第二章 文獻探討
第四節 組織承諾之意義與理論
在組織行為與人力資源管理的領域中，組織承諾一直是管理學者相相當感 興趣的研究領域。組織承諾的概念最早是由 Whyte (1956）所提出，其探討個人 對組織的忠誠度與貢獻。其後，許多學者在研究關於組織承諾之主題時，均奠 基於「高度組織承諾對組織是有利的」。 Becker (1996)認為藉由組織承諾，可以 解釋個體與團體之行為表現。而組織承諾亦是組織績效的重要指標。
壹、組織承諾之意義
「組織承諾」 (organizational commitment )亦稱組織向心力，許多學者因理 論背景不同，或研究目的不同，因而對組織承諾的定義有不同的見解。Monow (1983)提出至少 25 種以上有關組織承諾的概念與衡量，謹將國內外重要學者或研 究者的看法摘錄如表 2-4 所示：
表 2-4 組織承諾之定義
學 者 定 義
Hebiniak & Alutto（1972） 組織承諾是個人一與組織連結的結構性 現象，會隨著時間而增加，組織中的成員 將因薪資、職位的自主性或同事間的情感 而不願意離開組織。
Porter、Strees、Mowday & Boullan（1974） 影響員工組織承諾的三個主要要素為 1.
對 組 織 目 標 與 價 值 有 強 烈 的 信 念 與 感 受。2.願意為組織的利益而努力。3.明確 希望繼續成為組織的一份子。
Buchanan（1974 ） 組織承諾所包含的五項要點：1.員工希望 盡其所能代表組織。2.有強烈留在組織中 的意願。3.對組織的歸屬感與忠誠度。4.
對組織主要目標及價值的接受程度。5.
對組織有正面的評價。
Porter & Smi th(1976) 是個人對某一特定組織認同及投入之態 度傾向的相對強度。
Salancike（1971） 個人將因過去的行為而產生一種信念，以 支持其行為與對組織的投入。
Koch&Steers（1978） 個人在工作上一種態度性反應，其特性 為:1.實際與理想中的工作一致。2.認同已 選擇的工作。3.不願意另外尋找工作。
Angle & Peny（1978） 個人對組織關心與忠誠的程度。
Monis & Sherman j（1981） 組織與個人誘因之交易結果，為心理上對 組織正向之感覺。
Mowday（1982） 個人對某一特定組織認同及投入態度傾 向內相對強度，可分為價值承諾、努力承 諾與留職承諾三個構面。
Wiener ( 1982) 組織承諾是一種內化規範，使行為配合組 織目標及利益。由高度組織承諾所導致的 行為。
Morrow（1983） 個人對組織的目標及價值，具有強烈的信 仰與接受力。
K.awakuoo（1987 ） 組織成員希望繼績留在組織的意願。
William & Anderson（1991） 對組織具有附屬感、聯繫及公民式的行 為，並願意為了組織的效能、效力與資源 的轉換、創新而付出。
Mitchel（1992） 個人對組織具有忠誠、認同與投入之行 為。
Robbins（1993） 系指員工認同組織及其目標，並布望成為 沮織一份子的程度。
吳秉恩（1983） 個人認同組織及忠於組織之承諾程度。承 諾愈高，愈會將自己視為組織的一份子。
表 2-4 組織承諾之定義（續）
學 者 定 義
黃國隆（1986） 教師組織承諾包括：
1.對學校的正面評價;2 對學校努力及進 修意願;3 對學校的向心力;4.留職傾向。
丁虹（1987） 個人對組織的認同及投入態度的相對傾
向，有三項特徵:
1. 深信並接受組織之價值。
2. 願意為組織投入高度的努力。
3. 具有維持組織成員的強烈慾望。
陳金水（1989） 組織承諾是指:1 個人對組織的目標和價 值有著強烈的信仰和接受。2.個人願意在 行動上付出更多的努力。3 個人希望繼續 成為組織的一份子。
梁瑞安（1990） 指個人對組織日標與價值，有著強烈的
認同感，對組織衷心關懷，願意為組織 付出心力，且希望繼續成為組織的一份 子。
劉春榮（1993） 組織承諾是組織成員對組織的認同、努
力意願及希望繼續留在組織工作的一種 態度或內在傾向。
蔡進雄（1993） 組織成員願意為組織付出更多的努力，
並認同組織的目標與價值且可望繼續留 職的一種態度傾向。
蔡寬信（1993） 係指個人將組織的且標與價值內化，對
組織有強烈的認同感和忠誠度，願意為 組織付出一己的心力。
邱馨儀（1995） 組織成員對其組織目標價值信念的認
同，並願意為組織付出更多的努力與希 望留在組織的態度。
張品芬（1995） 個人認同和投入某特珠組織的相對強
度，有三項特徵:
1. 深信並接受組織之目標及價值。
2. 願意為組織投入高度的努力。
3. 希望成為組織的一份子。
張瑞春（1998） 將組織承諾定義為:組織成員對組織的認 同及願意為組織出額外的努力，以協助 達成組織目標的程度
林鉦琴（1999） 組織承諾是工作滿足與組織公民行為之
共同影響來源。
陳海鳴、余靜文（2000） 係指組織成員認同組織目標並以身為組 織一份子為榮，表現出對組織忠誠與願 意為組織目標盡心盡力的態度與行為。
資料來源：整理自王奕升(2001)、丁虹(1987)、蘇信旭(2002)、侯世敏（2006）及本 研究整理。
綜上所述，從組織承諾的定義得知，能夠使組織成員真正主動積極為組織目
表 2-5 組織承諾之衡量構面（續）
學 者 衡 量 構 面 衡 量 構 面 定 義 Stevens et.al （1978） 規範性的承諾
交換性的承諾
組織成員對某特定行為抱持著規 範的信念，而其願意繼續留在組織 付出努力，乃是基於自覺「應該如 此」，方能符合組織的「規範」，而 非能獲得多少利益。
組織成員以投資報酬率的角度，衡 量自己貢獻的心力與所得到回報 之間的差距，以決定個人對組織承 諾程度之高低。
Allen&Meyerl
（1991）
情感性的承諾 持續性的承諾
規範性的承諾
組織成員願意並希望繼續留在組 織之服務意念。
係指組織成員對離開組織所付出 之認知，組織成員將依兩方面加以 決定其持續性之承諾：衡量外在就 業機會之多寡；知覺離開組織所需 付出之成本。
強調對組織的忠誠度，或組織成員 基於自組織所獲之利益，而心生報 答之義務。
資料來源：參考張峻源(1990)、陳明國（2004）與本研究整理。
參、組織承諾之衡量模式
有關組織承諾衡量模式的參考文獻，大部份是探討影響組織承諾之前因變項 以及組織中的成員其組織行為所產生之後果變項。謹列舉國內外學者所提出理論 衡量模式如下：
一、 Steers 之組織承諾前因後果模式
該研究以實驗方式發現組織承諾前因的三個預測變項，分別是個人特質、工 作特性以及工作經驗，而受組織織承諾所影響的三個後果變項則為留職意願、出 勤率以及工作績效，其前因後果之關係圖形如圖 2-2 所示：
圖 2-1 Stress 組織承諾之前因後果模式 工作經驗
（包含群體態度組織可靠性個人知覺重要）
圖 2-2 Steers 之組織承諾前因後果模式
資料來源：Steers, R. M. ( 1977). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly,22, 47.
二、Mowday, Porter & Steers 之組織承諾模式
該研究指出影響組織承諾的四個前因變項分別為：（一）個人特徵:包含年齡、年資、教育水準、性別、種族與人格特質。
（二）角色特徵:包含工作範圍、挑戰性、角色衝突和角色混淆。
（三）結構性特徵:包括組織規範、工會介入、控制幅度正式化、分權程度以及決 策參與程度。
（四）工作經驗:包含組織可依賴性、個人重要性、期望程度、個人知覺受重視程 度以及群體規範等。
而所可能產生的後果變項則分別為工作績效、年資、缺勤、怠工、離職等 五項，其理論模式架構如圖 2-3
個人特質
（包含成就動機、年齡、教育程度）
工作特性
（包含工作完整性、互動性、回饋性）
留職意願 出 勤 率 工作績效 組織承諾
圖 2-3Mowday, Porter & Stress 之組織承諾模式架構 角色特徵
工作經驗 結構性特徵
組織承諾
工作績效 年資 缺勤 怠工 離職 個人特徵
資料來源：Mowday, Porter,& Steers, Employee-Oragnitzation Linkage-The Psychology.
Of Commitment Absenteeism and Tumover N.Y : Academic Press,1982.
三、黃國隆之組織承諾模式
該研究將影響組織承諾的前因變項分為環境變項與個人變項:
（一）還境變項:包含組織環境(如領導方式及組織氣候等)、工作特性(如自 主性、重要性)及工作經驗。
（二）個人變項:包含人口統計變項、性格特質(如成就動機、性別角色、個 人價值觀等)、認知與期望(如個人自認為組織所做的投資即從組織所 獲得之報償等)，其模式架構如圖 2-4 所示：
個人背景
圖 2-4 黃國隆之組織承諾模式架構圖 成就動機
性別角色
工作績效 年資 缺勤 怠工 離職 組織承諾
個人價值觀
綜合以上各種模式之論述，可知個人因素或工作性質均會影響其對組織的忠 誠度，也就是一種承諾，此種組織承諾又可分為努力承諾、留職承諾及認同承諾 等三種。而無論是前因後果、角色知覺、多元預測或行為意圖模式，均透過個人 行為的規範與限制，產生對組織承的高低程度。本研究採用 Mowday (1979)等人 的的觀點，作為問卷的基礎，即個人對於組織的認同及投入的態度傾向的強度，
它具有兩個特徵：其一、願意為組織投注高度的努力(努力與價值承諾)。其二、
具有度的慾望以維持組織成員的身分，深信並接受組織的目標及價值(留職承諾)。