常時雇用安定與派遣勞工雇用安定間的關係

第一項 勞動派遣法制度化的必要性

日本於派遣法制定前，勞動派遣原屬職業安定法禁止之勞動者供給。關於勞 動派遣是否應立法而制度化，在日本勞動派遣法的立法過程中亦引起很大的爭議。

詳細的正反兩面之見解，本文已於前開章節詳述³⁸³，此處僅簡單整理如下：

一、 肯定說

〈一〉現實上勞動派遣事業層出不窮。

〈二〉勞資雙方皆有行勞動派遣的需求³⁸⁴。亦即企業欲減量經營或欲獲得專門技 術人員或臨時性勞動力，而勞工方則可藉此獲得終身雇用慣行下難以獲得 的再就職機會。

〈三〉勞動市場相較於職業安定法制定時，已在高度的經濟成長下發生結構上的 改變。且勞動派遣事業的普及，乃是出自職業的專門化與社會分工利益之 追求等經濟法則，而此經濟法則並非得以法律片面的禁止即可規制。

〈四〉勞動派遣性質上較接近承攬，其本質上與勞動者供給不同。

382 要求資產要件之意旨在於防止資產過於薄弱的派遣企業在例如派遣契約解除時，任意以經濟上 之理由解僱派遣勞工；並且如第四章之介紹，於 2009 年時厚生勞動省為進一步提升資產要件 之要求。

383 可參本文第二章第二節第三項的說明。

384 對於當時被稱為勞動派遣事業的「業務承攬事業」之成長背景，請參本文第二章第一節之介紹。

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二、 否定說

〈一〉勞動派遣事業乃是由於雇主減量經營的趨勢而生，不得為了企業經營者的 需求而允許勞動派遣

〈二〉勞動派遣事業運作實態上，勞工雇用不安定，且勞動條件與正規勞工落差 很大。

〈三〉要派公司可藉此規避其應負之雇用責任。

〈四〉勞動派遣事業實際運作上，派遣企業常幾乎只是要派企業的管理人，並無 獨立企業的實態。且職業安定法禁止勞動者供給，上也採取直接雇用原則 的意義。因此勞動派遣本質上即非承攬，而完全就是勞動者供給。

〈五〉若勞工方面有就勞需求且無法在終身雇用慣行下被滿足時，應藉由職業安 定法勞動者供給禁止的例外，亦即由工會所進行的勞動者供給，或是加強 公共職業介紹甚至是放寬民營職業介紹的方式，來加以解決。

許多學者便欲藉由解釋論的方式，使要派企業亦須承擔雇主責任，來保障派 遣勞工³⁸⁵。而即便於勞動派遣法立法後，亦仍有學者認為勞動派遣中，派遣勞工 仍應與派遣公司與要派公司成立雙重的勞動契約³⁸⁶。

三、本文見解

我國與日本立法之初最大的不同，即在於我國並無如日本的職業安定法，原 本將勞動派遣納為勞動者供給的一環而加以禁止。因此實際上勞動派遣在我國並

385 勞動派遣法立法前，司法實務上亦不乏判決藉由解釋論的方式，而參照個案的實態，認定派 遣企業僅為形式上之存在，要派企業與勞工之間成立默示的勞動契約，參照本多，1980；當 時學說上曾提出的見解，包括「中間榨取排除說」、「事實的勞動關係契約說」、「準勞動契約說」、

「默示的勞動契約說」等等。對於勞動派遣法立法前各種解釋論上使要派企業與派遣勞工成立 直接雇用關係的學說介紹，可參照本多淳亮「労働者派遣の実態と本質を斬る」労働法律旬報 1017 (1981 年 2 月)頁 21-28，以及本庄淳志「労働者派遣をめぐる法理論」季刊労働法 233 号 (2011)204-208。

386 伊藤博義「ME 化による雇用形態の変化とその法理--資訊処理産業における派遣労働をめぐ って」日本労働法学会誌 66 号 (1985 年 10 月)頁 95。

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未被禁止，也無任何成文法制度加以規範。從前述日本立法過程學說見解的分析，

基於以下原因，本文認為我國仍有將勞動派遣加以立法而制度化的必要：

〈一〉保護派遣勞工權益

從上述介紹可發現，肯定說與否定說在基本考量上其中一項很大的不同，便 是在於，是否須正視企業在嚴苛的競爭環境下減量經營的需求。固然在勞動派遣 法立法前，對於勞動派遣事業盛行的實態，許多學者認為應一律禁止，且藉由使 要派企業與雇主承擔直接雇用責任或派遣企業負連帶責任，來保障勞工。但本文 以為，誠如採肯定說的高梨昌教授所言，企業為減少經營成本將部份業務委外經 營或行勞動派遣，不選擇自行雇用勞工從事勞務，乃是出於經濟法則上的必然。

比起一律禁止的硬性規制，或許在一定規範下將其制度化會是較為有效，現實上 也是較易保障勞工的的規制手段³⁸⁷。事實上，對於勞動派遣原則仍採否定立場的 學者中，亦有如本多淳亮教授認為，考量到現實上業務處理承攬事業已形同勞動 派遣的情形相當普遍，而高齡者與家庭主婦亦確實有勞動派遣就業的需求，且欲 以工會的力量謀求派遣勞工的直接雇用實際上亦有困難。在此現實狀況下，修正 職業安定法，使勞動派遣在嚴格的規制下制度化，並非沒有討論的餘地³⁸⁸。 我國目前並未有任何規制勞動派遣的法規範。但如本文第一章介紹的行政院 主計處之統計數據顯示，我國目前已有相當人數的勞工從事派遣工作。而法院判 決上亦不乏有判決承認勞動派遣的存在³⁸⁹。由此可知，我國目前對勞動派遣乃是 自由放任的狀態。而我國派遣勞工目前之處境相較於日本立法前尚有職業安定法

387 高梨昌「労働者派遣事業と職安法改正問題」季刊労働法 120 号 (1981 年 6 月)頁 62,65。

388 本多淳亮「事業場内下請労働者の法的地位をめぐる最近動向」労働法律旬報 1011 (1980 年 11 月)頁 7。

389 可參照台中地方法院九十三年度重勞訴字第三號判決。該判決要旨為「基於國際競爭及產業結 構改變等因素，人力派遣已逐漸成為各國企業廣泛採用之因應策略之一，在我國隨著國際企

業經營環境的轉變，勞動市場的結構也正快速在作調整，為因應「微利時代」的環境，根本 之道即是降低成本，而企業最大、也最難掌握的成本即為人力；為此，人力派遣之運用即成 為企業者節省費用降低成本之首選。是以，人力派遣既已成為現今國際社會之走向，我國自 不能自外於世界各國，而斷然否認人力派遣制度存在之必要性」。另尚可參照台中高分院九 十五年度重勞上字第三號判決，亦承認勞動派遣於我國的存在。

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規制的情形，肯定只會更糟。然而若欲立法禁止，但日本職業安定法禁止了數十 年，勞動派遣事業仍然層出不窮，顯見此趨勢實在難以阻擋。如前述，日本勞動 派遣法的立法背景即包括為了在勞動派遣事業盛行的現實上保障勞工的權益，因 此方在對勞動派遣建立一定規制的前提上將其合法化。本文認為此種做法除了兼 顧現實上企業經營的需求外，對派遣勞工權益才是最有保障的方式。

〈二〉增加勞工就業機會

前述否定說學者雖認為，應以工會所進行之勞動者供給以及加強職業介紹的 功能加以解決。但首先，在工會進行勞動者供給部分，日本學者指出，實際上真 正從事勞動者供給的工會相當少，因為欲進行勞動者供給必須依靠跨企業的產業 公會的力量，但日本的工會多為個別企業內部的企業工會，而鮮有產業工會³⁹⁰。 而在職業介紹的部分，立法過程中在國會答辯時，政府方亦指出，勞動派遣與職 業介紹之機能與目的並不相同，具體而言，職業介紹乃是以常時雇用為原則，而 在專門性或臨時性工作，或是勞工欲依自身喜好選擇工作等方面，則難以藉由職 業介紹滿足。再者職業介紹本身亦無法藉由教育訓練開方勞工的職業能力，然而 勞動派遣則可具備此項功能³⁹¹。

本文認為，首先我國並無工會從事勞動者供給的制度，自無從藉此增加勞工 之就業機會。其次，在職業介紹方面，本文對於職業介紹並無太深入的研究，因 此並無法斷言職業介紹是否可滿足勞工為臨時性或專門性工作的需求。不過，依 前述對於日本學者肯定說見解的介紹，日本勞動派遣法在立法之初確實也有著眼 於對於勞工在終身雇用以外的雇用型態之需求。除此之外，如本文第三章的介紹

390 高梨・詳解・初版，頁 89；小室豐允「派遣労働者の諸問題」日本労働法学会誌 59 号 (1982 年5 月)頁 22。

391 以上參照第 102 回眾議院社會勞動委員會議事錄第 15 號，加藤孝職業安定局長之發言，日本 國會圖書館網頁

http://kokkai.ndl.go.jp/cgi-bin/KENSAKU/swk_dispdoc.cgi?SESSION=28786&SAVED_RID=1&PAGE=

0&POS=0&TOTAL=0&SRV_ID=6&DOC_ID=7068&DPAGE=1&DTOTAL=1&DPOS=1&SORT_DIR=1&SOR T_TYPE=0&MODE=1&DMY=28928。最後檢索日：2012 年 4 月 9 日

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可知，日本政府 1999 年修法將對象業務改為負面表列時，背景之一即包括鑑於 當時泡沫經濟，在常時雇用制度下失業率大幅攀升，因此欲藉由勞動派遣來促進 勞工的就業。此外在教育訓練功能上，由於勞動派遣中派遣企業與派遣勞工間有 雇用關係，因此比起職業介紹，確實較可期待藉由法律規定使派遣企業擔負教育 訓練的責任，而使勞工未來有更好的就業機會。從日本勞動派遣法中在許可要件 與第三十條的派遣企業之努力義務中便可得知³⁹²，立法者期待勞動派遣在教育訓 練上所應具備的功能。因此在滿足勞工對於不同雇用型態之需求，以及於常時雇 用以外促進勞工就業，並且藉由教育訓練使勞工未來有更好的就業機會上，本文

可知，日本政府 1999 年修法將對象業務改為負面表列時，背景之一即包括鑑於 當時泡沫經濟，在常時雇用制度下失業率大幅攀升，因此欲藉由勞動派遣來促進 勞工的就業。此外在教育訓練功能上，由於勞動派遣中派遣企業與派遣勞工間有 雇用關係，因此比起職業介紹，確實較可期待藉由法律規定使派遣企業擔負教育 訓練的責任，而使勞工未來有更好的就業機會。從日本勞動派遣法中在許可要件 與第三十條的派遣企業之努力義務中便可得知³⁹²，立法者期待勞動派遣在教育訓 練上所應具備的功能。因此在滿足勞工對於不同雇用型態之需求，以及於常時雇 用以外促進勞工就業，並且藉由教育訓練使勞工未來有更好的就業機會上，本文