激勵的意義

「激勵」，在許多相關的研究中均有探討，茲將其所述之定義綜整分述如後：

一、激勵是主動為組織目標而努力的意願，這意願和努力是否可以滿足個人的需求有關 [1] 。

二、俞文釗認為：激勵為對生產力的促進劑、推進劑。透過激勵瞭解員工的動機，才能 留住員工，激發其創造力。亦即藉由激勵將個人的需求與組織的目標結合，使個人 的努力對組織發揮作用。激勵效果會因為人、情境的不同，而有不同的結果。管理 者要激勵不同的工作人員，獲致最大的激勵效果，必須先考慮彈性，即認識文化差 異而在激勵上保持彈性[2]。近代激勵理論主要分成以下三類型態：

表2-1 近代激勵理論[2] 資料來源：張潤書（1990），頁113、吳定等，民87，p143。

三、 激勵可分成二個構面：(1)內在激勵：包含工作成就感、工作責任感等。(2)外在激

表2-2 國內學者激勵定義﹝續﹞ Gellerman 1963 激勵係指一種影響的力量，足以使一個人很有意識地遵從

組織的期望而行動。

Berelson &

Steiner 1964 「激勵」是所有一切被描述為希望、欲望的奮鬥情況…亦 即一種刺激，引發的內在情況。

Davis 1972 激勵係針對工作人員的需求，透過各種誘導、激發的方 式，使組織成員產生完成組織目標的行為。

Herlinger 1973 「激勵」是一種中介變項，它是一種無法直接觀察的內在 心理過程。

Kelly 1974 激勵是有關維持及改變行動的方向及強度的力量。

表2-3 國外學者激勵定義﹝續﹞

國外學者 提出時間 激勵定義

Gibson &

Ivancevich &

Donnelly

1976

認為「激勵」是一種有導向的程序，同時應該注意到選擇、

方向與目標。

Dessler 1976 視「激勵」為人們要求滿足某種需要的反應。

Herzberg 1992 激勵乃是一種內在力量，亦即自我振作、自我控制和自我 滿足，不受外在環境限制。

Rue & Byars 1992 所謂激勵是一因果關係，需要－＞動機－＞目的之實現

Robbins 1992

激勵是一種刺激引發的內在狀況；也是種中介變數，無法 直接觀測的內在歷程；它是個體與環境互動的結果，常因 人、因情境而異。在滿足個人需求下，為組織目標之達成 而更加努力工作之意願。

Anderson 1994 生活上及事業上可運用之激勵方式，包括財物、非財物、

內在、外在激勵等來達到追求目的。

Fisher, Hinson, & Deets(1994)認為以激勵方式有助於個人因應壓力能力的提昇，可以 面對較多的工作壓力，減少離職意念的產生。Garrett和McDaniel(2001)研究指出藉由激 勵個人自我覺察的認知能力，預期在充滿挑戰性的工作環境，可能帶來其情緒耗竭的負 向影響，有效預防工作疲潰感的產生，以增加個人工作成就感。綜合上述，員工士氣的 高低會受各種工作因素影響，在工作中善用激勵理念，提昇員工工作士氣，使員工產生