙核心理論、創新程度理論、創新的兩階段理論是目前較 為常見的三個核心理論。

（1）組織創新雙核心理論：學者 Daft 於 1978 提出了雙核心理論 (Dual-coreTheory)，雙組織創新核心理論創新類型決定了創新組織是機械 還是靈活的。該理論是將組織創新分為管理創新與技術創新兩個模組，其 中，管理創新的內容包括組織的結構、控制體系、合作機制，大部分時間，

創新是沒有職位高低之分的，高級的管理層和一般的員工都有可能產生創 新，不同部門的員工也都可能存在跨部門的創新，這些都依賴組織創新的 類型有所區別，不一樣的創新思想從概念被認可到創新實施所經歷的步驟 也有所不同。管理層管理事物分量較多，管理流程正規化強則有利於從上 至下的管理創新的過程，而高的專業技能、管理層管理的事物分量少，則 更利於從下至上的技術創新過程，而技術創新的內容在包括產品、服務、

產品和生產的技術的創新（Damanpour&Evan,1984）其中，這些創新的都 與產品或者服務等方面相關，這樣看來，技術創新的創新主體更加指向是 創新的技術工作人員，其目的都是為了改善創新產品或服務的流程，他們 是最一線的創新技術人員，瞭解怎麼樣的創新更符合企業的特點。

（2）創新程度理論：創新程度理論往往也採用兩個術語來區分創新，

如“變化或重新定位”(Normann，1971)，變化指的是不同組織不同類型對現 有的產品進行改進、提升，使其變新，而重新定位則是指完全丟掉舊的，

是 一 種 根 本 性 的 變 革 。 另 一 個 術 語 慣 例 與 非 慣 例 是 由 學 者 (Nord&Tucker)1987 提出的，它是根據創新出來的產品對組織的重要性的 區別來劃分，Gossman（1970）將創新識別為“最終創新” 以及“創新手段”，

最終創新是創新的目的以及結果，創新手段則是為了完成創新而產生並採 用的創新。總的來說，學者朱衛民（2006）將創新程度分為了根本性創新 和漸進性創新兩類。學者 Dewar&Dutton（1986）提出管理者對創新的態 度、組織知識資源程度、技術專家集中的數量都會影響到組織根本的創 新；靈活的組織機構由於內部創新氛圍的作用，可以使內部的成員互相溝 通共用資源，促使其組織的創新是漸進的（Hage,1980）；因此，若組織為 機械的，創新的成員及模式一成不變，則會更加容易產生根本性的創新

（Nord&Tucter，1987）;

（3）創新兩階段理論：創新兩階段理論可以分成創新啟動與創新實 施兩個階段，對比前兩個理論，它更傾向於關注創新的過程，而非結果；

啟動階段包括了創新的構思、資金儲備、資訊收集、態度形成等，而創新 的實施則是指創新在實施過程中的一切不斷完善的過程，直到創新已經成 為了一件常規進行的事物。(Rogers，1983)

組織創新包括了以上全部的創新類型，但是組織理論學者大部分都是 從組織的結構部分去考慮影響組織創新的因素問題，但現在，隨著科技的 發展，研究也在不斷地升級進步，於是部分學者將研究的重心放在了組織 行為的角度上，因為他們認為員工才是創新必不可少的條件，員工的創新 行為才促使了組織的創新發生，而影響員工產生創新行為的除了員工自身 的意願，還有組織的氛圍，因此組織的環境也是影響組織創新的一個重要 因素 (Cummings & Oldham，1997)，例如學者 Anderson, et al.(2004)認為有 三個不同的層面影響了創新，這三個層面是個體層面、組織層面以及工作

的團隊層面，在個體層面中，員工的個人特質、感知能力，個人誘因，工 作特點都會影響創新，而在團隊層面中，員工的情感狀態、團體架構、團 隊風氣、團隊內成員的特質以及團隊流程、領導的作風都會影響到創新，

而在組織層面中，組織的架構、組織策略、組織的文化、組織等級體系都 會影響創新；學者 West,etal.(1998)也從團隊的角度出發，通過研究，他認 為願景、任務導向、創新支持、參與安全四個方面都在影響團隊的創新。

學者Scott(1994)提出了決定組織創新的因素模型，主要內容可以分為領導 風格、個人特質、團隊合作以及創新氛圍；學者Wolfe(1994)認為，組織成 員的個人特質、組織的文化、組織的結構、組織的氛圍都會影響組織創新；

學者在Higgins ( 1995)提出了的創新方程式(Innovation Equation)，其研究表 明 個 人 的 特 質 與 組 織 的 氛 圍 是 影 響 創 新 的 重 要 因 素 ； 學 者 King&Anderson(1995)認為領導風格、組織的構成、組織的結構以及組織的 氛圍都影響了組織的創新。

研究述評：組織創新的相關研究相比於企業的創新就像一場企業的變 革。無論是哪種類型的企業想要進行創新都少不了組織成員的創新作為基 礎的力量，隨著時間的流逝，科技越來越發達，人類也不斷地進化，許多 年輕的員工也不斷進入了管理層，員工也越發年輕，因此影響組織創新的 因素也會越來越多，其複雜性也會越來越強。總的來說，調整組織的結構、

觀察組織的環境，提升員工個人的創造力，是影響整個組織創新的不二法 則，企業應該優先評估環境，合理的調整組織及個人。（莊立民、廖曜生 2003）