何謂員工分紅制度

員工分紅，在許多相關的研究中均有探討，茲將其所述之定義綜整分述如後：

„ 辭海

企業團體於每屆決算時，從盈餘中提出一部分分配給使用人或勞動者，稱為分紅，或花 紅，有獎勵勞動補助工資的意思。

因此，分紅為分配紅利之簡稱，與利潤分享同義。分紅，係指事業單位於營業年度 終了結算之利潤，扣除稅捐、彌補虧損、公積金提撥、及其他依法應分配之項目後剩餘 之盈餘。此外，1988 年國際分紅會議(The International Congress of Profit Sharing)對 分紅定義為「所謂分紅仍是指根據一項自由的合約，員工得依事前約定之比例，分享利 潤」，依上述定義，分紅為稅後盈餘之分配，與年終獎金、績效獎金之概念有所差異，

年終獎金在會計處理上，依慣例必須逐月預估薪資費用入帳，次年度發放時為應付費用 之實現；至於績效獎金，則是企業事先設定營業績效指標，依每月或每季的達成情形，

給予員工的短期激勵金，通常以現金或其他實物發放。和分紅不同，此兩者均以費用計 入損益表中。

張時（1967）:

根據一項自由的合約，員工得依事前約定之比例，分享利潤。

杜功壁（1980）:

公司於營業終了，經過決算，若有盈餘，通例先繳納營利事業所得稅，提存法定盈餘公 積，提列定率股息後，餘數即為股息及紅利，若股東將出資的報酬讓出若干嘉惠員工，

則為分紅。

王麗容（1992）

美國的利潤計劃和我國的分紅制度觀念類似，主要為營利事業單位經由盈餘分配，提供 員工財產累積的機會。

故分紅之內涵為分配員工紅利，亦即公司稅後盈餘的分配，可以現金或股票方式發 給之，為現金紅利或股票紅利 [13]。

從報酬性質的角度來說，分紅是勞工在工資以外所分配的企業盈利，與獎勵性工資 (生產效率獎金)不同，故分紅為福利而非工資；亦有學者認為分紅是公司基於企業經營 之利潤而對員工所做之貢獻，並非福利給付。另外，Richard & Greenhill(1980)認為利 潤分享應視為一種非保障性的報酬，與工資及薪水皆不相同。若從功能角度來看，利潤 分享為改善勞資關係的企業制度，藉由利潤分享制度讓員工分享企業成果，可增加對企 業的向心力。利潤分享主要內涵的看法為：一，分享的標的必須是企業經營的稅後盈餘。

二，分享基準仍以員工貢獻為主軸，再者，其比例通常依事前協議加以分配(一般載於 公司章程)。

企業透過利潤分享制度讓員工享受企業盈餘，除認知員工在生產程序上的重要性 外，更期望藉由紅利的發放產生誘因效果，以提高生產力。利潤分享屬於員工報酬的一 環，對員工本身具有正效用，可做為員工提昇績效時的獎勵因子。通常，企業提供福利 措施的原因有二：一為經濟規模之考量，大廠商因具有較大的議價能力，故提供福利的 成本相對偏低；二為可吸引特定員工，造成員工分流，並規避因工資歧視所衍生的法律 與企業形象問題。從經濟學的觀點而言，利潤分享制度的意涵在於員工透過對企業經營 成果參與來提昇企業的生產力與獲利，此即表示勞資的合作有助於企業的經營。

Weitzman(1983,1984,1985,1986)認為利潤分享制度可增加企業勞動成本上的彈性，避 免企業以減少雇用的方式來達到員工邊際生產報酬率與薪資成本的平衡，降低企業雇用 變動與員工失業的機會。Florkowski (1987)認為利潤分享制度可用以激勵團隊增加生產 力，並使工資結構更增彈性，以因應營運的實際狀況並保障員工就業，也有助於吸引及 保留員工。

分紅制度實施的穩定程度、分配時程與員工參與制度的落實，也是強化分紅制度功 能的重要因素。因此，企業在選擇分紅類型時，應先了解分紅工具是否可能產生報償與 誘因效果，並考量現階段管理上的缺口、未來管理藍圖、員工的偏好、對風險的承受能

力與企業背景等，務使分紅制度確實成為管理上的助力，而非只是因應潮流的工具。同 時，對於企業關係人的利益亦應一併考量，不應將員工分紅僅視為企業分散股權的手段 之一，進而抵損分紅入股制度原有的美意與功能 [14] 。

● 分紅制度緣起[24]

分紅制度係以法國開其端，然後流傳到英國、德國、荷蘭、義大利、日本及北歐等國，

十九世紀下半葉再傳入美、加等國，其中美國大為盛行。

德國最早之分紅制度創始人為孟斯潤先生，他原為著名的經濟學者，後來在他自己 創辦的一家房地產公司中實施分紅制度，把每年公司盈利所得分享給他的員工。孟氏認 為一個國家在經濟開發時期，員工除應得薪資報酬外，他們努力於事業的貢獻，亦應分 享其利益。該公司的分紅方式是按固定比率提撥一部分作為現金分配，其餘未分配的金 額，則採行遞延分配的辦法，留作員工將來生活保障等費用。

英國自第一次世界大戰以後，各業推行分紅制度，年有增加，至一九二九年而達尖 峰，惟自一九二九年發生經濟恐慌之後，工業利潤普遍減低，員工失業增加，分紅制度 一度呈現衰退現象，直至一九四五年以後，又重行流行。一九五五年，全國共有三百一 十六個分紅計劃，參加員工有三十五萬人。英國所實施的分紅辦法，大都屬現金分配制，

遞延分紅制在英國而言，幾乎沒有，其原因為英國社會福利制度完善，養老保障已成為 雇主的一項固定義務，因而遞延分紅之實質意義降低，此為英國分紅制度的特點。

日本方面，所採行的分紅制度，多數屬於現金分紅之型態。近年來日本各企業則流 行員工儲蓄購股制度，公司則多採補貼手續費之方式予以優惠。

美國推行分紅制度可分三個階段：第一階段自一八八六年至一九○○年，認為只是 理想；第二階段自一九二九年，認為只可以解決勞工問題；第三階段自一九三年認為係 實際可行。

根據美國工業關係顧問委員會在一九三七年的調查，自一八八一年至調查時止，美 國共有一九三家公司曾經實施分紅制度，但僅有八十九家尚在繼續實施，其餘一○四家 都已中斷。當時美國政府乃將所得稅率予以調整，以利分紅制度的實施。一九四○年以 後，成效顯著，僅在一九六三─一九六五年間，美國財政部即核准了一萬六千五百個公 司的分紅辦法。根據調查發現，美國雇用員工在五十人以上的公司，實施分紅制度的比 率幾達百分之二十五。一九七四年，美國約有三十一萬二千個分紅計劃，大體上與退休 制度相結合，受益員工在一千萬人以上。

分紅制度在工業先進國家之流行概況已如前述，而在若干開發中國家，也正急起直 追，以國家立法或減免稅捐等方法，誘導企業主實施分紅制度。例如：中美洲之墨西哥 在一九六四年頒佈「利潤分配法」，規定公司必須將其可分配之淨利，提出百分之二十，

配與受僱之員工。

伊朗於一九六三年制訂「工業利潤分配法」，亦有相同之規定。由此可見，分紅制

度在各國之盛行。

● 我國分紅制度[18]

我國現代工商企業最早實施員工分紅制度的機構，首推由王雲五先生主持的上海商 務印書館，該館在民國前八年即已實施員工分紅制度。民國十八年，國民政府在研訂工 廠法時，曾參考法國的員工分紅制度，其目的在使工人以紅利入股，或其他儲蓄生利辦 法，以期勞資關係日趨協調；民國三十五年，台北市大同股份有限公司實施「工者有其 股」制度，鼓勵員工認購公司股份，並以贈股或無息貸款方式，使員工成為股東，此為 我國最早實施員工入股制度的企業 [24] 。

我國對於員工分紅的會計處理，現行商業會計法第六十四條明訂「商業盈餘之分 配，如股息紅利等不得作為費用或損失」，其將分紅歸屬於盈餘之分配，故不影響公司 之淨利；而美國的員工分紅獎勵不論是以現金、股票，或是股票選擇權的方式發放，均 以薪資費用記錄，列於損益表中。正因為雙方認知的差異，1988 年美國美光科技控告 台灣傾銷靜態隨機存取記憶體(SRAM)一案，關鍵即在於台灣廠商未將員工分紅金額列 入人事費用中，以致生產成本低估，構成傾銷要件。由於我國將分紅視為盈餘之分配，

在會計處理上，員工分紅不僅未列入損益中的費用，就算在股權變動表上也以面值為其 依據，但對公司及股東而言，卻必須付出發放現金或釋出股權之代價，相對於公司獲利 及每股盈餘的揭露，不免失真，進而發生企業前一年度之盈餘，低於當年度分紅市值，

或企業年度雖未獲利，卻仍可以保留盈餘發放員工紅利之怪象。近幾年，我國上市公司 員工分紅的市值隨著證券市場的榮枯有高有低，88 年度甚至將近仟億，而其中電子業 佔 95%以上，如此龐大的成本未列入財務報表，難怪許多國際投資人即詬病，如將員工 分紅以費用列帳，我國半導體業者的表現，並不如表面亮麗，甚至可能由盈轉虧。

發放員工紅利屬盈餘分派，依公司法規定，屬普通決議，其表決僅需代表已發行股 份總額半數股東之出席，表決權過半數同意行之。但公司若擬將股息及紅利以發行新股 方式支付，應有已發行股份總數三分之二以上股東出席，表決權過半數決議。若公開發 行公司股息及紅利之分派章程已明定比率，並授權董事會決議辦理者，得以董事會三分

發放員工紅利屬盈餘分派，依公司法規定，屬普通決議，其表決僅需代表已發行股 份總額半數股東之出席，表決權過半數同意行之。但公司若擬將股息及紅利以發行新股 方式支付，應有已發行股份總數三分之二以上股東出席，表決權過半數決議。若公開發 行公司股息及紅利之分派章程已明定比率，並授權董事會決議辦理者，得以董事會三分