日本派遣法在雇用安定性考量上之演變

第一項 常時雇用勞工之雇用安定

總結本文第二章至第四章的介紹與整理，大致可以看出，日本勞動派遣法向 來皆把防止常時雇用被侵蝕，謀求常時雇用勞工之雇用安定，作為其立法核心。

從立法之初的將派遣對象業務範圍正面表列，至 1999 年將對象業務負面表列的 同時，對派遣加上派遣期間之限制，而將勞動派遣定位為補充性、臨時性的勞動 力供需調整制度，皆是基於保障要派企業正規勞工之雇用安定的意旨。而即便至 最近一次，亦即 2012 年的修法，亦基於同樣的考量而未更動派遣期間制度。

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不過值得注意的是，〈1〉日本勞動派遣法從立法後到歷次的修法，漸漸將其 立法核心相當程度的轉移至派遣勞工雇用安定保障，〈2〉此外於 2012 年之新法 更明確的導入均衡待遇制度。雖立法者並未明言，但勞工方面與部分學者皆認為 均等待遇或均衡待遇制度亦具有防止常時雇用被取代的功能。因此本文認為從前 述兩點日本勞動派遣法政策之轉變，似可發現，防止常時雇用被取代最理想的方 式，除了限制勞動派遣使用範圍以外，或許藉由保障派遣勞工之待遇與雇用安定 亦為一值得參考的立法方向。關於此點，本文擬於本章第三節再加以分析。

第二項 派遣勞工之雇用安定

綜合前開章節的介紹，除了可發現日本勞動派遣法對於派遣勞工雇用安定保 障有逐步加強之趨勢外，本文認為其保障的方式大致上還可歸類為以下三種類 型：

一、 促進派遣勞工被要派企業直接雇用

促進派遣勞工被要派企業直接雇用的措施〈以下簡稱為直用化〉包括：

〈一〉 2003 年修法時預定介紹派遣的引進。

〈二〉 在有派遣期間限制之業務超過期間，或無派遣期間限制但經過一定期間 後，要派企業仍接受派遣勞務提供時，負有對派遣勞工申請直接雇用之 義務。

〈三〉 2012 年修法時增訂的違法派遣時擬制要派企業對派遣勞工作直接雇用 之意思表示等規定，皆是欲以促進直用化的方式保障派遣勞工之雇用安 定。

如本文第三章之介紹，在 1999 年至 2003 年的修法，也就是日本勞動派遣第 一波大幅大的修法中，主要便是欲藉直用化作為保障派遣勞工雇用安定之手段。

二、 促進勞動派遣常時雇用化

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促進勞動派遣常時雇用化〈以下簡稱為常用化〉是指考量到常用型派遣與登 錄型派遣兩者在雇用安定性上之差異，藉由賦與常用型派遣與登錄型派遣不同程 度的規制，亦即使派遣企業與要派企業依其勞動派遣型態負不同程度之責任，除 了藉此加強保障登錄型派遣勞工之雇用安定，亦促使派遣企業與要派企業選擇常 用型派遣，謀求整體派遣勞動之雇用安定。

在日本勞動派遣法的演變中，針對此兩種類型之勞動派遣，立法時僅有許可 制與報備制的差異。但在 2012 年的修法中依據 2008 年之修正草案的構想，主要 採取三種制度，皆可謂是促使派遣常用化的措施。

〈一〉 登錄型派遣時，課與派遣企業於一定期間後，須將其與派遣勞工間之契 約轉為不定期契約之努力義務。

〈二〉 「無期間限制之業務，於一定期間過後要派企業之直接雇用申請義務」

之規定，不適用於常用型派遣。

〈三〉 以及雖規定於 2008 年修正草案與 2010 年原厚生勞動省提出之修正草 案，但後遭內閣擅自刪除，而未被國會審議也因此未見於新法的「事前 接觸禁止不適用於常用型派遣」之規定等制度。

三、 派遣勞動契約存續期間之雇用保障

派遣勞動契約存續期間之雇用保障是指，在派遣企業與派遣勞工間之勞動契 約存續期間，須藉由例如派遣契約中途解除時的規制，或是開發派遣勞工之職業 能力使其能夠獲得更多派遣於要派企業就職之機會等，謀求該勞動契約存續等，

以保障派遣勞工之雇用安定。諸如以下三種皆可謂是此種雇用安定保障措施

〈一〉 本文第二章第三節曾介紹的，日本勞動派遣法立法時針對登錄型派遣所 設之許可制規範，其中許可要件的具體運作上包括須有教育訓練的計畫、

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資產要件之要求³⁸²等等。

〈二〉 以及隨著修法逐步加強的中途解除派遣契約時所應採取之措施。

〈三〉 還有不管登錄型或常用型派遣皆可適用的勞動派遣法第三十條，亦即派 遣企業須確保派遣勞工就業機會與教育訓練機會的訓示規定等等，皆可 認為時此一類型的雇用安定保障措施。