建議

本節針對上述的研究結果及研究過程，分別由護理壓力構念及相關變項等方 向提出對未來研究之建議，並從護理壓力現況提出建議。

一、 護理壓力構念方面

本研究所使用的護理壓力量表為Gray-Toft and Anderson（1981）所提出的護 理壓力量表（NSS），於2007年Lee, Holzemer, and Raucett,和2010年簡如君於也針 對該護理壓力量表進行修訂、檢視，現透過探索性因素分析及驗證性因素分析再 進行結構方程模式探討，此量表之因素結構得到數據之支持，值得未來廣泛使用 於臨床護理人員。惟因本研究因收樣人數限制並未採用不同樣本進行探索性及驗 證性因素分析，因素結構的穩定性仍有待未來更多研究驗證。

另外，本研究發現原量表「電腦或網路故障」一題，在本研究中雖被刪除，

但建議未來研究應將其納入，並修改為測護理人員面對工作全面E化系統所產生 的壓力，以更符合時代的趨勢。最後，「被主管批評」一題雖被本研究刪除，但 研究者發現其與「工作負荷」中其他題目（均與主管人力安排或工作分配有關）

有關，認為此因素似亦可命名為「人力安排」，此議題也值得後續研究探討之。

二、 護理壓力構念相關變項方面

本研究模式中僅納入壓力、憂鬱及工作滿意度對離職意圖之影響，研究結果 雖發現壓力對離職意圖的直接效果很低，主要是透過工作滿意度的下降及憂鬱程 度的提高，間接影響離職意圖，但「護理壓力與離職意圖」的關係相當複雜，是 否尚有其他重要因素可解釋壓力對離職意圖之影響，仍有待未來更多研究的探 討。

三、 對護理實務的建議

（一） 由研究所收集的樣本可發現臨床護理壓力多來自於工作上的負荷 量。2015 年 5 月 11 日衛福部於網站上發表表示國內護病比例納入評鑑基準與項 目，訂為全日平均護病比（醫學中心1：9、區域醫院 1：12、地區醫院 1：15），

不斷強調已調整護病比並調整護理薪資，但在此次研究所收集的南部某醫學中

84

心，白班的護病比落在1:9~11、小夜 1:15~16、大夜 20~23，尚未見到衛服部所 看到的樂觀景象，建議改善壓力從根本做起，能將護理人力做適當的調整並確實 發揮專業，才能落實人員的專業工作。

（二） 本研究發現護理壓力和憂鬱、離職意圖及工作滿意度呈現中高度相 關，以及護理壓力對離職意圖無直接影響，由結構方程模式路徑圖發現壓力主要 是透過工作滿意度下降及憂鬱提升間接影響到護理人員的離職意圖，且解釋變異 量達到58%。這是其他研究未注意過的議題，多數研究會分別探討壓力和工作滿 意度（陸洛，1997；Chan et al. 2000; Skinner, Scott, 1993; Siu, 2002; Lu et al, 2007）、 憂鬱（曾蕓梃，2004；謝良博等人，2011）、離職意圖（Aiken et al. 2002；黃穗 芬等人，2011）的關係，卻鮮少注意到壓力並非直接影響到離職意圖的產生。

建議在護理人員任用及調派時，除了考慮護理人員的意願時，也可參考護理 人員人格特質、工作價值觀及個人變項，安排適當工作單位，以免因護理人員工 作壓力大導致影響工作滿意度而產生離職或流動，增加醫療院所行政方面的困擾 及資源浪費的問題，機構如何選人、育人、用人、留人由積極面可用來謀求護理 人力的穩定性。在人力配置上，則建議依照醫策會2015 的評鑑基準適當的護病 比是按照「全日平均護病比計算方式：醫院該月每一個病房之（急性一般病床床 位數×佔床率×3）加總後÷每月每日平均上班護理人員數之三班小計加總」來計 算，建議可以依照醫策會的評鑑是當標準來做為各醫院的體制、班別之工作量的 依準，可參詢相關計算方式來做最適當的人力配置，以提升組織效能與護理品 質，降低醫療院所經營成本以創造更高的利潤。

另外，護理機構若能在壓力影響到情緒和工作動機或表現前就發現進而積極 提供相關的輔導或介入，就能適度的改善臨床護理人員的空缺和在職的工作氛 圍，建議可以透過職場壓力的情緒管控來促使滿意度提高、憂鬱降低。台北市政 府衛生局社區心理衛生中心在2015 年提出對一個上班族而言，每天至少有三分 之一的時間是用在工作上，職場中的工作時數長、工作競爭激烈，常使個人生活

85

壓力高漲，輕則影響個人心緒穩定，重則造成個人生活、人際互動不良，更是潛 在降低工作產能與服務品質的重要因素。在職場的壓力與情緒管理的概念中主要 可分為員工與企業兩大部分：1.員工的壓力與情緒管理可包含以下五個概念：（1）

勇於接受挑戰，如果能夠盡量提升自己的本領，做好時間管理，強化工作效率；

（2）當環境不是很能改變或是自己的能力狀況有瓶頸而久不能突破，不妨暫時 先調整自己的期待或轉變自己原來所堅持的焦點，讓自己學習起碼能在目前的情 境不要慌亂或沮喪；（3）學習維持一個彈性且不執著的人生態度，可彈性的改 變因應策略或原先之選擇；（4）管理自己的生活型態，包括：睡眠、飲食、運 動、休閒、生活作息等等，良好的生活型態管理才能讓你有充足之體力、腦力、

心力來應付壓力與情緒之挑戰；（5）建立一些人際與社會福利資源，當職場有 需要協助時，能透過他人的幫忙完成而減少壓力。2.企業機構要能重視並引進職 場心理衛生概念：在工作環境中能提供可以讓員工了解壓力與情緒管理的資訊，

不管是相關的負責部門或是定期邀請心理專業人員提供相關之資訊，讓整個企業 能夠有適當的壓力與情緒管理知識與相配合的管道，如此能使企業的工作氣氛更 活潑、潛力更能發揮。

（三）本研究結果中發現護理人員與病人在互動過程方面的壓力很高，尤其 在死亡與瀕死、處理醫療與病患情緒需求上準備度不足這兩個分量表中。其實國 內除了安寧療護相關單位強調運用到輔導技巧陪伴家屬經歷疾病、死亡歷程外，

其他單位同仁較少接受悲傷輔導的教育訓練。胡瑞桃（2000）研究指出參加死亡 和臨終護理課程時數及壓力調適課程之時數越多者，壓力感受越小。因此在面對 急重症病患家屬的疾病反應時往往不知如何提供協助，生病的人很容易向醫護人 員吐露心聲，尤其是住院的病人，護理人員若是在病人向她求助時，尚未讓他傾 訴或傾訴後將轉介給專業心理諮商人員，怕會破壞護病關係的信賴與合作（李玉 蟬，2001）。這個問題特別是新近的護理人員最感受到壓力來源的地方，若能透 過執行「二年期護理師（護士）訓練計畫」，讓受訓的護理人員在臨床輔導員的

86

指導下依循護理過程，能具備照顧病人必須的醫療知識與護理技能，整體性地評 估病人身、心、靈及社會問題，依病人的個別需要正確且安全地執行護理技術和 個別適切的護理指導，能獨立解決病人的健康問題，達成提供病人周全且持續性 全人照護的目標。

另有研究指出護理單位可聘用諮商心理師，協助護理人員為生理和心理之壓 力反應或不善問題解決、尋求支持與情緒調適，助其因應工作壓力，或可將輔導 治療團體，列入護理在職教育課程時數，讓有需要的護理人員能藉其抒緩生理和 心理之壓力反應，且提升問題解決、尋求支持與情緒調適之因應策略，建議主管 機關利用醫院的在職進修適時加入護理人員在臨床所不足的專業知識，以因應其 所需；或是透過設立專科個管師的機制，達到進階護理的角色，透過協助整合醫 療團隊資源，提升病人診療品質服務和安全，達到共同照護病人並提升其專業能 力和建立醫院內的人際網絡（王韋琇、丁原郁，2012），也能在照顧病人過程中，

適時提供給予安慰與希望，將提升醫療專業服務品質。

除了臨床護理的壓力外，還有來自面對病人時的壓力，如：沒有足夠時間提 供病人情緒上的需求、執行讓病人會疼痛的處置、因對病人情沒有改善而感到無 助、害怕在治療病人時犯錯等。美國自1980年起推展磁性醫院，藉由傾聽基層護 理人員的聲音，尊重及體貼基層護理人員，使基層護理人員感受到專業及個人重 要性之工作環境（張嘉娟，2007）。由此可見護理主管必須多運用傾聽，讓基層 護理人員感受到被支持與關懷。事實上有研究證實身處在磁性醫院工作的護理人 員有較低的倦怠感、較高的工作滿意度、以及較好的醫療成效（Aiken et al.

2002）。醫療工作環境中，面臨醫療多變、多複雜性和病患情緒上的支持，也因 為醫學中心多是急重症病患為主，面臨生命瞬間消逝或是罹患癌症長時間身心打 擊，所造成的死亡對於所照護的護理人員也是一種無形的心理壓力。

87

四、 對未來研究的建議

一般而言，醫學中心的病患疾病種類較為複雜且嚴重程度較高，間接提高護 理人員之工作壓力。建議未來研究可擴大研究樣本數與區域的差別，針對不同區 域及醫院等級進行比較，了解不同醫療機構等級之護理人員在工作壓力上的差異 性。本研究所收集的資料來自公立醫院，公立醫院需擔負較多的公共衛生與社會 安全責任外，經營方式較為保守，和私立醫院的人員結構、照顧病人數、體制有 所差異，建議可以將收集的樣本擴展到公私立醫院以便推論性較大。

一般而言，醫學中心的病患疾病種類較為複雜且嚴重程度較高，間接提高護 理人員之工作壓力。建議未來研究可擴大研究樣本數與區域的差別，針對不同區 域及醫院等級進行比較，了解不同醫療機構等級之護理人員在工作壓力上的差異 性。本研究所收集的資料來自公立醫院，公立醫院需擔負較多的公共衛生與社會 安全責任外，經營方式較為保守，和私立醫院的人員結構、照顧病人數、體制有 所差異，建議可以將收集的樣本擴展到公私立醫院以便推論性較大。