立法前歷史背景

日本勞動派遣法立法前，其實有諸如職業安定法禁止勞動者供給以及其獨特 的雇用習慣等背景，因此本節第一項先介紹日本戰後，由職業安定法的制訂所構 成的勞動力供需體系，以及後來終身雇用慣行的形成。第二項則介紹勞動力供需 體系後來發生的改變，及因為此改變加上產業構造之變化，所致之業務處理承攬 事業興起。

第一項 日本戰後之勞動力供需體系與雇用慣行

日本在二次大戰後，於 1947 年 11 月訂立職業安定法。該法針對職業介紹體 制採取國營化的方針，原則禁止有償職業介紹事業⁵¹。除了職業介紹的規範之外，

該法最大的特徵，即在於禁止戰前相當普及的勞動者供給事業。依同法第四十四 條，「任何人除第四十五條〈工會受允許而進行〉的情形外，不得從事勞動者供 給事業」。並且為了防止形式上偽裝成承攬實際上卻進行勞動者供給的情形，政府 在 1948 年增訂該法施行規則第四條，規定承攬與勞動者供給的區別標準⁵²，亦即

51 昭和二十二年之職業安定法第 32 條第 1 項：「任何人都不得進行以收費或營利為目的之職業介 紹事業，但若對從事美術、音樂、演奏，及其他以特別技術為必要之職業加以斡旋的職業介紹 事業，在受到勞動大臣許可的情形，不在此限。」。

52 該標準分為四款〈1〉關於工作之完成，負擔作為業主所應負之全部經濟上與法律上責任〈2〉

指揮監督從事工作之勞動者〈3〉對於從事工作之勞動者，負擔法律所規定作為使用人所應負 之所有義務〈4〉自行提供機械、設備器材或該工作所必需之材料；或必要之專門企劃‧技術，

而非僅單純的提供勞動力。簡單來說，若為承攬，即必須滿足由承攬企業完全直接指揮監督勞

13

縱使該契約為承攬契約，只要未能滿足該標準下的四款要件，即仍屬勞動者供給 事業而被禁止。

職業安定法禁止勞動者供給的背景在於，GHQ〈General Headquaters 聯合國 軍總指揮部〉的佔領政策中，勞動的民主化乃其重點課題之一，而廢除非民主的 勞動慣行便是其主要綱領。因此有中間剝削和強制勞動之虞的制度，特別是以封 建的身分關係作為前提的勞動者供給事業，即被視為會阻礙勞動的民主化，應加 以廢除⁵³。另有學者進而延伸認為此規範具有確立直接雇用型態為基本原則，並 對於違反此原則的不安定勞動型態加以規制的意義⁵⁴，因在自由市場經濟下，對 於勞動力供給必會有仲介業者採取承攬等各式各樣的形式。而透過仲介業者供給 勞動力的間接雇用型態，對於最終使用勞動力的企業而言乃是最容易逸脫於使用 者責任之外的方式。所以職業安定法對於此種間接雇用的禁止，可說確立了直接 雇用原則乃是規制不安定雇用型態方面最重要的勞動法上基本原則⁵⁵。

日本戰後所確立的，禁止有償職業介紹與禁止勞動者供給的民間勞動力供需 調整體系，直至 1985 年勞動派遣法立法之前，雖如後述有小幅度的放寬，都並 未有太大的、原則性的變動。

除了民間勞動力供需調整體系的確立之外，日本的勞動市場在戰後也有另一 項特徵逐漸發展，亦即終身雇用慣行的形成。此一慣行如後述將對勞動派遣法立 法時的考量產生重大影響。

依學者之研究⁵⁶，日本的終身雇用慣行之濫觴可能有二。其一是起源於戰後

工；若是由定作企業指揮監督勞工，則該當於勞動者供給。

53 濱口・政策，頁 62。

54 西谷=脇田，頁 29。

55 脇田，頁 39,40；另外，鎌田耕一「労働者供給事業禁止規定の立法趣旨と意義」労働法律旬 報 1108 (1984 年 11 月)，亦認為職業安定法禁止勞動者供給，乃是直接雇用原則的展現；不 過亦有學者認為，職業安定法對勞動者供給雖原則禁止，但卻開放工會進行，顯見其僅是由於 防止中間詐取與強制勞動，與直接雇用原則無關，並無禁止間接雇用的含意，參照馬渡淳一郎

「三者間労務供給契約の研究」(総合労働研究所,1992 年,初版)頁 56-57。此處對於直接雇用 原則在職業安定法上的理解，將會影響日後於勞動派遣法訂定後，對於違法派遣時是否應擬制 直接雇用的見解，本文擬於第四章第三節與第五章再作分析。

56 仁田=久本，頁 29 以下。

14

最著名的解僱反對爭議，亦即 1954 年的日鋼室蘭爭議〈日本製鋼所室蘭製作所 之解僱爭議〉，以及 1960 年的三井三池爭議〈三井鑛山株式會社的三池炭坑之解 僱爭議〉。此兩項爭議事件皆是起因於雇主大量指名解僱，導致其企業之工會強烈 反彈並加以鬥爭的事件。雖然最後都是以工會敗北收場，但同時也令雇主意識到，

強行指名解僱之結果有可能遭遇強烈抵抗並進而令公司也付出代價，而就往後的 雇用調整手段採取更為謹慎的態度。至少此後解僱反對爭議雖並未消滅，但已不 再出現如此大規模的爭議事件。

其二是 1955 年設立的日本生產性本部所提出之「生產性三原則」，包括〈1〉

欲提升生產性，除了擴大雇用以外，對於過渡期之過剩人員，尚須立於國民經濟 的觀點，盡可能藉職務的配置轉換以防止失業，並藉由官民合力採取適當措施；〈2〉

生產性提升的具體方式，須因應各企業的實情，由勞資雙方協力研究；〈3〉生產 性提升的成果，須公正分配於經營者、勞工、與消費者。此三原則一開始尚未被 接受。不過在 1960 年代以後的高度經濟成長中，日本經濟的基盤確立，民間勞 動運動的主導權移至重視勞資協力關係的右派手中，再者企業方亦漸漸重視「企 業的社會責任」，生產性三原則才漸漸為勞資雙方所接受，成為一種以終身雇用概 念為主軸的社會性契約。

終身雇用慣行的概念發展到最後，具有以下幾種特徵與內涵⁵⁷：

一、 企業將其核心的勞動力，定位為由其長期培養的勞工所擔綱，而此種「正 社員」或是「正規從業員」，原則上是定期自剛從學校畢業的畢業生中採用。

二、 對於此種正社員，其採用的前提，乃是勞資雙方對於建立至勞工退休為止 的長期雇用關係，有默示合意。亦即在企業方，除非從業員有重大的違紀 或是發生影響企業存立的經營危機，否則不會對其解僱，也不會以此作為 景氣變動時之雇用調整手段。同時勞工方本身也抱有將長期定著在該企業 發展的期待。

57 菅野‧雇用，頁 2。

15

三、 企業會對此種正社員進行在職的教育訓練，並定期進行職務內容與勤務場 所的變動以累積其經驗。藉由教育訓練與經驗的累積，隨者其職業能力的 提升與年資的增加，其在企業內的地位與工資也隨之上升。

此種企業自行從學校畢業生採用新社員並自行培養，以長期雇用制度為中心，

被認為是可體現社會全體雇用安定之雇用系統，學者將其稱之為「內部勞動市場」

58，也是日本的雇用體系與歐美諸國最大的不同。此種內部勞動市場另一方面亦 形成一種企業間轉職困難而閉鎖的勞動市場架構，但日本在相對於內部勞動市場 的外部勞動市場中，特別是中途採用市場的制度，並未有太多的整備⁵⁹。因此當 外部勞動市場亦在勞資雙方間有相當程度需求時，如何與內部勞動市場作整合且 建構完善的外部勞動市場之規範，即成為此後日本遭遇到的課題，亦為往後勞動 派遣法立法之重要背景。

第二項 日本勞動力供需體系之改變與業務處理承攬事業之興起

日本民間勞動力供需調整體系發生改變，始於 1952 年針對職業安定法施行 規則第四條，也就是承攬與勞動者供給的區別標準的緩和。如前述，該條為了防 止偽裝承攬之情事，而訂定了四款嚴格的區別標準。且之後於 1950 年十月更進 一步地規定，即便該當全部的四款要件，但若其乃是故意偽裝，而事業的真正目 的是勞動者供給時，仍不可免於被禁止。雖然藉由這些手段，相當程度提升了排 除勞工仲介掮客的效果，但另一方面卻也阻礙了企業有效率的營運。因此在 1952 年 2 月，日本政府將該條第四款之要件自「專門的企劃、技術」放寬為「企劃或 專門的技術或專門的經驗」。⁶⁰

如此放寬的結果，承攬契約工成為雇主所喜愛的一種景氣調節瓣，並在 1960

58 菅野‧雇用，頁 2。

59 菅野‧雇用，頁 9。

60 濱口・政策，頁 63。

16

年代常常由大企業所運用⁶¹。企業只需將業務外包給關係企業，僅由關係企業本 身負雇用責任，景氣不佳時其不需解僱從業員即可達到雇用量調整的目的。再者 本來於 1950 年代相當嚴重的臨時工問題⁶²，於 1960 年代的高度經濟成長期中，

臨時工時常要求勞動條件應比照正規勞工。且伴隨者臨時工工會的成立與工會運 動的進展、保護臨時工法理展開，皆令企業主意識到直接雇用的臨時工於勞務管 理上的繁雜，因而也紛紛轉而採取承攬契約工以取代之⁶³。

上述職業安定法施行規則放寬以致承攬契約工〈社外工〉盛行的發展，對於 之後勞動派遣法之立法有相當大的影響。因為此後於 1960 年代，外包、下請化 乃是在鋼鐵業、造船業等製造業最為廣泛運用。而至 1970 年代以後，如後述，

隨者產業結構的改變，同樣的雇用型態則由重工業移轉至第三次產業。但不變的 就是無論是在哪一種產業範圍被運用，在其運用實態上，勞工都是由下請企業指

隨者產業結構的改變，同樣的雇用型態則由重工業移轉至第三次產業。但不變的 就是無論是在哪一種產業範圍被運用，在其運用實態上，勞工都是由下請企業指