員工認股選擇權

2.3.1 員工認股選擇權意義

員工「認股選擇權」，在許多相關的研究中均有探討，茲將其所述之定義綜整分述 如後:

一、所謂員工「認股選擇權」，是指員工在進入公司之前，公司與員工之間訂立契約相

互約定，員工於公司服務期滿一定時間之後，雙方得依約定之股價及特定數量等約定條 件，向公司購入股票，公司於員工要求依上開規定購入股票時，有依約定條件出售其股 票之義務 [19] 。

二、對企業而言，員工「認股選擇權」是指員工在企業服務滿一定期間後以契約約定的 執行價格來取得企業股份權利賦與；一般而言，企業中員工認股選擇權的取得，在時間 上是有限制的，因此可利用此機制來激勵員工努力工作，留住優秀員工，使其長期留在 企業為企業服務，而未來員工在執行時的價差部份，可視為員工過去努力工作的報償，

因為員工愈努力創造企業價值，股價上升愈多，則員工所獲得價差部份就愈大。當董事 會通過分派認股選擇權時，其分配給員工的日期稱為發行日(granted date)，而員工必須 在符合持有規定之後才能完全擁有該認股選擇權 [20] 。

三、一般而言，所謂員工認股選擇權，是指企業依照員工（包括經理人）在企業中的工 作表現、重要性或其他相關的因素，給予員工在服務滿一定期間之內以雙方契約約定之 價格購買特定數量的股票。這項激勵措施是目前許多國內外高科技公司或其他企業吸引 人才和留住優秀員工的手段之一 [21] 。

2.3.2 員工認股選擇權之優缺點

優點：

員工「認股選擇權」之優點，除上述之定義時已敘述外，對於首創之新公司，資本 較少，不如大公司可以提供充分之獎勵報酬，延攬人才或留住優秀員工，倘若公司提供

「認股選擇權」之獎酬制度，則可以將來可能實現之資本利得，吸引留住人才，繼續為 公司服務。另外有學者歸納為四點：靈活彈性、獎懲明確、效果延續、激勵未來 [22] 。

（一）靈活彈性：

依據我國現行法令之激勵員工的方式，必須在企業欲辦理增資發行股票時始可適 用，惟企業增資必須經過繁瑣的種種手續，須時較長。員工認股選擇權制度則可以由企 業買回自己股票的方式完成，不必經增資發行新股之繁複程序，可以配合企業營運狀況 而定。

（二）獎懲明確：

公司可以在認股選擇權契約中約定，依員工在公司服務的工作表現來決定其是否有 認股選擇權。且員工努力工作提昇公司獲利能力，股價自然上漲，員工行使認股選擇權 時亦有較大的獲利空間，倘若員工怠惰影響公司營利績效，股價自然下跌，而員工也就 喪失執行選擇權的獲利空間。因此認股選擇權具有明確獎懲員工的效果。

（三）激勵未來：

一般地，企業可以在員工認股選擇權契約中約定，依員工服務期間屆滿後之工作表 現決定該員工是否有認股選擇權。而縱無此等約定，員工努力工作以提高企業獲利，自

然會使企業股票價格上漲，將來員工行使認股選擇權會取得較有價值之股票，故員工認 股選擇權會明確達到激勵員工的效果。

（四）效果延續：

員工認股選擇權，公司員工須於契約約定服務期間屆滿之後才能行使其選擇權，在 行使認股選擇權之前，可使員工受激勵效果延續較久，此外亦可以限制員工於行使選擇 權後一定時間內不得賣出股票，則其效果將更為延長。「員工認股選擇權」除能使員工 取得股權外，最主要的目的則應在於激勵員工之努力 [19] 。

缺點：

（一）股價下跌：

當股市下跌時，容易發生員工跳槽的現象。因為當認股選擇權執行價格低於市價時 則未來認股選擇權執行的機會低，因此與其待在同一家公司不如選擇其他較佳的公司。

（二）景氣波動：

易受景氣波動的影響。當景氣好的時候股票選擇權可吸引到優秀的人才，但當景氣 不佳時認股選擇權的價值下降，甚至可能完全沒有價值存在。而其他以現金為基礎的激 勵制度對員工而言則反而優於認股選擇權。

（三）遭到稀釋：

由於當認股選擇權執行時，同國內股票紅利制度一樣會造成股本膨脹、盈餘及投票 權遭到稀釋，但認股選擇權可藉由買回庫藏股的動作來減少稀釋的效果 [20] 。

2.3.3 我國實施員工認股選擇權現況

國內企業發行員工認股選擇權最大之潛在阻礙，其探究之主要原因大致上分為兩部 份，即為國內法令規章制定的不盡完備及員工對其規定內容的未深入了解，以致於大大 地減損了該機制的激勵效果。

然而，我國對於員工認股選擇權之相關法令規章大致上都侷限於發行之對象及相關 條件之規定，對於公司員工取得認股選擇權或履約時之各項事宜及公司會計財務報表之 忠實呈現亦無相關之明文規定，國內稅法及會計公報也無完整的配套措施，不僅使企業 實施時面臨許多法令規定解釋的難題，且未來履行約定時應運而生的種種相關問題，必 然會令認股選擇權之持有人面臨無所適從的窘境。

雖然員工認股選擇權制度不失為企業延攬及培養優秀人才、激勵員工之獎酬機制，

但隨著員工認股選擇權在國外各公司普及實施之下，也有許多人開始質疑公司經理人是 否真正知道其為何採行認股選擇權作為激勵的獎酬機制之一，亦有人質疑該機制是否符 合公司營運之策略性目標。事實上，員工認股選擇權向來被許多人認為有稀釋股東權益 之虞；也有學者指出員工認股選擇權的激勵機制大多是給予高階經理人，成為高價值財

富但卻無關經營績效；更有評論家指稱員工認股選擇權造成了企業領導人追求短暫時間 下的股價套利，而非建立企業中、長期的獲利營收。

再者而言，我國目前對員工認股選擇權之相關法令規定未臻齊備完善，若其配股成 本計算差異則可能構成不法傾銷等爭議。若國內企業可採行員工認股選擇權之機制，將 認股選擇權明確的訂為企業獎酬機制的一部分，如此便可避免相同的爭議發生之可能 性；故該機制之實施可使國內企業獎酬激勵制度與國外企業同軌，避免因生產製造成本 計算上之差異而引發爭議。

至於對於員工認股選擇權在國內企業實施之後，企業各界應如何從目前所實行之股 票分紅制度轉換為員工認股選擇權，因為競爭同業若不改採員工認選擇權制度，而自身 企業先行施行，那慣領股票分紅的員工可能會離職求去，無法留住優秀人才。

雖然員工認股選擇權在國外已行之有年，但對國內企業經營者或企業員工而言，皆 是相當的陌生，在此現況之下，企業不但在發行前之溝通時間及教育訓練成本較高，且 溝通之重點多屬顧於表層意義之解釋，未能將員工認股選擇權之潛能激勵因子發揮得淋 漓盡致，導致其激勵之效果大打折扣。由於員工無法真正了解其真正意涵，故恐流於員 工一昧追求股價市值，進而削減了其長期激勵之效果 [19] 。

2.3.4 員工對認股選擇權滿意之影響因素及相關研究

有關員工入股滿意度之影響因素，在許多的研究中都曾經提出相關一些因素的探 討。但是在員工認股選擇權方面則稍嫌缺乏，故本研究先對過去有關員工入股滿意的部 分作一探究。但是，大致上目前有的研究對於員工入股滿意影響之因素卻尚未完全釐 清，例如員工對於員工入股制度的滿意度都一樣嗎？如果不是，哪些因素員工特徵會造 成差異？公司特性的因素有多少的解釋力？職務高低有無影響？薪資多寡有無影響？

教育程度有無影響？等等…。本研究以 Klein 及 Hall 在 1988 年首先提出個別員工入股 滿意度模型(model of individual employee satisfaction with stock ownership)為參考依 據，這個模型是假設員工對入股的滿意度的因素主要來自於入股計劃特徵、個人特徵及 公司特徵等三項特徵。而此三項主要特徵又可歸納成下列六項因素，影響因素及相關研 究分別敘述如後：

（一）入股計劃特徵

Klein（1987）的研究証實在解釋不同企業之間員工對配股滿意度入股的經濟效益 以及管理階層對入股的政策及作法兩者是十分重要的。在以企業層級的分析上發現，員 工平均入股滿意度較高的公司作法是：提撥較高比例的股份供予員工認股；公司對員工 入股有較高的承諾（commitment）以及企業對入股的溝通是較為廣泛的。上述的特徵 在分析不同企業之間入股滿意度時是非常明顯的，而員工之間也可以加以預測。除此之 外，再加上另外兩項特徵：實施入股制度的年數；企業是否給予員工股票授與權力

（Vesting）？是在何時給？是在離開公司時？或是在退休時才給？這些都是值得深入探 討的問題。

（二）個人特徵

即是員工在該制度中的地位及員工對其制度的瞭解。員工在制度中的地位亦即是員 工在制度中的財務地位，即員工透過員工分紅入股所能得到的錢。因此員工對入股的滿 意度會反應在此一制度上，因此這個假設也證明了福利的大小與員工的滿意度有直接相 關（Schwab&Wallace,1974; Berger&Schwab,1980; Deneman,1984; Lawler,1971,1981）。 員工透過 入股所能分到的金錢往往是決定於員工的薪資（salary）、年資（tenure）以及授與權與

即是員工在該制度中的地位及員工對其制度的瞭解。員工在制度中的地位亦即是員 工在制度中的財務地位，即員工透過員工分紅入股所能得到的錢。因此員工對入股的滿 意度會反應在此一制度上，因此這個假設也證明了福利的大小與員工的滿意度有直接相 關（Schwab&Wallace,1974; Berger&Schwab,1980; Deneman,1984; Lawler,1971,1981）。 員工透過 入股所能分到的金錢往往是決定於員工的薪資（salary）、年資（tenure）以及授與權與