第四章 研究結果分析與討論
第二節 研究變項之描述性統計
壹、政風人員工作生活品質知覺情形分析
本節檢驗的方法為描述性統計分析，藉由受訪者對問卷中各題項之選項次 數統計數、平均數及標準差等統計數值，以探討政風人員對目前工作生活品質 的知覺情形。另問卷中除個人屬性構面係採取名目資料外，其餘構面每題項則 係採五點計分法量表，答案為「非常同意」、「同意」、「沒意見」、「不同 意」、「非常不同意」等五尺度，均為正向題，分別給了 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。因此，受試者在此量表中各因素的得分平均數如大於中點分數(3 分)，
則表示同意該因素之看法，平均數愈高表示愈同意，徜得分平均數小於中點分 數，則表示不同意該因素之看法。由於採此種計分法中點分為可能最高得分之 60%，因此，受試者在量表中每項因素之得分平均數比率(平均數/最大值）若 高於 60%，則表示同意此一因素看法，反之則否(王永大， 1996 : 53-54)。本研 究依此說明，並配合人次分配及所佔比例來加以比較分析，以探討政風人員對 工作生活品質的知覺情形。
一、升遷考核
政風人員對工作生活品質在「升遷考核」的認知方面，有5個題項，其現 況分析如附表4-9：
（一）意見次數統計：
受試者對於「政風機構的升遷程序是公平」、「政風機構考績評定是公平」、
「政風機構的獎懲作業是公平」、「政風機構主管對同仁一視同仁」、「政 風主管願意接受不同意見表達」題項表示「非常同意」或「同意」者，均 達五成（50%）以上；其中對於「政風主管願意接受不同意見表達」之問
項表示「非常同意」或「同意」者，達六成以上（63.5％）。
形象」題項表示「非常同意」或「同意」者，達五成以上；對於「覺得以
（一）意見次數統計：
我很滿意」題項表示「非常同意」或「同意」者約為四成八。
表 4-13 受試政風人員對工作生活品質中「工作滿足」構面之知覺情形
七、整體工作生活品質
表 4-15 受試政風人員工作生活品質程度情形表
最 小值 最 大 值 平 均 數 標 準 差 平均數比率 工作生活品質
6.16 19.83 14.10 2.655 71.10%
由表4-15 得知，政風人員對於工作生活品質知覺之平均數為14.10（最大值 為19.83），平均數比率為71.10％，亦即司法院所屬政風人員對於目前整體工作 生活品質之滿意度達七成以上。
貳、政風人員組織承諾程度之分析
一、留職承諾
政風人員對組織承諾在「留職承諾」因素現況分析，如表4-16：
（一）意見次數統計：
1、在「我願意付出本職以外的努力，協助達成任務」、「我覺得努力工作會 讓我得到滿足感」、「我十分關心政風機構的未來發展」題項表示「非常 同意」或「同意」者達七成以上。
2、對於「慶幸成為政風機構的一份子」、「我對政風工作有絕對的忠誠」、
「提起自己努力工作的成果時，會感到驕傲」題項表示「非常同意」或「同 意」者約六成以上。
3、對「我會對朋有說政風工作是值得奉獻的志業。」、「我對於政風機構 有很強烈的歸屬感」及「我非常認同政風工作的價值觀」、「我所重視 的工作觀念和政風機構是一致的」、「我選擇到政風機構工作是一個正 確的決定」等題項，表示「非常同意」或「同意」者約有五成多。
4、對於「我覺得從事政風工作是個人最好的選擇」、「我認同政風工作理 念不會考慮更換其他工作」等題項，表示「非常同意」或「同意」者，
約在四成多。
5、對「如果我繼續留在政風機構一定會有前途」之題項表示「非常同意」
或「同意」者，約僅有三成（僅30.5％）。
（二）平均數統計：
以「我願意付出本職以外的努力，協助達成任務」題項之平均數最高，而
「如果我繼續留在政風機構一定會有前途」之平均數最低。
（三）「留職承諾」變項之平均數為50.18（最大值為70），平均數比率71.68％。
表4-16 受試政風人員對組織承諾中「留職承諾」構面之知覺情形
（一）意見次數統計：
平均數比率為74.35％，亦即司法院所屬政風人員對政風單位之認同與投入程度 有七成多。
表 4-18 受試政風人員「組織承諾」程度情形表
最小值 最大值 平均數 標準差 平均數比率 組織承諾
14.5 45 33.46 5.93 74.35%
第三節 不同個人屬性之政風人員對工作生活 品質知覺之差異分析
本節旨在瞭解司法院所屬政風人員背景變項在工作生活品質之差異情形，對 於性別、職位等變項，係以 t 檢定加以分析，而年齡、服務年資、教育程度、職 務、訓練、服務機關等變項，則以單因子變異數分析(one way ANOVA)進行組織 結構及運作流程各因素之檢定，若達顯著水準，再以事後比較考驗(post hoc tests ) 之最小顯著差異法(Least Significant Difference,簡稱 LSD )進一步檢定那幾組之差異 情形達顯著水準，並進一步就組別間做差異的比較分析。
H
0：個人各種屬性變項對工作生活品質知覺程度無顯著差異情形存在
壹、性別
一、研究假設
不同性別的政風人員對工作生活品質及其因素的知覺程度無顯著差異情 形存在。
二、t 檢定結果
以 t 檢定檢驗不同性別的政風人員對工作生活品質及其因素的知覺程度是 否有顯著差異存在，其 t 檢定的結果如表 4-19 所示：
表 4-19 政風人員之性別與工作生活品質及其因素之 t 檢定結果摘要表 統計數
因素構面 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值 男性 64 20.60 4.07
升遷考核
女性 18 23.16 4.03 .756 男性 64 23.39 5.14
工作尊榮感
女性 18 23.16 4.03 .865 男性 64 14.45 2.68
工作內容
女性 18 14.66 2.84 .769 男性 64 6.97 1.18
福利保障
女性 18 7.33 1.60 .313 男性 64 11.20 2.00
工作滿足
女性 18 11.44 1.947 .651 男性 64 7.73 .995
工作環境
女性 18 8.05 1.35 .269 男性 64 84.37 13.17
工作生活品質
女性 18 85.61 12.85 .725 註： *P<.05；**P<.01；*** P<.001
三、結果分析
依據表 4-19 所示t檢定結果，不同性別變項在工作生活品質之認知及及「升 遷考核」、「工作尊榮感」、「工作內容」、「工作與家庭休閒」、「成就滿 足」、「工作環境」等六個因素的p值均＞.05，未達顯著差異，故接受虛無假 設H0。因此，研究分析顯示不同性別之政風員對工作生活品質之認知無顯著差 異情形存在，其假設成立。
貳、婚姻
一、研究假設
不同婚姻狀態的政風人員對工作生活品質及其因素的知覺程度無顯著差異情 形存在。
二、t 檢定結果
以 t 檢定檢驗不同婚姻狀態的政風人員對工作生活品質及其因素的知覺程 度是否有顯著差異存在，其 t 檢定的結果如表 4-20 所示：
表 4-20 政風人員之婚姻狀態與工作生活品質及其因素之 t 檢定結果摘要表 統計數
因素構面 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值 已婚 59 20.474 4.107
升遷考核
未婚 23 21.217 3.741 .453 已婚 59 23.30 5.00
工作尊榮感
未婚 23 23.434 4.727 .915 已婚 59 14.271 2.538
工作內容
未婚 23 15.087 3.073 .222 已婚 59 6.881 1.130
福利保障
未婚 23 7.521 1.562 .043*
已婚 59 11.220 2.000 工作滿足
未婚 23 11.347 1.968 .795 已婚 59 7.694 .951
工作環境
未婚 23 8.087 1.345 .142 已婚 59 83.85 13.13
工作生活品質
未婚 23 86.44 12.91 .413 註：*P<.05；**P<.01；*** P<.001
三、結果分析
（一）「婚姻狀態」變項在工作生活品質之「福利保障」因素構面的值小於α 值(=.05)，故拒絕虛無假設H0(即研究假設不成立);亦即不同婚姻狀態的政 風人員，對於「福利保障」知覺有顯著差異情形存在。
（二）在「福利保障」因素中，未婚組別的平均數均高於已婚，顯示未婚對於 上述工作生活品質之「福利保障」因素有較高的滿意度。
（三）另依據表 4-20 所示t檢定結果，婚姻狀態變項在工作生活品質之「升遷考 核」、「工作尊榮感」、「工作內容」、「工作滿足」、「工作環境」
等因素的p值均大於α值（=.05），未達顯著差異，故接受虛無假設H0， 亦即不同婚姻狀態之政風員對工作生活品質之「升遷考核」、「工作尊 榮感」、「工作內容」、「工作滿足」、「工作環境」無顯著差異情形 存在。
參、職務
一、研究假設
不同職務的政風人員對工作生活品質及其因素的知覺程度無顯著差異情形 存在。
二、t 檢定結果
以 t 檢定檢驗不同職務的政風人員對工作生活品質及其因素的知覺程度是 否有顯著差異存在，其 t 檢定的結果如表 4-21 所示：
表 4-21 政風人員之職務與工作生活品質及其因素之 t 檢定結果摘要表 統計數
因素構面 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值 主管 38 23.894 3.998
升遷考核
非主管 44 22.863 5.559 .581 主管 38 23.30 5.00
工作尊榮感
非主管 44 23.434 4.727 .345 主管 38 14.368 22598
工作內容
非主管 44 14.613 3.059 .685 主管 38 6.894 1.203
福利保障
非主管 44 7.204 1.356 .281 主管 38 11.500 1.639
工作滿足
非主管 44 11.045 2.230 .303 主管 38 7.789 .776
工作環境
非主管 44 7.818 1.298 .906 主管 38 85.39 10.22
工作生活品質
非主管 44 84.00 15.14 .632
*P<.05；** P<.01；***P<.001
三、結果分析
依據表 4-21 所示t檢定結果，不同職務變項在工作生活品質之認知及「升 遷考核」、「工作尊榮感」、「工作內容」、「福利保障」、「工作滿足」、
「工作環境」等六個因素的p值均＞.05，未達顯著差異，故接受虛無假設H0。 因此，研究分析顯示不同職務之政風員對工作生活品質之認知無顯著差異情形 存在，其假設成立。
肆、年齡
一、研究假設
不同年齡的政風人員對工作生活品質及其因素之知覺程度無顯著差異情形 存在。
二、單因子變異數分析結果
先以單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢驗政風人員年齡的不同，是否 會造成其對工作生活品質及其因素知覺的顯著差異，如果有顯著差異情形存在，
再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法(Least Significant Difference,簡稱 LSD )作進一步檢定，以瞭解其顯著差異之年齡組別，其結果如 表 4-22 所示。
*P<.05；** P<.01；***P<.001
三、結果分析
茲將表 4-22 中所示單因子變異數分析結果分析說明如次：
（一）「年齡」變項在「福利保障」、「工作環境」因素中的Ｐ值（.077；189）大 於α值（=.05），故接受虛無假設H0（即研究假設成立），顯示不同年齡的政 風人員對「福利保障」、「工作環境」因素的知覺並無顯著差異情形存在。
（二）「年齡」變項在工作生活品質及「升遷考核」、「工作尊榮感」、「工作內容」、
「工作滿足」等因素的Ｐ值均小於α值（=.05），F值亦達顯著水準，故拒 絕虛無假設H0（即研究假設不成立），顯示不同年齡的政風人員對於工作生 活品質之「升遷考核」、「工作尊榮感」、「工作內容」、「工作滿足」因素的 知覺有顯著差異情形存在。經以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小 顯著差異法(Least Significant Difference,簡稱LSD )作進一步檢定結 果如次：
1、升遷考核
（1）「30 歲以下」組對「41-50 歲」組的比較有顯著差異情形存在，其 差異平均數為 3.18，顯示「30 歲以下」組人員對「升遷考核」因 素的滿意度高於「41-50 歲」組人員。
（2）「51 歲以上」組對「41-50 歲」組的比較有顯著差異情形存在，其 差異平均數為 3.05，顯示「51 歲以上」人員對「升遷考核」因素 的滿意度高於「41-50 歲」組人員。
2、工作尊榮感
（1）「51 歲以上」組對「31-40 歲」組的比較有顯著差異情形存在，其 差異平均數為 3.27，顯示「51 歲以上」組人員對「工作尊榮感」
因素的滿意度高於「31-40 歲」組人員。
（2）「51 歲以上」組對「41-50 歲」組的比較有顯著差異情形存在，其 差異平均數為 3.13，顯示「51 歲以上」人員對「工作尊榮感」因 素的滿意度高於「41-50 歲」組人員。
3、工作內容
「30 歲以下」組對「31-40 歲」組的比較有顯著差異情形存在，其差
「30 歲以下」組對「31-40 歲」組的比較有顯著差異情形存在，其差