建議

謹就本研究所得到的各項結論，就管理涵義提出適當建議，提供主管政風機 關（構）、政風人員參考；此外，針對研究不足之處，提出後續研究上的可行建 議，以為未來研究時考慮方向。

壹、研究建議

本研究顯示，工作生活品質構面中「工作尊榮感」因素與政風人員的組織承 諾（含留職承諾、努力承諾）間有高度正相關，且「工作尊榮感」變項對於員工 組織承諾、留職承諾的預測力最佳，顯示政風人員「工作尊榮感」的知覺，對其 組織承諾程度具有影響力。唯本研究發現，政風人員對於「工作尊榮感」變項的 滿意度不高，甚至對於「政風機構未來發展」與「從事政風工作之前途」感到憂 心，顯示政風人員對工作價值的認同程度尚待強化。鑑於工作價值是員工行為的 核心動力，因此提升政風的工作價值，為改善工作生活品質，提升員工組織承諾 的關鍵。

政風機構雖肩負端正政風，促進廉能政治職責，與檢察、調查機關同為廉政 機制一環，在「肅貪」、「防貪」之廉政工作，扮演積極稱職角色。唯研究結果發 現，政風人員並未因此感覺獲得外界肯定，有良好社會形象。據研究樣本資料顯 示，最近5年進入司法院所屬政風單位之新進人員，大多為國內知名大學法律系 所畢業，且為當年高等考試名列前茅者，顯示青年對廉政工作之憧憬與嚮往，惟 因對政風機構未來發展存有疑慮，進而影響對機構組織之認同。

分析原因或與戒嚴時期，在國家安全需要，政風機構前身－安全保防、人事 查核系統，曾參與「忠誠查核」工作，為執行安全查核，招致民眾對政風機構之 可能誤解。其次，政風的工作內容如：機關員工貪瀆不法預防、發掘及處理檢舉 事項、公務機密維護及機關安全維護事項，與機關員工及民眾權利攸關，相較提 供一般單位，較難獲得內部顧客（機關員工）、外部顧客（民眾）支持與認同。

再者，我國政風機構是個典型官僚組織，人事制度自成體系，久任斯職下，降低 本身工作價值，此可由研究中，主管職務者在「升遷考核」、「工作滿足」及「留 職承諾」、「努力承諾」構面滿意、認同程度高於非主管職務者，獲得佐證。

由於上述因素，導致政風機構組織文化變遷，同時降低了工作價值。要拾回 政風人員工作尊榮感，提升工作生活品質，本研究謹提出以下觀點供參考：

一、在組織制度方面：

（一）推動廉政，成立專責機構。

我國廉政工作，無事權統一之專責機構。檢察單位偵查各類犯罪案件，公 務人員貪瀆僅為其一；政風單位雖肩負機關政治風氣氣清明與防制工作，

但對於貪瀆案件查察無司法調查權，行政調查亦需在機關首長支持，始能 順利推動；調查局具有司法警察權，惟礙於職掌繁多，及處於機關體制外 等因素，對於機關貪瀆防制與事後檢討改進，無從著力。凡此，至有影響 廉政工作成效，此可從近年我國之全球貪腐印象指數、國家競爭力排名，

得到印證。雖然國人對於政府「廉」、「能」殷切期盼，歷次競選活動，各 政黨候選人莫不以「設置專責廉政機構」為政見及承諾，惟迄今仍停在倡 議階段，至無法發揮統合力量，影響廉政成效，讓關心廉政工作者至表遺 憾。為回應民眾「掃除黑金、肅清貪瀆」之期望，配合政府組織再造，宜 參考外國廉政制度成功經驗，以前瞻性思維，規劃成立「廉政署」或「廉 政局」，統籌肅貪與防貪政策及各項管考，輔以各級政風機構之防貪與線 索發掘工作，形成「預防一查處－再預防」廉政機制，始能有效端正政風，

提昇國家清廉度與國際競爭力，以彰顯政風工作價值，協助政風人員達成 自我實現之成就滿足，增強對組織之認同與歸屬。

（二）建立制度，活絡人事遷調

在依據法院組織法，有關司法院暨所屬機關政風機構之設置，仍與人事處

（室）合置，尚未參照「政風人員設置條例」規定，比照人事處（室）之 設置及員額編制標準，明文規範，致組織與工作未能綜覈名實。

另在司法院及所屬機關政風單位，除主管機構司法院政風處設有二位職等 編列薦任第7職等至第9職等專員職缺，其餘所屬單位，均未有專員、股長 等中階科層編置，相對人事任免同屬一條鞭之人事、會計單位，得依業務 需求，設置股長、專員情形，顯不相當，影響科員層級人員晉升；另現行 政風人員任免遷調辦法，各主管政風機構遇有相當職缺，得內部辦理派 補，未能補實時，始辦理公開遴選。準此，通過國家高等考試，取得薦任 資格之司法院及所屬政風單位科員層級人員（屬第六陞遷序列第二層 級），在陞遷序列規範，縱政風處有專員職缺（第四陞遷序列第三層級），

亦未能跨越陞遷。綜上，在內、外升遷不易情形，似易對「從事政風工作 前途」覺感到不滿意，這亦說明，研究結果政風人員在「工作生活品質」

的知覺滿意與「組織承諾」程度，在個人屬性之年齡、服務年資變項，有 顯著差異情形，其中資深（51歲以上、年資21年以上）、新進人員（30歲 以下、5年以下年資）對工作生活品質、組織承諾程度高於「31歲至40歲」

組、「6至10年」年資組，問題癥結所在。為解決前揭制度問題，激勵工作 士氣，宜應積極協調，透過修法方式，以為司法院所屬政風單位正名；其 次、應爭取適當之組織編制，比照人事、會計單位設置股長、專員，以獎 掖優秀政風人員；再者、在簡化人員甄審委員會作業同時，應落實政風人

員職缺公開甄選作業，務期在公開、公平原則，讓以廉政工作為職志之政 風人員，有學習歷練及升遷機會，以培養人才，活絡政風人事。

二、在行政管理方面：

依據研究資料統計，司法院所屬政風人員之年齡結構，以「51歲以上組」人 員34.2%最高，其等並為主管職務人員，另「30歲以下」組，亦占20%比例，為科 員層級之承辦人。研究顯示，受訪者在工作生活品質之「主管願接受不同意見表 達」及「主管公平對待同仁」問項滿意者在五成以上，唯對於「教育訓練」問項 滿意較低；另在努力承諾之「主動學習工作知能」、「主動將工作經驗與同仁分 享」、「幫助同仁解決工作困難」表示認同者，約近九成，但對於「從事政風機 構會有前途」問項，卻僅有三成表示贊同。

司法機關業務屬性，其從業人員心態、理念，相較行政機關穩重、保守。然 在面臨變革的大環境中，提昇組織競爭力關鍵，繫乎組織人力資源，而個人心智 與態度改變，更是提升組織效能與承諾重要基礎。所以，政風主管人員應掌握新 進政風人員「有活力」、「有抱負」、「有企圖心」、「工作能力強」等特質，

透過個別關懷、動機與才智啟發，配合績效標準與獎償激勵，以建議、協助、支 援、承認及開放性的方式，鼓舞部屬，其作法得為：

（一）建立願景，鼓勵參與決策

願景是對將來的承諾與支持，是未來發展的具體雛形；亦即，願景是基於 對現狀充分瞭解後，組織未來努力的方向，缺少願景的組織，充其量只會 產生適應性的學習，唯有組織成員致力於其所深深關切的事務時，才會產 生創造性的學習。所以，政風主管人員應與員工建立共同願景及共同努力 的目標。質言之，政風主管人員須對未來有一種知覺，要看出組織目前情 形，同時也必須對組織如何改變，有一個理想的意象，鼓勵同仁參與決策，

才能有助組織永續發展。作法上，可在形成決策前，組成專案小組先行研 討，並將基層員工納為小組成員，在專案小組做成建議前，充分聽取利害 關係人意見。原則上應優先考慮將31歲至50歲組、非主管職位之人員加入 決策小組，以擴大參與，增進責任、榮譽，激發員工潛能，提升組織績效，

協助員工實現自我。

（二）適度授權，展現團隊力量

授權是團隊運作的重要機制，同時也是讓政風人員發揮所長，重拾工作價 值的有效方式。人員是組織的重要資產，也是知識和創造力的終極來源，

唯有團隊人員積極投入，將智慧、想像力及活力投入組織目標的追求，才 能能解決組織所面對的問題，獲得成功。為使參與授權的層級間能有連 結，主管人員須有一套管理哲學，將承諾應用在每個人的價值。作法上，

可以單位為基礎，由主管召集會議，針對員工職掌業務範圍，逐一討論，

檢視可以授權的項目，在合乎相關法令前提，充分授權，被授權的對象應 優先考慮非主管職務之員工。

（三）組織學習，提升專業技能

司法院所屬政風人員「5年以下」年資者，約占四成。前述政風人員具有 活力、有抱負、有企圖心、工作能力強等特質，唯缺乏經驗。所以，管理 人員應透過完善的教育訓，有效地發展員工的潛能，提高組織運用人力資 本的效能。其作法得為：

1、建立訂誘因機制：為消弭阻礙，主管人員須運用適當方式，如績效評比項 目等，激勵成員，讓具有專業知識、技能的員工，樂於分享專業能知識。

2、建立知識資料庫：組織長期運作累積許多經驗，特別是實務面發展出的 訣竅與關鍵，必須加以妥善保存，以便再度利用，如政風線索發掘、蒐 證及檢舉案件處理、業務稽核等，除事涉相關專業法令規定外，執行之 方法、技巧，更是成敗關鍵，凡此，非書本理論所得窺探，端賴實務經 驗。

另外，組織成員專業知識與智慧，亦為長期累積的精華，是組織珍貴資 源。一般組織，對於經驗、知識的保存與傳遞，僅止於個體層次，無法

另外，組織成員專業知識與智慧，亦為長期累積的精華，是組織珍貴資 源。一般組織，對於經驗、知識的保存與傳遞，僅止於個體層次，無法