第五章 結論與建議
第二節 建議
國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
93
第二節 建議
外籍配偶通譯人員起初被定位的角色僅是在新移民與法官或是醫生等等之 間的溝通橋樑，表象上是一個語言的傳達媒介，然而，若是因如此而缺乏專業上 的訓練，則在通譯過程中即無法完整的扮演好有效的溝通角色。而在訓練過程 中，除了使其理解更多相關的專業內涵，對於訓練成效的評估亦不容忽略，唯有 深入探究對於訓練過程中的吸收以及訓練後的應用才能有效的顧及通譯品質。本 研究綜合以上之討論，就訓練設計、實施、監控，以及影響訓練成效的因素面提 出以下建議。
一、職前初階、在職進階(訓練設計面)
訓練課程的部分，因為往往是不分學員且規定須上滿一定時數的課程，在這 情況下一個班級裡會有剛加入的通譯人員以及相對服務較多年的通譯人員，然而 此兩者對於訓練的需求與期待不同。對於已服務多年的通譯人員來說他們更希望 課程能夠再深入的討論，才不會有重複上同樣課程的倦怠感，也較能吸收更多的 知識，如此在服務或是帶領新人上較能掌握，亦能有效的解決較為艱深的業務。
因此建議可將訓練課程分為初階與進階課程，在此所述之初階課程係指針對 剛加入或是服務尚未上手之通譯人員，屬於較非為專業項目之課程，如通譯倫 理、規範以及尊重多元文化等。另外，屬於專業項目之課程可上一些基本觀念與 基本知識，使其可應付較一般之生育保健或司法業務及案件；而進階課程指的是 專業主題的深入討論，使較資深之通譯人員可更深入了解生育保健或司法的專業 性知識，使其可有效的直接介入或幫忙，亦可在帶領新進的通譯人員時有更廣泛 且深層的知識解釋之。
關於通過一定課程時數才得以認證進而開始服務的設計，應將其改為服務超 過三年之通譯人員，每年度僅需回流參加進階課程訓練，至於一般之無差別初階 課程，則不強制參加，若覺得不足的資深通譯人員可自由參加，不然僅須由服務 在三年以下之新進通譯人員通過課程時數的規定即可。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
94
二、與各國辦事處確認相關詞彙對照(訓練實施面)
外籍配偶通譯人員面臨最大的困難之一，即是專有名詞與母國的對照詞翻 譯，因訓練課程授課的講師通常都是以中文的方式教學，通譯人員透過課堂上對 該詞彙的理解，再自行查閱該國籍的對照詞，此舉很容易因為個人的查閱錯誤而 造成翻譯的誤差。因此，建議訓練的課程可歸納服務中常見之專有名詞，與該國 之在台辦事處確認該國之正確官方詞彙，讓每個通譯人員在服務的過程有所根據 亦較不會出現錯誤的通譯情形。另外，刊物或判決書的筆譯，可藉由三個通譯人 員的同時翻譯，再依此三份之翻譯文件校稿對照，將錯誤降至最低，以提升筆譯 品質。
三、訓練回饋機制與受服務之新移民的滿意度回饋(訓練監控面)
課程的回饋能針對學員在學習上的有效吸收與否做改善，若僅是以服務之通 譯人員之回饋而重新設計課程，則容易忽略訓練上的困境。訓練上之影響因素包 含教材、講師、環境等，若教材過多的專有名詞，而缺乏講師深入淺出的解釋，
別說新移民無法吸收，就連我國非此專業領域之學員，在學習上亦無法理解。另 外，課堂上之互動氣氛亦是決定參訓之通譯人員踴躍發言與否的關鍵。因專有名 詞過多，是故學員一定有非常多的疑問，若課堂氣氛沉悶且僅以上對下之授課方 式，學員多不敢發問，吸收不到課程所授內容。所以，建議授課之末段，可採用 團隊之方式，以相同國籍之新移民為一組，透過熟悉的語言交流，活絡互動之氣 氛，並能互相討論專有名詞之該國對應詞。對於不懂的問題亦能以組別的方式提 出，較不會有不敢發問的情形，此外，團隊的方式可以透過資深通譯人員向講師 要求授課速度與重新解釋。如此，整體的訓後回饋較能有效的掌握。
而服務上的回饋機制目前多是由通譯人員在服務過程中的困境，來參考重新 設計課程。此舉尚無不可，只是建議若能將被服務民眾之意見回饋與滿意度調查 輔以參考，可更為客觀的了解有需求的新移民對通譯人員之期待，課程之設計亦 較能更符合當初辦訓的目標與需求。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
95
四、尊重通譯人員專業性(影響訓練成效因素面)
擔任生育保健及司法通譯人員需仰賴非常專業的知識背景與操作技巧，因而 通譯人員服務前亦受到專業課程之訓練，其須耗費非常大量的時間在訓練上，不 僅是上課時間，更需要利用自己的時間查閱相關知識。另外，兩類通譯人員除了 通譯外，所需負的責任亦非常大，失之毫釐差之千里，攸關當事人的權益保障甚 大，所以所擔之壓力亦於無形之中。然而，目前在臺灣將通譯人員定位在志工性 質，僅以鐘點費或是車馬費的方式給予費用，客觀上來說與其專業性不符合比 例，導致許多通譯人員在受訓後，選擇放棄擔任通譯人員，而選擇正職之工作，
一方面是經濟來源較穩定，不需按件計酬，也不需要隨傳隨到，二方面是較不需 大量的專業訓練，就能上工。訪談過程中，了解許多通譯人員僅係靠著幫助同鄉 姊妹為出發點，而擔任此工作，然而若遇有經濟壓力之新移民，大多是不願意擔 任通譯人員，而轉往收入較穩定之工作。如此，訓練的成效就非常不顯著，無法 有效的將學習移轉到服務行為上。
因此，本研究呼籲政府相關單位應將通譯人員視為一種專業性的職業，朝證 照制度邁進，透過聘用給予更完善專業訓練，同時配合回饋制度與回流的再訓練 以精進通譯人才，而不僅僅是通譯人員。透過正式的聘用亦能給予合乎比例的薪 資，唯有如此，新移民才有動力不斷進修，且符合期待的繼續做下去。我國亦能 有效的訓練出專業的通譯人才保障外籍人士或配偶在台的權益。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
96
參考文獻
一、中文文獻
(一)研究論文
宋明賢(1996)，製造業勞資雙方對企業教育訓練成效之態度比較研究，私立高雄 工學院管理科學研究所碩士論文。
李淑娟（1992），訓練移轉之研究－經濟部所屬國營事業機構之個案分析，國立 政治大學公共行政研究所碩士論文。
沈怡慧(2006)，外籍及大陸配偶職業訓練成效與生活適應之研究，國立雲林科技 大學技術及職業教育研究所碩士論文。
林婉婷(2011)，企業導入 TTQS(台灣教育訓練品質系統)成效之分析，國立政治 大學勞工研究所碩士論文。
林麗惠(1997)，成人參與在職進修訓練的自評成效及其相關因素之研究－以職訓 局所屬職業訓練中心學員為例，國立中正大學成人及繼續教育研究所碩士 論文。
邱宏益(1996)，員工培訓成效評估之研究，國立中央大學人力資源管理研究所碩 士論文。
孫本初(2010)，中高階公務人員訓練成效之評估研究，行政院人事行政局 99 年 度委託研究案報告。
桂正權、成之約、洪金鳳(2010)，職業訓練師資培訓暨職能架構系統及認證方式，
行政院勞工委員會職業訓練局泰山職業訓練中心 99 年度職業訓練研究發 展議題委外計畫。
張文英，陳品玲、葉彥伯、陳惠惠(2010)，外籍配偶生育保健通譯員成效評估：
影響因素及介入措施之研究，行政院衛生署國民健康局。
張家春、成之約、林國榮(2014)，外籍配偶通譯人員職能分析與訓練課程及認證 制度規劃之研究，內政部入出國及移民署自行研究報告。
梁雅琇(2007)，電腦病毒迷思概念與概念改變教學成效之研究，國立台東大學教 育研究所碩士論文。
莊慶文(2003)，轉業訓練成效與其影響因素之研究－以台糖公司為例，國立中正 大學勞工研究所碩士論文。
許晉斌(2002)，教育訓練成效對組織承諾與員工生產力影響之研究—以國內網路 銀行為例，私立長榮大學經營管理研究所碩士論文。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
97
陳家豪(2013)，外籍配偶面對婚姻暴力之困境與需求－從東南亞籍女性通譯人員 觀點出發，國立中正大學犯罪防治研究所碩士論文。
陳榮彬(2004)，參與職業訓練學員對成人學習原則應用之知覺與訓練成效關係之 研究，國立中正大學成人及繼續教育研究所碩士論文。
楊金滿、葉念雲、沙信輝(2010)，通譯人才資料庫使用平台執行情形之研究，內 政部入出國及移民署自行研究報告。
葉育甄(2007)，高科技產業教育訓練需求與訓練成效評估之研究－以新竹科學園 區為例，國立中央大學企業管理研究所碩士論文。
葉俊偉(2010)，IIP 國際人力資源品質系統觀摩活動研析報告，行政院勞工委員 會職業訓練局。
監察院(2010)，司法通譯人員調查報告。
劉彥慧(2009)，訓練品質系統評核指標之研究—以國家訓練品質系統(TTQS)為 例，國立高雄應用科技大學人力資源發展系碩士論文。
劉淑芳(2010)，新移民女性社會參與之研究－以桃園縣外配通譯員為例，元智大 學社會暨政策科學學系碩士論文。
蔡婷女(1992)，職外管理訓練目標與方法之搭配對學習成效關係之研究，私立輔 仁大學管理學研究所碩士論文。
謝湘雯(2010)，影響企業員工英語能力訓練成效因素之研究，國立暨南國際大學 管理學院經營管理碩士學位學程碩士論文。
魏美玲(2013)，國立大學校院財產管理人員訓練成效評估之研究，私立淡江大學 公共行政在職專班碩士論文。
(二)期刊雜誌
王玉媚、韓錦樺、黃美智(2007），通譯員－搭起醫護人員與外籍病患溝通的橋樑，
護理雜誌，第 54 卷第 4 期，頁 73-77。
護理雜誌，第 54 卷第 4 期，頁 73-77。