國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文
政風人員工作生活品質與組織承諾之研究 -以司法院及所屬政風機構為例
研 究 生：余世銘 撰
指導教授：孫本初 博士
中華民國九十七年五月
謝 誌
在知識經濟時代，持續進修以提昇專業能力日益重要。年少時，
雖然對升學抱持相當憧憬，但因為努力不夠，終究只是一種想法。此 未盡的理想，似難隱瞞內人，記得台東大學 93 年公共事務班開辦時，
內人即一再鼓勵報考，但因未及準備，遲延間，沒想到內人捷足先登；
從此要尊稱內人「學長」，這真是無法翻身的宿命，同時也是甜蜜的 稱謂。因此，特別要感謝老婆學長的耳提面命與循循善誘，因為她的 善體人意，讓我不再躊躇，終能完成研究所學業，真可謂知我者、莫 若妻。
本篇論文從題目選定、研究方法運用、相關文獻蒐集，乃至撰寫 過程的釋疑，首先要感謝指導教授一孫本初博士。孫教授學識淵博、
謙沖為懷，是同學推崇的大師，接受孫教授啟迪、教誨，是我人生學 習過程中的幸運與福氣。口試委員侯松茂教授、李所長玉芬教授，自 本論文計畫書撰寫開始，即惠賜卓見，指正缺失，使得本研究得以更 臻完善。另在臺東大學求學階段，靳菱菱博士、王鴻濬博士、王聖銘 博士、蔡西銘博士等諸位老師，對於本人論文撰寫方法及進度，提出 相當的關心與鞭策；師恩浩翰，永銘於心，在此，謹表達由衷的謝意。
再者，要感謝臺東地方法院陳中和院長提攜推薦，陳院長對同仁 關懷出於至情，當初亦在陳院長支持與鼓勵，使得本人有此進修機 會。其次，要感謝司法院所屬的政風工作夥伴，對於本論文問卷發送、
填答予以協助；感謝研究所的同窗摯友們，在資料蒐集、論文寫作及 求學階段，給予的相關協助、關懷。
回首學習過程，承蒙雙親自幼以來的栽培與養育，讓我有機會進 入學術的殿堂，承蒙愛妻素琴的體諒與支持，讓我有最堅強的後盾。
成功雖非偶然，但也決不是必然，正因為有這麼多人的支持協助，才 能讓我在每次遇到挫折與困境時，勇敢面對挑戰。謹以最誠摯的心 情，再次向所有曾對我付出關懷的親人、師長、同窗、朋友說聲感謝，
並願將誠摯的感謝化為祝福，祝福大家都能擁有美好的未來。
政風人員工作生活品質與組織承諾之研究 以司法院及所屬政風機構為例
作者：余世銘
國立台東大學區域政策與發展研究所
摘要
本研究旨在瞭解司法院所屬政風人員工作生活品質與組織承諾現況，探討個人屬 性在工作生活品質與組織承諾之差異性，及工作生活品質與組織承諾間相關性，研究 並提供為主管機關改善政風人員工作生活品質及組織承諾參考，提升組織效能。
本研究係採問卷調查法，問卷經預試修正後，以司法院所屬政風人員為研究母群 體，採普查方式施測，共發出88份研究卷，回收有效問卷85份，有效問卷回收率為97%。
研究問卷內容包括工作生活品質量表、員工組織承諾量表及員工個人基本資料。問卷 資料蒐集運用電腦統計套裝軟體SPSS for Windows 12.0中文版進行統計與分析，以描 述性統計、t-test檢定、單因子變異數分析、Person積差相關係數及多元迴歸分析等 推論性統計方法來進行資料處理，本研究經實證研究分析，歸納結果如下：
一、司法院所屬政風人員工對工作生活品質知覺平均有 71.10%表示滿意度。各因素平 均數比率，以：「工作環境」最高(78%) ；其他依序為「工作滿足」(75%)、「工作 內容」 (72%)、「福利保障」 (70.6%)、「工作尊榮感」 (58%)，而以「升遷考核」
(52%)最低。
二、司法院所屬政風人員工對組織承諾程度平均有 74.35%表示認同。各因素平均數比 率，以：「努力承諾」最高(83.70%) ，「留職承諾」 (71.68%)次之。
三、不同背景屬性之政風人員對工作生活品質知覺之差異情形，其中年齡、學歷等二 項具有顯著差異存在。
四、不同背景屬性政風人員對組織承諾程度之差異情形，其中年齡、職務、服務年資 及訓練班別等四項具有顯著差異存在。
五、工作生活品質及其因素與組織承諾間，除工作環境因素外，其餘均具正相關性。
六、工作生活品質構面中「工作尊榮感」、「工作內容」等因素對員工留職承諾具有 75.3%
預測力；另「工作生活品質」、「工作內容」因素對努力承諾具有 45.2%預測力；「工 作尊榮感」、「工作內容」因素對整體組織承諾具有 75.2%預測力。
根據實證研究及統計分析結果，提出建議如下:
一、在組織制度方面:推動廉政，成立專責機構；建立制度，活化政風體系。
二、在行政管理方面：建立願景，鼓勵參與決策；適度授權，展現團隊力量；組織學 習，提升專業技能；公正考核，適當激勵獎償。
三、在個人方面：建立正向思維，常保學習的心；提升自我價值，將政風當成志業。
關鍵詞：工作生活品質、組織承諾、政風人員
The Study of Quality of Working Life and Organization Commitment of Civil Service Ethic Personnel -The Sample of Judicial Yuan and Its Affiliated Civil
Service Ethics Organization Author: Yu Shih Ming
Graduate Institute of Regional Policy and Development, NTTU
Abstract
The purpose of this research is to understand the situation of quality of working life and organization commitment of civil service ethic personnel of Judicial Yuan and its affiliated civil service ethic organization. It discusses the differences of personal property between working life and organization commitment and the relationship between working life and organization commitment. It also provides advices for controlling organization to improve the quality of working life and organization commitment of civil service ethic personnel to increase organization efficiency.
Questionnaire survet method is employed in this research while it makes use of Judicial Yuan and its affiliated civil service ethic personnel as its subjects of research.
There are 88 copies of questionnaire sent out and 85 copies are valid. As a whole, the retrieval rate is 97%. The content of questionnaire includes the scale for quality of working life, scale for organization commitment of employee and personal information.
It uses statistic software SPSS for Windows 12.0 Chinese version to analyze these data.
Descriptive statistics analysis, t-Test, One way ANOVA, Pearson product-moment correlation and multiple-regression analysis are used to process these information. The results are as follows:
1. An average of 71.10% of Judicial Yuan and its affiliated civil service ethic personnel present their degree of satisfaction about quality of working life.
The degree of satisfaction with “working environment” is the highest among all factors (78%), and others in order are: “working satisfaction (75%),” “job duty (72%),” ”welfare (70.6%),” “job dignity (68%)” and “promotion and evaluation (52%).”
2. An average of 74.35% of Judicial Yuan and its affiliated civil service ethic personnel has shown their agreement on organization commitment. Out of all the factors, it is found that “making promise diligently” has the highest rate (83.70%), while “promise of job retention” has the second high rate (71.68%).
3. Different backgrounds of civil service ethic personnel have shown different degree of perceptions about quality of working life. Among all the factors,
age and educational background have the most obvious difference.
4. Different backgrounds of civil service ethic personnel have shown different degree of perceptions about organization commitment. Among all the factors, the age service seniority and training lessons have the most obvious difference.
5. Between the quality of working life and the organization commitment, their factors are all positive related except for the factor of working surroundings.
6. In the aspect of the quality of working life, it is found that employees have a 75.3% of predicting power to “promise of job retention” regarding the factors of “job dignity” and “job duty”; There is a 45.2% of predicting power to
“making promise diligently” regarding the factors of “quality of working life”
and “job duty”; There is a 75.2% of predicting power to organization commitment regarding the factors of “job dignity” and ”job duty”.
According to the research and statistic analysis, suggestions are presented as follows:
1. Organization system: Builing an honest government and establish a supervisory system; Establishing a system to activate the ethic of government.
2. Administrative management: Set up prospect and encourage personnel to get involve with decision making; Delegating power properly and taking advantage of team building; Organization learning and promote professional skills; Building a fair evaluating system, and reward personnel properly.
3. Personal: establish positive thinking and keep an attitude of learning; promote p e r s o n a l v a l u e a n d v i e w c i v i l s e r v i c e a s a n i d e a l c a r e e r.
Keywords: quality of working life, organization commitment, government ethics official
目 次
第一章 緒論
第一節 研究背景………1
第二節 研究動機與………2
第三節 研究途徑與方法………3
第四節 研究範圍與限制………4
第五節 研究流程與章節安排………8
第六節 重要名詞解釋………11
第二章 文獻探討 第一節 政風機構建置與管理概況之探………13
第二節 工作生活品質意涵與理論………17
第三節 工作生活品質相關之研究………26
第四節 組織承諾之意義與理論………28
第五節 組織承諾之相關研究………35
第六節 工作生活品質與組織承諾關聯性之研究………37
第三章 研究設計 第一節 研究架構與假設………38
第二節 研究變項之操作型定義………41
第三節 前測問卷之建構與測試分析………43
第四節 資料分析方法………53
第四章 研究結果分析與討論 第一節 個人基本資料之分析與討………56
第二節 研究變項之描述性統計………60
第三節 個人屬性對工作生活品質知覺之差異性分析………69
第四節 個人屬性對組織承諾知覺之差異性分析………81
第五節 工作生活品質與組織承諾之相關分析………89
第六節 工作生活品質與組織承諾間之預測情形………94
第五章 研究發現與建議 第一節 研究發現………98
第二節 建議 ………109
參考文獻 ………115
附錄一 ………119
附錄二 ………122
表 目 次
表 1-1 司法院暨所屬機關政風機構員額編制表……… 7
表 2-1 工作生活品質定義………19
表 2-2 國外學者提出衡量工作生活品質之各因素構面………22
表 2-3 國內研究者提出衡量工作生活品質構面………24
表 2-4 組織承諾之定義………29
表 2-5 組織承諾之衡量構面………31
表 2-6 組織承諾實證研究彙整表………36
表 3-1 預試工作生活品質構面項目分析………44
表 3-2 組織承諾構面項目分析………45
表 3-3 工作生活品質構面因素分析摘要量表………47
表 3-4 組織承諾構面因素分析摘要量表………48
表 3-5 工作生活品質構面 Cronbach's Alpha 值信度分析摘要量表 ………49
表 3-6 組織承諾構面 Cronbach's Alpha 值信度分析摘要量表………50
表 4-1 受試政風人員之性別統計分析摘要表………56
表 4-2 受試政風人員之年齡統計分析摘要表………57
表 4-3 受試政風人員之婚姻統計分析摘要表………57
表 4-4 受試政風人員之年資統計分析摘要表………58
表 4-5 受試政風人員之教育程度統計分析摘要表………58
表 4-6 受試政風人員之職務統計分析摘要表………59
表 4-7 受試政風人員之訓練班別統計分析摘要表………59
表 4-8 受試政風人員之服務機關統計分析摘要表………60
表 4-9 受試政風人員對工作生活品質中升遷考核構面之知覺情形………61
表 4-10 受試政風人員對工作生活品質中工作尊榮感構面之知覺情形…………62
表 4-11 受試政風人員對工作生活品質中工作內容構面之知覺情形………63
表 4-12 受試政風人員對工作生活品質中「福利保障」構面之知覺情形………64
表 4-13 受試政風人員對工作生活品質中「工作滿足」構面之知覺情形………65
表 4-14 受試政風人員對工作生活品質中「工作環境」構面之知覺情形………65
表 4-15 受試政風人員工作生活品質程度情形表………66
表 4-16 受試政風人員對組織承諾中「留職承諾」構面之知覺情形………67
表 4-17 受試政風人員對組織承諾中「努力承諾」因素之知覺情形………68
表 4-18 受試政風人員「組織承諾」程度情形表………69
表 4-19 政風人員之性別與工作生活品質及其因素之 t 檢定結果摘要表………70
表 4-20 政風人員之婚姻狀態與工作生活品質及其因素之 t 檢定結果摘要表…71 表 4-21 政風人員之職務與工作生活品質及其因素之 t 檢定結果摘要表………72
表 4-22 政風人員之年齡與工作生活品質及其因素單因子變異數分析結果 摘要表………73
表 4-23 政風人員服務年資與工作生活品質及其因素單因子變異數分析結果
摘要表………75
表 4-24 政風人員教育程度與工作生活品質及其因素單因子變異數分析結果 摘要表………77
表 4-25 政風務人員訓練與工作生活品質及其因素單因子變異數分析結果 摘要表………79
表 4-26 政風人員服務機關與工作生活品質及其因素單因子變異數分析 摘要表………80
表 4-27 政風人員之性別與組織承諾及其及其因素 t 檢定結果摘要表…………81
表 4-28 政風人員之婚姻狀態與組織承諾及其因素 t 檢定結果摘要表…………82
表 4-29 政風人員之職務與工作生活品質及其因素 t 檢定結果摘要表…………83
表 4-30 政風人員之年齡與組織承諾及其因素單因子變異數分析結果 摘要表………84
表 4-31 政風人員之服務年資與組織承諾及其因素單因子變異數分析 摘要表………85
表 4-32 政風人員之教育程度與組織承諾及其因素單因子變異數分析結果 摘要表………86
表 4-33 政風人員之訓練班別與組織承諾及其因素單因子變異數分析結果 摘要表………87
表 4-34 政風人員之服務機關與組織承諾及其因素單因子變異數分析 摘要表………88
表 4-35 升遷考核與組織承諾及各因素相關分析摘要表………90
表 4-36 工作尊榮感與組織承諾及各因素相關分析摘要表………90
表 4-37 工作內容與組織承諾及各因素相關分析摘要表………91
表 4-38 福利保障與組織承諾及各因素相關分析摘要表………91
表 4-39 工作滿足與組織承諾及各因素相關分析摘要表………92
表 4-40 工作環境與組織承諾及各因素相關分析摘要表………92
表 4-41 工作生活品質與組織承諾相關分析摘要表………93
表 4-42 政風人員工作生活品質及其構面與組織承諾之相關分析摘要表………94
表 4-43 工作生活品質及其構面對留職承諾之多元逐步迴歸分析摘要表………95
表 4-44 工作生活品質及其構面對努力承諾之多元逐步迴歸分析摘要表………96
表 4-45 工作生活品質及其構面對組織承諾之多元逐步迴歸分析摘要表………97
表 5-1 個人屬性對工作生活品質關係之研究假設與研究驗證結果一覽表 …101 表 5-2 個人屬性對組織承諾關係之研究假設與研究驗證結果一覽表 ………105
表 5-3 工作生活品質及其六個構面與員工組織承諾關聯性研究假設與 驗證結果………107 表 5-4 工作生活品質對組織承諾預測能力之研究假設與驗證結果一覽表…108
圖 目 次
圖 1-1 司法院行政組織系統………5
圖 1-2 司法院所屬機關政風機設置圖………6
圖 1-3 研究流程圖………10
圖 2-1 政風機構組織架構圖………15
圖 2-2 Steers 之組織承諾前因後果模式………33
圖 2-3 Mowday, Porter & Stress 之組織承諾模式架構………34
圖 2-4 黃國隆之組織承諾模式架構圖………34
圖 3-1 研究架構………39
圖 3-2 修正後研究架構………52
第一章 緒論
本章分為五節，分別針對研究背景、研究動機與目的、研究流程、研究限制、
重要名詞解釋，進行討論，各細節分別說明如下：
第一節 研 究 背 景
壹、 研究背景
二十一世紀是個快速變遷的時代，提昇組織競爭力關鍵，不再是資金及設備 等有形資產，而是組織的人力資源。因此，面對環境劇變的挑戰，公、私部門最主 要的課題乃在於充分發揮組織成員的潛力。「人的問題」是任何組織進行變革時能 否成功的關鍵，舉凡組織結構的變動、資訊科技的運用、服務觀念的改變，乃至不 同管理方式的適應等，都須先取得組織成員的認同、支持與承諾，改革方能落實有 效。新時代的員工，生理、安全等低層次需求獲得到滿足後，進而希望在工作中獲 得尊敬、自我實現等高層次需求的滿足。因此人力資源管理及組織發展(Organization Development)學者發現工作生活品質(Quality of Work Life ;簡稱 QWL)對於組織效能的 重要性(Sun, 1988:Havlovic, 1991)。
在全球化風潮下，為提昇國家競爭力，建設現代化國家，政府將提昇效能列為 重要施政目標。我國政風機構設置目的即在於：端正政風，促進廉能政治；其組織 架構設計屬防制貪瀆的前哨，使得政府體系運作健全，確保施政成果不被侵蝕。政 風機構雖與檢察、調查機關同為政府廉政組織一環，政風機構改制已 16 年餘，惟 在現有架構規範，政風人員雖於工作崗位上，多能克盡本份，但職責繁重及工作成 效不易彰顯，誠為不爭的事實。本研究旨在針對司法院所屬政風人員之工作生活品 質知覺情形進行調查分析，並為提昇員工士氣及組織承諾參考。
第二節 研究動機與目的
壹、研究動機
依據國際透明組織（Transparency International，T I）調查公布之「二○○七 年全球貪腐印象指數」（Corruption Perception Index，CPI），在全球 180 個評比的國 家中，台灣與澳門及阿拉伯聯合大公國同列第 34 名，雖與前一年維持同名次，但 得分卻下降。從全球觀點而言，台灣尚屬於中度廉潔的國家。依據國際透明組織 發表之清廉度排名前二十名國家，與洛桑國際管理發展學院（IMD）發表「2007 年國家競爭力報告」前二十名者，交叉比對，發現其中重複比例高達十八個國家。
顯見清廉度愈高，國家競爭力愈強；同時，國民年平均所得愈高。
「檢肅貪瀆、端正政風」一直是國人關切的問題與期望，而建立一個廉潔、
效能、高度彈性力的政府，更是政府努力的目標。雖然政府多年來致力檢肅貪瀆，
然各類貪瀆弊案，仍經常佔據媒體版面，成為社會輿論焦點。所以，如何強化肅 貪機制，提昇工作績效，以獲取民眾的支持，提昇政府效能，為施政之重點工作。
審酌國內之廉政績效亟待提昇，爰以政風人員為研究對象，研究是否能藉助 QWL，提高員工的工作滿足與投入為主要的研究動機之一。
個人與組織是一個整體，員工對組織目標與價值的認同影響組織的生存與發 展。因此，個人與組織間目標與價值的連結，為組織管理研究的焦點。學者 Mowday 等（1982）年即認為一個良好的「個人與組織」連結，將會對個人、工作與組織 產生良性的後果。就個人而言，組織提供經濟需要的來源，帶來經濟的保障以及 心理上的報償，因此，個人必須與組織連結。組織承諾即是此種連結，個人對組 織投入越多(即組織承諾越高)，越可能得到組織的酬賞，因此組織承諾對個人而 言是重要的；同樣，就組織而言，高的離職率、缺勤率及員工低投入的態度，亦 會增加組織成本並影響效能。因此組織真的需要提昇員工的工作生活品質，從而 影響員工的忠誠與投入(丁虹，1987)，才能有助組織變革或再造成功，為本研究 動機之二。
貳、研究目的
依據學者研究報告顯示，組織承諾是員工對組織一種完整而持續性的態度，
對於組織效能具有相當的影響，而組織承諾研究至今仍能成為研究的主題，主要 係其能對組織內部管理上提供諸多預測指標，有效地協助管理者瞭解員工態度，
進而提升組織效能。
本研究選擇政風人員為對象，主要係現行廉政工作推動似遭遇瓶頸，國內在
民主轉型後，政府廉潔不但未向上提昇，近年更因爆發多起重大貪腐弊案，多數 民眾對政府廉潔程度產生強烈質疑，從前開貪腐印象指數及國家競爭力報告顯 示，台灣倡廉反貪作為，尚有相當努力空間。政風人員係國家廉政工作尖兵，並 以「公務員中的公務員」，自我期許。基於提昇整體廉政績效，欲透過本研究瞭 解基層政風人員工作生活品質與組織承諾的現況，進一步探討個人屬性在工作生 活品質與組織承諾各構面的差異性，以及工作生活品質與組織承諾之間的相關 性。因此，本研究之主要目的如下：
一、瞭解員工不同的個人屬性，其在工作生活品質及相關構面知覺的差異情形，
提供主管政風機構或決策者處理事務之參考。
二、探討員工不同的個人屬性，其在組織承諾的的差異情形。
三、瞭解員工工作生活品質與組織承諾相關性及預測性，提供作為提升員工士氣 及組織承諾之方向。
四、根據研究結果提出具體建議，提供作為主管機關改善政風人員工作生活品質 及組織承諾之參考，以提升組織效能。
第三節 研究途徑與方法
壹、研究途徑
本文之研究途徑係採用「行為研究途徑」，運用科學方法來分析政風人員工 作生活品質與組織承諾之關係；輔以量化方式，從行為層面，實施資料蒐集、分 析、解釋推測與建議。
貳、研究方法
為配含研究問題及達成研究目的，本研究首先以文獻分析法獲得相關資訊，
確定研究架構及內容設計問卷，再以問卷調查法進行實證分析以獲得完整資料，
進而提出本研究之結論與建議，茲將本研究方法說明如下：
一、文獻分析法
又稱文獻探討法，是一種具有量化色彩及最簡單的探索性研究方法，即經由 文獻資料等二、三手資訊，分析其研究結果與建議，指出需要驗證的假設，並說 明這些建議性的假設是否有應用價值，當作研究基礎。即使前人的研究沒有建議 具體的假設，也可從其結論中，尋找可參考的資料。本文探討工作生活品質與組 織承諾名詞之定義及其理論分析，並蒐集工作生活品質與組織承諾之相關研究，
作為研究架構基礎，另參考國內外期刊、論文、書籍與政府、研究機構之出版品 及相關資料，表列彙整國內外有關工作生活品質及組織承諾相關個案探討，希望
藉由相關著作與理論的檢閱及實證研究中，能對工作生活品質與組織承諾有完整 的文獻回顧及實證分析。
二、問卷調查法
又稱為社會調查( Social Survey)或樣本調查( Sample Survey )，本研究以此法 為主，結合文獻分析所得的初步瞭解與結果，參考相關研究者之論文，將問卷題 目設計成三部份：
第一部分：組織承諾量表，測量項目為「留職承諾」、「努力承諾」、「價值承諾」。
第二部分：工作生活品質量表，測量項目為公平性、升遷發展、工作尊榮感、
工作內容、工作環境、俸給福利、人際關係、工作與家庭休閒等項。
第三部分：基本資料。
第四節 研究範圍與限制
壹、 研究範圍
本研究範圍主要界定組織中員工對工作生活品質的知覺情形、組織承諾的程 度；亦即員工個人屬性對工作生活品質知覺及組織承諾程度是否有差異，及工作 生活品質與組織承諾兩者間關聯性之探討，屬於員工態度調查分析範圍。
本研究實證對象為司法院及所屬機關政風機構人員，按司法院基於行政事務 運作，設置有各級法院及相關廳處，行政組織系統表如附圖 1-1 所示；另司法院 所屬機關依據「政風人員設置條例」共設有 35 個政風機構，分別依執掌，辦理 政風業務，設置情形如附圖 1-2；司法院所屬政風人員預算及實際員額如附表 1-1 所示。
依據上開資料顯示，司法院及所屬最高法院、最高行政法院、公務員懲戒委 員會、研習所等審判、訓練機關，計設有 35 個政風處（室），符合普遍設置原則；
另司法院所屬機關政風機構編制員額計 95 人，其中除主管機構司法院處及兼負 業務指導之臺灣高等法院政風室外，其餘各政風室編制員額為 1 至 4 人，其中直 屬之司法人員研習所、金門地方法院及澎湖地方法院政風室，則僅置有主任一 人，其主管與非主管比例 1：1.2，與一般業務單位迥異，顯見其業務特性。
圖 1-1 司法院行政組織系統 資料來源：司法院網站，http//jirs.judicial.gov.tw，
時間：2007 年 11 月 20 日
圖 1-2 司法院所屬機關政風機設置圖 資料來源：研究者自繪
表 1-1 司法院暨所屬機關政風機構員額編制表
機關名稱 法院 類別預算員額 合計 現有員額 合計
（❶：保防班 1 期、1：查核班 1 期、
➀：高考政風班、1：普考政 風班、(1)：轉任年度）
備 考
司法院
處 長 1 副 處 長 1 專門委員 1 科 長 2 專 員 2 科 員 3
10
處 長 1 副 處 長 1 專門委員 1 科 長 2 專 員 2 科 員 3
10 8、8、21、26、20、27、⑬、⑮、
⑰、⑰
司法人員研習所 主 任 1 1 主 任 1 1 14 臺北高等行政法院 主 任 1 科 員 1 2 主 任 1薦任科員 1 2 4、⑨ 臺中高等行政法院 主 任 1 科 員 1 2 主 任 1薦任科員 0 1 8 高雄高等行政法院 主 任 1 科 員 1 2 主 任 1薦任科員 1 2 6、⑨
最高行政法院 8
最高法院 主 任 1 科 員 2 3 薦任科員 1 1 ④
福建高院金門分院 五 ⑤
福建金門地方法院 六 主 任 1 1 主 任 1 1 ⑤
福建連江地方法院 六 27
臺灣高等法院 二 主 任 1 科 長 2 科 員 6
9
主 任 1 科 長 2 薦任科員 4 委任科員 1
8 12、30、27、⑬、⑮、⑰、(83)、
(83)
臺灣高院臺中分院 三 主 任 1 科 員 1 2 主 任 1薦任科員 1 2 13、⑱ 臺灣高院臺南分院 四 主 任 1 科 員 1 2 主 任 1薦任科員 1 2 8、○14
臺灣高院花蓮分院 五 主 任 1 科 員 1 2 主 任 1薦任科員 1 2 12、(84)
臺灣高院高雄分院 四 主 任 1 科 員 1 2 主 任 1薦任科員 1 2 21、⑨
臺灣臺北地方法院 一 主 任 1 科 員 5 6 主 任 1薦任科員 3 4 12、⑮、⑰、⑰ 臺灣桃園地方法院 一 主 任 1 科 員 2 3 主 任 1薦任科員 2 3 32、(84)、(84)
臺灣新竹地方法院 二 主 任 1 科 員 2 3 主 任 1薦任科員 1 2 29、⑬
臺灣臺中地方法院 一 主 任 1 科 員 3 4 主 任 1薦任科員 3 4 15、⑨、⑮、⑰ 臺灣彰化地方法院 一 主 任 1 科 員 2 3 主 任 1薦任科員 2 3 12、⑨、⑰ 臺灣雲林地方法院 二 主 任 1 科 員 2 3 主 任 1薦任科員 2 3 19、⑱、⑱ 臺灣嘉義地方法院 二 主 任 1 科 員 2 3 主 任 1薦任科員 2 3 17、⑪、⑮ 臺灣臺南地方法院 一 主 任 1 科 員 2 3 主 任 1薦任科員 1 2 5、⑱
臺灣高雄地方法院 一 主 任 1 科 員 3 4 主 任 1薦任科員 3 4 17、③、⑬、⑰ 臺灣屏東地方法院 一 主 任 1 科 員 2 3 主 任 1薦任科員 2 3 14、⑮、⑰ 臺灣臺東地方法院 三 主 任 1 科 員 1 2 主 任 1委任科員 1 2 16、3 臺灣花蓮地方法院 二 主 任 1 科 員 1 2 主 任 1薦任科員 0 1 5 臺灣宜蘭地方法院 三 主 任 1 科 員 1 2 主 任 1委任科員 1 2 14、(82)
臺灣基隆地方法院 二 主 任 1 科 員 1 2 主 任 1薦任科員 1 2 27、⑮ 臺灣澎湖地方法院 五 主 任 1 1 主 任 1 1 18
臺灣板橋地方法院 一 主 任 1 科 員 3 4 主 任 1薦任科員 3 4 14、⑮、⑰、⑱ 臺灣南投地方法院 二 主 任 1 科 員 1 2 主 任 1薦任科員 1 2 21、(79)
臺灣士林地方法院 一 主 任 1 科 員 2 3 主 任 1薦任科員 1 2 17、⑰ 臺灣苗栗地方法院 二 主 任 1 科 員 1 2 主 任 1薦任科員 1 2 21、⑮ 臺灣高雄少年法院 四 主 任 1 科 員 1 2 主 任 1薦任科員 0 1 14
合計（不含佔本院缺書記） 95 84
貳、 研究限制
一、研究對象之限制
因受限於時間、物力、及人力等因素，本研究僅以司法院及所屬政風機構人 員為對象，無法擴及全國各級行政機關及公營事業單位政風機構之人員，在結果 推論與解釋，宜加審慎。當然，亦不能從中歸納出理論模型，據以作為通案分析 架構。
二、研究方法限制
問卷雖然是參考相關文獻歸納整理而成，但仍無法涵蓋所有資料，部分較具 敏感性之問題，如生陞遷考核、忠誠等，受訪者基於自我防衛，或因個人觀感、
認知、情緒與態度等因素影響，對問卷內容解釋、切入點可能產生偏差，或受訪 時保留，造成問卷結果與實際狀況可能產生偏差。
第五節 研究流程與章節安排
壹、 研究流程
本研究係針對司法院所屬政風人員進行問卷調查，探討工作生活品質與組織 承諾之關係，研究流程各階段說明如下，如圖 1-3。
一、確定研究方向及研究主題
首先針對研究者個人工作背景相關之問題，依研究目的對象與範圍，評估研 究主題之可行性，並確定研究方法，擬定研究計畫。
二、相關文獻探討與整理
針就研究主題要探討的問題，蒐集國內外相關文獻資料，如書籍、論文、期 刊、法令規章及報導等，進一步整理與分析具有價值的文章及相關研究，作為本 研究之參考。
三、研究架構與方法
本研究係以工作生活品質為自變項，組織承諾為依變項，並據以發展研究假 設及擬定研究方法，探討政風人員工作生活品質與組織承諾之關係。
四、發展研究假設
依據本研究架構，提出虛無假設，分別探討個人基本特徵對工作生活品質及
組織承諾各構面差異性，及以工作生活品質為自變項，組織承諾為依變項，探討 工作生活品質與組織承諾之關聯性。
五、問卷設計與預試
依據研究對象特性及相關變項之衡量工具，進行問卷設計、問卷前測與修正 等前置作業，完成後始實施問卷調查作業。問卷設計後以便利取樣方式，實施預 試，將回收之有效問卷進行效度及信度分析，刪除不適當的問題，符合效度及信 度後，修正定稿，完成正式問卷。
六、問卷調查
問卷完成後，印製寄交司法院所屬政風人員填答，待回收後，將問卷結果轉 錄並進行統計分析處理。
問卷回收後，剔除無效問卷，進行編碼及資料登錄，並以 SPSS 12.0 中文版 程式進行問卷分析；並根據研究目的及研究假設，應用 SPSS for windows 12.0 版 電腦統計套裝軟體程式對輸出資料執行判讀，並提出相關之數據與解釋。
七、結論與建議
根據資料分析結果，利用有用之數據驗證假設是否成立，並依假設作成結 論，將研究發現提供管理者作為管理上的參考。
章 第 二 章
第 三
章
第 四 章
第 五 章 第 一 確定研究方向及研究主題
文獻探討與整理
研究架構與方法
研究架構與方法
問卷設計與預試
問卷調查
資料統計與分析
結論與建議
圖 1-3 研究流程圖 資料來源：研究者自繪
貳、章節安排
本研究的章節安排，第一章緒論，包括：研究背景；研究動機與目的；研究 途徑與方法；研究範圍與限制；研究流程與章節安排；重要名詞釋義。第二章為 文獻回顧，包括：政風機構之建置與管理；工作生活品質意涵及理論；工作生活 品質相關研究構面；組織承諾之意義與理論；組織承諾之相關研究；工作生活品 質與組織承諾研究。第三章研究設計，包括：研究架構與假設；研究變項的操作 性定義；問卷設計與調查；資料分析方法。第四章研究結果分析，包括：個人基 本資料之分析與討論；研究變項之描述性統計；個人屬性對工作生活品質知覺之 差異性分析；個人屬性對工作生活品質與組織承諾之差異分析；工作生活品質與 組織承諾之相關分析；工作生活品質與組織承諾間之預測情形。第五章結論與建 議，包括：研究發現；研究建議。
第六節 重要名詞解釋
為使意義明確，避免混淆，茲將本研究所使用重要詞彙，界定如下：
一、政風( Ethics )
「政風」一詞的意義，可廣義解釋為政府人員精神、觀念、生活操守和工作 態度的整體表現；另一種說法「政風」即政治風氣，是政治運作中所形成的一種 風尚，此風尚包括整個政治運作過程中，政府機關之行政行為所形成的風氣。由 於政風良窳影響政府形象、行政效能及社會風氣的好壞，因此，端正政風、防制 貪瀆，對政府而言，是項重要且具挑戰性的工作。
二、政風機構 (Department of Government Ethics)
係指依據我國立法院於民國八十一年六月十六日三讀通過「政風機構人員設 置條例」並於七月一日經總統明令公布施行，同年八月十八日法務部成立之政風 司( Department of Govemment Ethics )及自九月十六日起中央及地方政府各級機 關、公營事業中人事查核單位改制設置之政風處(Department of Govenunent of Ethics )或政風室（Office of Govemmenc Ehics）等機構。
三、政風人員（ Government Ethics Official ）
政風人員( Govemment Ethics Official )係指「政風機構人員設置條例」第四條 所稱之政風機構，亦即法務部政風司、中央及地方各級機關公營事業單位之政風
機構編制內人員。本研究文中所稱「司法院所屬政風人員」依研究範圍侷限司法 院暨所屬機關政風人員。
四、工作生活品質（Quality of Work Life ;簡稱 QWL）
工作生活品質是經由計畫性的組織變革干預技術以改善組織效能與個別成 員之福祉，用以增進員工在工作場所自由的一種持續性的、動態的過程，以求增 加生產力與滿足感。
五、組織承諾 (organizational commitment )
組織成員對組織價值的認同、維持組織成員的身份及願意為組織投入高度努 力以達成組織目標的程度。
第二章 文獻探討
本章分為五部分依序為政風機構設制與管理、工作生活品質、組織承諾的意 涵的定義與相關文獻進行深入之研討，茲將分別敘述如下；
第一節 我國政風機構建制與管理概況 之探討
壹、政風機構之建制
端正政風，澄清吏治是政府厲行行政革新的重要工作，這項工作以往係依據 中央命令依附在各機關人事行政工作中，結合人事查核(即人二)業務併同執行，
對於政風之改善，機關之安定，有一定的效果。惟因組織體制未臻健全，業務運 作沿襲原屬保防舊制，尤以解嚴後，動員戡亂時期終止，各機關人事查核單位之 組織、業務，在時空環境變遷之下，自應隨憲政演進同步調整。為因應時代之要 求及需要，迭經多方建議將人事查核單位組織法制化、透明化，法務部乃參酌「人 事管理條例」及「主計機構人員設置管理條例」之法案，在不增加機關編制員額 及經費原則下，草擬「政風政風機構人員設置條例」經行政院提請立法院審議，
嗣於民國八十一年六月十六日三讀通過，作為政府機關將人事查核單位改制設立 政風機構之法源依據，同年七月一日奉 總統明令公布實施。全國各級政風機構 自八十一年八月起依法陸續成立，並依職掌規劃調整業務，推動政風工作。
貳、政風組織體系與人力運用及管理
一、組織現況
鑑於政風人員在執行職務時與機關員工有可能產生利益之衝突，所以在組織 管理方式上採取所謂「一條鞭」的設計，即政風機構分散設置於各機關，而政風 人員之任免遷調則統一由法務部辦理。同時，政風機構係機關內之幕僚單位，需 秉承機關長官之命，依法辦理政風業務，並兼受上級政風機構之指揮監督，因此 在指揮體係上係以「雙軌制」運作，執行條例所賦予職掌任務。為利於指揮監督，
各級政風機構依行政隸屬，按組織層級逐級督導。目前全國計有 1013 個政風機 構，政風人員 2367 人(資料來源:法務部政風司民國九十五年十一月二十四日統計)
二、政風業務現況
政風機構設置之目的，政風人員設置例第一條即明白揭示係為端正政風，促 進廉能政治。改制後之政風機構，在定位上是機關防制貪瀆的前哨；其功能，在
機關內機先防制貪瀆，使得政府運作體系更為健全。也就是在促使機關的業務(尤 其是易滋弊端業務)不但要能依法運作，更要能在公開的檢視環境下有效率的運 作。因此，政風人員在機關中所扮演的角色，猶如人體的免疫系統，隨時防衛身 體免受危害，使各個器官能健康地維持正常功能運作。最終目標，在於建構廉潔 而有效率的政府。整體的防制貪瀆機制包含「防貪」及「肅貪」兩大功能，依據
「政風機構人員設置條例」第五條，政風機構掌理之事項有:
(一)關於本機闕政風法令之擬訂事項。
(二)關於本機關政風法令之宣導事項。
(三)關於本機關員工貪瀆不法之預防、發掘及處理檢舉事項。
(四)關於本機關政風興革建議事項。
(五)關於本機關政風考核獎懲建議事項。
(六)關於本機關公務機密維護事項。
(七)其他有關政風事項
民國八十二年七月，「公職人員財產申報法」公布後，政風機構依法辦理財 產申報資料之審核，及受理查閱申報之財產等事項，因此，除機關員工貪瀆不法 之發掘及處理檢舉事項外，政風機構之業務執掌多屬於預防作為。另據法務部八 十二年九月研擬行政院核定之「端正政風行動方案」針對檢察、調查及政風三各 業務體系，重新設計「肅貪機制」，由檢察機關主導，政風機構位於第一線 ，從 事防制貪瀆及發掘線索，調查單位加以蒐證偵辦，檢察機關則依法據以追訴；三 方面同在法務部督導下通力合作，相輔相成，形成堅實的廉政肅貪機制。同時政 風機構在機關中結合各業務單位通盤規劃、設計，建立各機關自身之防貪機制運 作後，將各機關貪瀆不法之事前預防與事後發掘偵辦接續成環，全方位的防制貪 瀆機制在功能上更臻完備。是以，目前政風機構之業務兼具肅貪及防貪之屬性。
此與「行政革新方案」主要目標一建立「廉能政府」及革新重點「廉潔」、「效能」、
「便民」完全符合。
三、政風機構之特性
我國政風制度之特性，最主要係指政風機構組織及政風人員之地位及職務超 然等特性，茲分述如下：
(一)政風機構之組織超然
法務部為掌理全國政風業務之主管機關，全國各公務機關政風單位之設置與 政風人員之任免遷調，由該部政風司主辦並管理之，組織架構如2-1 圖。
圖2-1政風機構組織架構圖 資料來源：法務部政風司網站，http://www.ethics.moj.gov.tw 時間：2007 年 11 月 20 日
另依該條例第四條規定，所稱政風機構，係指中央與地方機關及公營事業掌 理政風業務之機構，各機關政風機構比照各該機關人事機構設政風處或政風室。
並訂入各該機關組織法規；至未設政風處(室)之機關，其政風業務由上級機關之 政風機構統籌辦理。條例施行後，各機關組織法未修正前，各級政風機構之設置 及員額編制，由法務部會同銓敘部及有關機關定之。故各政風單位之設置，不受 各該機關之節制。
(二)政風人員地位超然
依據「政風機構人員設置條例」規定，各級政風機構比照各該機關人事機構 設政風處或政風室，而政風處(室)得視業務之繁簡，分科、組、課或股辦事，各 級政風人員任免遷調由法務部政風司統籌核辦，於發布時，通知其所在機關首長。
各級政風人員之俸給、考績、、退休、資遣、撫卹及獎懲、訓練、進修，由中央 主管機關法務部統籌規劃辦理。爰政風人員雖受所在機關長官之指揮，惟在業務 上係對各該上級政風主管機關負責，此種「一條鞭」式的組織設計，期使政風人 員具有更超然之地位。
(三)政風人員職務超然
政風人員在辦理政風事務時，可以依據法令超然運用其獨立之職權，遂行其 法定執掌及任務。必要時，政風人員得報經機關首長之同意，調閱相關簿籍、文 件，對於違法事項之查察具有職務之超然性。
（四）目前政風工作面臨之重要問題及亟待改進者有：
1.政風機構組織層級架構不合行政原理
現行負責擬訂政策並實際推動政風業務的政風司，僅係法務部內之幕僚單 位，組織層級設計偏低，與同屬「一條鞭」之主計、人事體系、甚至與所 屬直轄市政府政風處之規模相較，尚有未足，產生「身大頭小」、「強枝 弱幹」現象。以目前政風司擁有之人力及預算，執行全國政風工作計劃、
業務指導、法令宣導、人事訓練等業務，依所轄人數與業務量比較，實不 成比例，必然影響業務推動成效。
2.各級政風機構之人力未能合理、有效配置
政風司初始，人力規模係針對法務部與調查局間轉介的需要而設計，惟政 風機構人員設置條例(以下簡稱條例)通過時，與調查局有業務關聯之條文 遭刪除，致各級政風主管部門無論在人力、位階及對所屬政風機構業務推 動與指揮監督，均不符實際需求。再者，緣於以往之印象或政風機構之設 置易與機關人員之利益有所衝突，致各機構在檢討組織法規、員額編制時，
屢有刪除政風機構之議或刻意壓低政風機構員額，致部分掌有重大經費建 設等易滋弊端業務機關之政風機構未能獲致合理之員額，人力窘迫，實難 發揮功能。
3.政風人員易流失人才，工作意願待提升
政風機構侷限於組織編制規模之設限，影響政風人員之升遷甚鉅，加以從 事政風工作職責繁重，每有可能與所屬機關之員工產生利益上之衝突，突 顯出在工作上、精神上所須承受的壓力。因此政風人員在從事政風工作一 段時間後，請調離開政風單位之異動頻仍，造成優秀人才之流失，爰應積
極有效的改善政風人員之升遷問題，提昇其工作士氣，俾充分發揮政風機 構應有之功能。
4.政府及全民肅貪之意識亟待提昇
貪瀆行為會降低人民對政府的信心，甚且導致政府之危機，爰應將貪瀆防 治工作納入危機管理範疇，從而提昇政府及民眾對肅貪之認知，進而支持 肅貪機構之設置及運作，杜絕貪瀆（羅仕郎，2001）。
第二節 工作生活品質之意涵與理論
壹、工作生活品質之起源
工作生活品質(QWL)是一種技術結構方面的干預，影響範圍涵蓋個人、工作 與組織等層面，透過員工參與重要決策過程，共同達成滿足員工福利及成就感與 提昇組織生產力的目標。工作生活品質發展與行政管理哲學思想演進，有密切關 係。「工作生活品質」思潮可溯及 1887 年至 1930 年代科學管理對人性好逸惡勞 的錯誤假定，並主張嚴密監督、嚴格制裁的管理模式，迨 1930 年代管理學者有 系統從事人類行為的研究與客觀的分析，例如哈佛大學教授梅堯（Mayo）)及羅 斯利斯博格（Roethlisberger）領導主持以美國西方電氣公司在芝加哥霍桑工廠的 研究，原意在測定物質工作環境對工作產力的影響，研究結果發現兩者並無一致 的關係，真正提高生產力的原因為人性因素(如，和諧的人際關係、友善的監督、
社會關係的改變等)。「霍桑實驗」（Hawthorne Experiment）提出有關「人格尊重」、
「參與」等觀念對管理的重要性，開啟工作生活品質的思想（陳美志， 2000）；
而 1960 年代，赫茲伯格（Herzberg）提出「雙因子理論(two factor theory)，指出 影響工作滿足及不滿的激勵因子與保健因子，為日後相關研究提供了理論基礎。
1970 年代起，工作生活品質運動邁入新的里程碑，並將各理論學派分歧的論點，
賦予全面、平衡性的整合(Suttle, 1977)。大體上，學者將工作生活品質的演進分 為兩個階段：
一、第一階段（1930－1969）
1930 年代工作生活品質運動主要追求標的－為提升員工權利與利益的保 障，此階段提出包括兒童勞工法、工作者報酬法、公平勞基法；上述勞工補償法 及工會運動和勞資關係等重要相關法案，內容主要涵蓋人權平等、工作環境基本 安全與工作保障等，並擴展至工作機會平等、工作豐富化、工作參與及民主化管
理等各項議題(Likert, 1961 : McGregor 1960)。由上述法案內容及工作場域改善面 向，可知此階段工作生活品質運動目的與訴求，係藉由人性化管理，以提升勞工 的工作生活品質。
二、第二階段（1969－1974）
本階段因能源危機引發通貨膨脹，經濟上復因國際競爭激烈，因此對工作生 活品質關切的重點由員工轉而運用 QWL 方案，以改善企業的經營成效與競爭 力；晚期受到人力資源管理政策的影響，將人力資源與 QWL 結合，期能提高企 業組織的經營績效，並拓展 QWL 之新領域。
受到國外影響，我國勞動基準法於民國七十三年七月三十日經總統公布施 行，使我國在勞工工作生活品質邁入新的里程碑。在政府機關人力資源管理方 面，近年來也有許多學者提倡重視工作生活品質的觀念，認為許多人力源管理措 施都與工作生活品質有直接的相關，因此主張提高公務人員的工作生活品質以作 為現代人力資源管理的重要課題(王永大，1996；吳三靈，1995；張俊彥，1994)。
民國七十六年解嚴後，國內勞工意識日益覺醒，勞工運動、抗爭事件與勞工 工作意願衰退等現象，工作生活品質概念漸受重視，促使企業及政府組織正視勞 工福利、工業安全、職業災害等議題，陸續制定與修改相關法案。近年來企業組 織為因應各項外來競爭衝擊，開始學習歐美改善工作生活品質之途徑適為因應，
學者及實務工作者亦努力於工作生活品質之研究，期能提升國人工作品質、提高 組織之生產力與競爭力。
貳、工作生活品質的意義
工作生活品質發源迄今，學術界或實務界，對於工作生活品質的定義尚乏共 識。Nadler & Lawler (1983)將各個學者對工作生活品質所提出定義，分成五個不 同時期加以說明（孫本初，1997）：
第一個時期（1959－1975）
將工作生活品質視為一個變數，其焦點集中在工作滿足與心理健康等個人 層面，強調工作對個人的影響。
第二個時期（1969－1974）
工作生活品質被視為一種研究取向（Approach），仍以個人層面為焦點，但 也被看作是有意義的勞雇合作專案，藉以改善個人與組織的結果。
第三個時期 (1975）
工作生活品質被視為是一種方法，用以改善環境品質及創造更具生產性與 更為人滿意的環境。
第四個時期（1975－1980）
工作生活品質被視為一種運動，認為工作本質即是對員工與組織間關係的一 種較具意識型態的敘述，在此時，參與管理與工業民主的概念已常被當作是工作 生活品質運動的理想。
第五個時期（1972－1982）
工作生活品質被視為與組織發展或組織效能有關事務，為一全球化的概念，
並可作為應付外國競爭、抱怨問題、品質問題、低生產力及任何其他疑難雜症的 萬靈丹。
總之，上述各種定義所以不同，係採用的方法、策略與技巧的差異所致。實 務上有關工作生活品質範圍相當廣泛，如工作安全、工作滿足、薪津及福利制度 等均被視為「工作生活品質」內涵；有些定義則又含民主的過程、工作豐富化，
及高度關心員工的發展與成長等。實務界對「工作生活品質」的內容觀點各有所 異，學者因研究旨趣與目的不同，致工作生活品質的定義分歧(Westley,1979)，各 有專擅。為利研究，謹將國外學者對工作生活品質定義彙製如表 2-1 所示：
表 2-1 工作生活品質定義
學 者 定 義
Ackman &Suttle (1977) 組織成員從組織經驗中，感受到組織能滿足個人重 要需求的程度。
Merton (1977) 廣義為每個可想像的工作倫理與工作絛件之狀 態，包含工作條件之客觀測量、滿意與不滿意之表 現、管理者有效率之領導，組織團結與和諧等。狹 義為工作者從已獲取的工作了所帶來的正面價值 之水準，
Robert (1979)) 一個組織由其成員共同決定其工作生活的方式與 作法，以促使成員發揮最大潛能的過程。
Ahamed (1981) 涵蓋對工作每個範圍的感受，包括經濟報酬與福 利、安全感、工作環境的安全性與健康、組織與人 際關係、以及在一個人生活中的內在意義。
Davis(1981) 工作環境對人員的適合程度。
Delomotte&Takezawa (1984) )
為維持經濟成長，而能提升員工滿足與生產力等重 要因素之一連串新的勞工問題及相應對策。
表 2-1 工作生活品質定義（續）
學 者 定 義
Cummings &Huse (1985) 從人、工作和組織等三方面思考，便能獲得符合現 況的定義。且具有關心員工的福利與組織的效率，
提高員工參與解決問題與決策等兩個重要的因素。:
Hall&Godale(1985) 一種使員工參與和其本身有關的事務，以改善工作 環境和滿:足員工需求之整體性改善計畫。
Nirenberg(1986) 個人對於勞動與管理雙方的關係及整體工作環境 的主觀性評估。
Schuler (1987) 代表一個組織的組織文化與管理型態，員工享有自 我控制、責任感、及自尊的感覺。
Kirkman (1989) 在工作年齡中的生活品質，意謂著因工作(包含教 育)所影響的生活品質。
Efaty &Sirgy (1990) 在組織內個人需求被滿足的程度。
Mitchl&James(1992)] 對有組織工會的公司而言，指工會與管理階層對於 促進員工參與組織日常決策的努力。
Magid (1994) 個人在工作單位中，對工作環境所經驗到的各種知 覺狀況。
Sherman et al.(1996) 獎勵工作以及免於遭受憂慮與壓迫的程度。
University of Maryland Quality of Work Life Working Group(1997)
工作生活品質是組織員工對於工作環境及個人生 理與心理幸福的知覺。
Shala1a(1998） 工作生活品質為改善員工滿意度、促進工作場所學 習與改良管理措施的作法。
Cascio (1998) 員工在其工作上對個人物質與心理上的主觀意識。
余朝權(1993) 個人特質與工作壞境互動下的產物，由影響個人需 求重要與否的因素、以及能滿足該需求的因素決定 之。
洪榮昭(1993) 對一從業人員而言，其生活品質在保障與機會的感 受。
劉水抱(1995) 從動態方面而言，是一種改革方案或策略；從靜態 方面而言，是一種個人需求的滿足。
孫本初（1997） QWL 的定義可分為三類:
1 在工作場所中某些條件的品質提昇與延伸。
2.工作環境滿足個人基本需求之程度。
3 個人福祉與組織效能的改善方法。
陳家聲及樊景立（2000） QWL 的定義可分為三類：
1 強調 QWL 是一種主觀的經驗與感受。
2.將 QWL 視為一種理論或價值觀。
3.將 QWL 視為一系列的提昇方法或方案。
資料來源：參考李祺菁(1999）、陳明國（2004）與本研究整理
工作生活品質學者有不同的定義，這些不同定義概分為三大類：第一類的定 義著重於工作生活場所中某些條件之品質提升與延伸。第二類的定義著重於工作 生活品質的領域內，工作環境能滿足個人基本需求的程度。第三類的定義則著重 於工作生活品質有關改善個人生活福祉與組織效能方法。睽諸上述學者對工作生 活品質定義，除了包含物質條件與工作內容外，尚涵蓋工作場所的社會關係、組 織管理制度。綜上，本研究為工作生活品質下了一個綜合的操作型定義：「工作 生活品質是經由計畫性的組織變革干預技術以改善組織效能與個別成員之福 祉，用以增進員工在工作場所自由的一種持續性的、動態的過程，以求增加生產 力與滿足感。」
參、工作生活品質之構面
工作生活品質構面分類，如工作生活品質定義般，截止目前，亦呈現多種 風貌。因此研究工作生活品質時，研究者大多以個人觀察、文獻探討或者是經由 實證性研究等方式，提出一些標準來衡量工作品質，一般而言，學者衡量工作品 質的構面分為以下三大類：
一、研究者利用文獻探討的方式，就過去相關文獻的研究結果，依照自己的研究 對象及研究性質來選擇或決定工作生活品質的構面。
二、研究者先參考過去有關工作生活品質的研究，然後發展出有關的項目並編製 成問卷，經過對研究對象施測後，再將施測結果用因素分析法萃取出影響工 作 生 活 品 質 的 重 要 因 素 ， 並 將 之 命 名 ， 而 形 成 工 作 生 活 品 質 之 面 向 。 Taylor(1978)即是國外早期少數幾個採用因素分析法探求工作生活品質衡量構 面的研究者。
三、研究者與研究對象共同以德菲(Delphi)法決定工作生活品質的構面，過程 為 研究者先從研究對象中挑選出具代表性的成員組成德菲樣本(Delphi panel)，
經過多次的反覆討論與審核決定出與工作生活品質有關的概念，再將這些概 念利用層級式叢集分析(hierachical clustering analysis）聚合成工作生活品質建 構，並把建構轉換成工作生活品質問卷，針對大樣本進行施測，最後將施測 結果利用因素分析法萃取出工作生活品質的主要面向. Levine(1979, 1983)即 曾以美國保險公司的員工做為樣本，利用此方法建構出工作生活品質的衡量 構面(轉引自王永大，1996)。
本研究採第二種方式，即參考相關工作生活品質的研究文獻，發展有關的項 目並編製成問卷，對研究對象施測後，再將施測結果以因素分析法萃取出影響工 作生活品質的重要因素，並將之命名，以形成工作生活品質之面向。
為利研究謹將將國內外學者所提衡量工作生活品質的構面內涵，摘要整理如 表 2-2 與表 2-3 中所示。
表 2-2 國外學者提出衡量工作生活品質之各因素構面
學 者 工 作 生 活 品 質 構 面
Haas (1974) 1.決策參與。2.挑戰。3.意見表達。4、自由與獨立。
5.技能與潛能使用多樣化。6.學習機會。
Walton(1975) 1.適當而合理的報酬。2.健康而安全的工作環境。
3,運用及發展個人能力與潛力的機會。4.工作安定 及持續成長的機會。5.工作組織中的社會關係:包括 公平對待、開放的氣氛。6.、組織氣候:尤指保障個 人基本權利的程度。7.工作與整個生活空間：指工 作勤務的安排與家庭生活的協調。8 工作外的社會 面:指能以其任職的組織為榮並擔負起社會責任。
Taylor(1978) 1.當前的論題。2.社會工作環境。3.成長與發展。4.
雇主的工作生活品質。5.社會的工作生活品質。
Guest (1979) 1.經濟上的報酬與福利。2.安全。3.工作絛件。4.組 織和人際關係。5.工作在個人生活上的真正意義。
Walton (1979) 1.公平合理的待遇。2.安全環境。3.公平與正當的程 序。4.個人潛能的發展。5.升遷機會。6.人際關係。
7.整體的生活空間，例如工作與家庭的平衡。8.雇 主的社會關連性。9.員工對與其權益相關決策的影 響力。
Berstein(I 980) 1.決策的參與;2.經濟上的回饋;3.分享管理的資訊;4.
保障工作的權利; 5.獨立超然的司法裁判機關; 6.創 造一種參與的民主意識。
Levine(1983) 1.家庭生活和工作生活的關係。2.個人基本物質需 求的滿足程度。3. 組織的開放程度。4.組織中各委 員會的功能與代表能力。5.與工作相關活動的自我 成長潛能。6.自覺工作成果與生產數量的互証效果。
Stein(1983) 1.自制或自主:意指個人能影響工作環境的能力。2.
工作成果被肯定:指個人在工作中貢獻能被肯定的 程度。3.歸屬:指個人被視為某社會單位的一份子，
並能和此社會單位分享目標和價值的程度。4.自我 進步與發展:指個人從工作中所能獲得學習成長的 程度，主要為工作挑戰性、競爭、技能發展以及成 就感等內在報酬。5.外部報酬:指個人從工作中所得 到的實體獎勵，如薪資、地位以及、值得做的工作。
Albrecht(1983) 1.值得做的工作。2.適當工作條件。3.對於勝任的工 作給予適當報酬及福利。4.工作安全。5.過當的監 督。6.工作成果的回饋。7.工作技術及責任上有成 長發展的機會。8、公平的晉升機會。9、正面的社 會氣候。lO、公平、正義的競賽規則。
表 2-2 國外學者提出衡量工作生活品質之各因素構面（續）
學 者 工 作 生 活 品 質 構 面
Kaira & Ghosh（1984） 1.經濟報酬。2.受雇者對工作的投入。3.受雇者對工 作的參與與影響。4.績優升遷。5.員工與主管的關 係。6.工作群的關係。7.工作環境。8、工作保障。
9 安全及健康的工作條件。10.工會與管理的關係。
11.有機會運用自己的才能。12.在社會組織地位。
13 受雇者的心理狀態。14 受雇者的福利。15、過 度的工作壓力。
Takezawa（1984) 1.傳統目標的新門徑:包括職業安全與健康、工作時 間與工作保障。2.工作公平待遇:包括個人的公平待 遇與群體的公平待遇。3,影響決策:包括員工代表的 角色、集體交易作為權力運用的手段與工廠會議的 參與。4.工作內容的挑戰:包括科學管理的從新評 價、環境變遷下完成目標之困難度與社會文化環 境。5.工作與生活週期:包括工作與家庭休閒的關 係、工作之社會責任、工作之社會地位與階級及生 涯晉升。
Levine、Taylor & Davis (1984)
1.主管對員工能力的尊重與信任。2.工作的變化 性。3.工作的挑戰性。4.目前工作的發展性。5.自尊。
6.工作對工作以外生活的影響。7.工作對社分的貢 獻。
Marks、Hackett、& Grady (1986)
1.提供建議。2.參與決策。3.工作群體的聯繫。4.組 織的聯繫。5.工作意義。6.工作挑戰性。7.個人責任。
8、成就感。9.晉升。
David(1988) 1.督導。2.同儕。3.工作本身。4.工作群體關係。5.
經濟層面。
Efraty&Sirgy(1990) 在探討工作生活品質對員工行為反應影響時，以下 列四種需求滿足，當作員工工作生活品質的構面:1.
生存需求:指安全與經濟資源(薪資)的需求。2.社會 需求:包括人際問互動與友誼透過此關係，個人得以 接受或付出情感;再者可成為重要社會團體的一份 子，並真正的被接納。3 自我需求:包括自尊與自主。
4、自我實現需求。
白木三秀(1992) 1.保障適宜公平的薪資。2.給予適當的獎金、年假 等。3、維持安全健康的作業環境。4.保障參加產業 工會團體交涉制度。5.具有能讓勞動者個人成長之 人事制度。6.具有可獲得團體歸屬感之工作環境。
7.勞動者之參與經營。8.工作場所具有之民主精 神。9.工作與休閒時間之調和平衡。
Cascio(1998) 1.公平的報酬。2,安全的工作環境。3.工作保障。4.
員工福利。5.溝通。6.衝突解決。7.職業生涯發展。
8.員工參與。9、自尊。
資料來源：參考陳美志(2000)、陳明國（2004）及本研究彙整。
表 2-3:國內研究者提出衡量工作生活品質構面
研 究 者 (年代) 工作生活品質的衡量面向
林靜黛(1987) 1.工作內容、公司制度、人際關係、工作 制度。2.福利、上司態度、個人學習與成 長、家庭和工作關係
黃文賢(1991) 1.工作報酬。2.工作場所。3.升遷。4.成 長。5.工作福利。6.公平對待。7.工作自 主性。8.工作變化性。9.工作保障。10.
工作自尊。11.參與決策。
林炯堯(1992) 1.滿意與安全的就業。2.適當的收入。3.
安全而愉快的工作場所。4.合理的工時。
5.平等的工時。6.平等的待遇。7 具有和 善氣氛的工作場所。8 沒有官僚體系。9.
工作者能自我發揮。10 對於公司商譽的 榮譽感。11 較廣泛的事業前途之選擇。
12 許多工作條件的彈性配合等。
陳彩(1994) L 工作條件;2.前程發展;3.工作特性;4.社 會關係;5.組織活動。
蔡蕙如(1994), 1.生活品箕;2.社會品質;3.成長品質。
歐陽玲(1994) 1.人際關係;2.工作內容;3.上司態度;4.個 人生活;5.學習成長; 6.福利制度; 7.公平 分配; 8.工作自尊;9.升遷發展; l0.工作收 入; ll.工作環境。
廖宗宏(1995) 1.公平;2.家庭影響;3.工作內容;4.安全;5.
福利。
劉水抱(1995） 1.工作環境;2.參與管理;3.時間運用;4.工 作設計;5.生涯發展; 6.工作特性。
江秋蓮(1995) 1.善盡其才的機會;2.持續成長的機會;3.
良好同事關係;4.安全健康的環境;5.工作 及個人生六活關係。6.領導行為;7.組織溝 通環境;8.良好公司形象;9.對公司忠誠度;
10.和諧的勞資關係。
王永大 1996) 1.人事公平性;2.工作和家庭關係;3.工作 內容;4.工作環境;5.成長機會;6.人際關 係;7.工作尊榮感;8.福利。
李彥廷(1996) 1.薪資;2.福利;3.工作安全與保障;4.工作 對休閒及家庭生活的影響;5.工作特性;6.
訓練與成長的機會;7.升遷制度;8.員工參 與組織溝通;9.與同事、上司、客戶的關 係;10.自尊。
潘士銘(1998) 1.工作成長;2.升遷獎酬;3.人際互動;4.生 活保障;5.參與管理; 6.環境支持。
