第四章 研究結果
第四節 討論
本研究根據分析與結果，針對量表的信、效度、壓力現況、不同背景變項的 差異分析、壓力對於憂鬱、工作滿意度與離職意圖之影響等四個部分分別討論說 明。
一、 「護理壓力量表」之信、效度
本研究旨在檢視並修訂「護理壓力量表」（Nursing Stress Scale, NSS）
（Gray-Toft & Anderson, 1981）之信、效度，因此將收集的觀察資料先以探索性 因素分析萃取因素，之後以驗證性因素分析檢視其結構。研究得到六個潛在因 素，這六個潛在因素和原NSS量表的七個因素的試題有些許移動，故予重新變更 因素名稱和調整試題結構。
之前學者發展相關護理壓力量表均有一些限制。如題數過多或是分量表間的 題數差距過大（蔡欣玲、陳梅麗，1996；吳盈江，1993），或是缺乏內在一致性 信度（詹慧珠等人，2008）或是有的壓力量表的使用對象非針對臨床護理人員為 對象，無法確實測量到臨床壓力並探究壓力來源（謝良博等人，2011；邱偉嘉等 人，2010；曾蕓梃，2004；蔡靜嫺，2007；羅惠敏等人，2005）等。
本研究有鑑於臨床護理壓力對於護理人員的影響，卻無適切的壓力量表使 用，藉由文獻探討發現Gray-Toft 及 Anderson（1981）所提出的「護理壓力量表」
(Nursing Stress Scale, NSS) 擁有良好的信、效度，且廣被各國翻譯及使用，故輔 以驗證性因素分析、結構方程模式及其他統計方法，從多方面更嚴謹地重新檢視 NSS 之心理計量特性，研究結果支持中文版護理壓力量表具理想之各項計量特 性。
檢視本研究和其他研究的差異，本研究和Gray-Toft及Anderson的量表相比，
題數由原本的34題刪減為32題，七個因素經重新命名為六因素，原Gray-Toft及 Anderson的「護理壓力量表」各分量表的內部一致性Cornbach α係數介於.64~.80，
而 本 研 究 修 訂 後 的 六 個 因 素 的Cornbach α 係 數 介 於 .78~.89 ， 研 究 結 果 顯 示
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Cornbach α係數有所提升，而全量表的整體Cornbach α係數由.89提升到.95。
而由Lee 於2007年所翻譯的「護理壓力量表中文版」，其未刪題，以主成分分 析萃取因素，佐以正交轉軸，最後仍保留七個因素，但其中五題與原量表的因素 結構不一致。其各分量表的解釋變異量（5.33% ~ 10.64%）和本研究（主成分分 析正交轉軸）所檢視的範圍差距不大（6.89% ~ 13.31%），其總解釋變異量為 53.77%，本研究則為61.372%。其整體內部一致性Cornbachα係數為.91，分量表 為.67~.79，本研究則略高，整體來看本研究所檢視的數據皆有提升的效果。
而2010年由簡如君等所再進行修正的「護理職場壓力量表」，刪題後共30題，
採主成分分析、斜交轉軸分析出六個因素，整體內部一致性Cornbachα係數為.94，
各分量表的Cornbachα係數為.76~.86，整體研究結果和本研究相近。
以上三個研究學者皆使用探索性因素分析進行分析，未進一步進行驗證性因 素分析，本研究雖未進行再測信度檢驗，但透過驗證性因素分析的結果支持護理 人員之壓力構念結構。
二、 護理壓力
依據分析結果發現護理壓力中，以「工作負荷」壓力為各種壓力之首，顯示 目前護理人員的壓力來源多來自因工作安排所造成的工作負荷壓力，譬如：因調 配至其他單位、無法預期輪班、處理過多非護理專業內的工作、欠缺時間處理份 內護理工作等所造成的壓力。有趣且值得探討的是，原量表「被主管批評」一題
（原隸屬「與其他護理人員衝突」，題號24），在「工作負荷」因素中的負荷量 並不低，惟因其難以被解釋為「工作負荷」而被刪除，但細究其與因素內其他試 題的共同性，發現護理人員的工作負荷係因主管工作安排而造成的，其中隱含著 此壓力源來自主管所做的工作安排，而「被主管批評」的壓力源也同樣來自主管 對其在工作上的評量、指教。「工作負荷」若命名為「人力安排」似乎屬合理，
此議題值得後續研究再深入探討之。
其次，在「工作負荷」因素中，又以來自護理人員需處理非專業工作的壓力 最高（「需要做太多非護理的工作，例如文書工作」），此和陳慧真（2014）的
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研究發現護理人員還需準備評鑑工作、醫療器材遺失須賠償之壓力來源相符；何 慧菁等人（2010）的研究發現來自評鑑的壓力最高，也與本研究結果相符。此結 果顯示除了臨床護理工作外，護理人員對額外非護理專業的工作均感受到不低程 度的心理壓力。
三、不同背景護理人員壓力之差異分析
根據本研究結果發現年齡、年資和照顧人數不同有達到顯著差異，和陳雅慧
（2009）的研究發現護理工作壓力和年齡、年資有顯著差異，以及和張松齡等人
（2003）提出年齡及護理總年資與整體壓力感受有關的研究結果均相符。在國外 方面，也和Purcell et al.（2011）調查西南美地區護理人員，以及Gandi、Wai、
Karick and Dagona（2011）調查2,245名護理人員之研究結果，發現年齡、照護病 人人數與工作壓力有關的研究結果相符。綜觀以上多個研究，顯示不論國內外護 理人員，臨床護理壓力明顯與護理人員本身的年齡和護理年資等背景變項有關。
照顧病人數的問題一直是醫療院所熱烈討論的問題，2015年5月11日衛福部 於網站上發表各級醫院的平均護病比(醫學中心1：9、區域醫院1：12、地區醫院1：
15，且醫學中心「白班平均護病比」應達1：7之標準)，衛服部平均每兩年皆有針 對醫學中心等級的醫院進行評鑑，仍有多個研究指出過多的照顧病人數仍然是護 理人員工作上的一大壓力來源（林瑜雯等人，2011；莊子萱，2009；黃穗芬等人，
2011；Purcell et al. 2011；Gandi et al. 2011）。
至於年齡或年資高低與護理人員壓力的關係為何？本研究發現年齡越長或 資深的護理人員在與人互動上的壓力較高（如：單位內外人事互動、醫師及主管 衝突）。此和袁旅芳等人（2001）研究所提出的研究結果相符合。此係因當衝突 發生時，個體會衡量到自己和衝突對象的人際和組織因素，因而對於衝突會產生 整合、妥協、讓步、逃避等型態，而年齡越長或越資深的護理人員因在組織內已 建立了一定程度的人際關係與網絡，再加上護理人員在以醫師為主的醫療照護中 多處於弱勢地位，因此相較於資淺的人員，其較不願意在組織內產生人際衝突，
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故其感受到的壓力也就越大。未來如何協助資深的護理人員處理人際有關之壓力 也值得更多的研究探討與提出因應之道。
然而，以上結果與一些研究發現年齡和壓力呈現反比（蔡欣玲等人，1996；
張惠甄等人，2004；Tsai et al. 1996；李淑莉等人，2009；林祐樺，2003；Wu, 1993）
的結果並不一致。一個可能的解釋原因是：本研究所採取的樣本為公立醫院的護 理人員，由於公立醫院的護理人員以具有公職者占多數，護理年資必須達到一定 門檻才有機會升等為公職，而年紀輕者或年資較淺者多以契約為主，醫療院所對 於新進護理人員的流失重視，且有可能因年資的比例權責不一樣，契約護理人員 的文書、品管負責量較公職護理人員少之外，公職護理人員因有一定的年資資 歷，還需負責行政職、教職、評鑑、護理品管等壓力，導致年資深者除了在臨床 護理需做為楷模和輔導者外，還需負責多樣和臨床護理非關的文書相關作業，和 邱偉嘉等人（2010）的研究相符，故本研究發現年齡和壓力呈現反比在公立醫院 中不成立。
另外，依不同子女數來看，平均生兩個以上的家庭其年資或年齡理當較深，
就公立醫院的樣本來觀察，很多資深護理人員比起私立醫院的護理人員較無競爭 上的壓力，故可以發現在分量表的得分來的比無到兩個小孩的壓力少，換句話 說，在公立醫院資深的護理人員比年資淺的護理人員的壓力感受度較輕，也可能 是來自因公立醫院的競爭較私立醫院來的少之故。
四、壓力對於憂鬱、工作滿意度與離職意圖之影響
本研究結果顯示護理壓力與憂鬱、工作滿意度及離職皆呈現顯著相關，且共 同可解釋離職意願有58%的變異量。研究結果與謝良博等人（2011）提出的護理 人員的工作壓力是能預測其憂鬱狀態的有效變項相符；與葉蕙芳（2009）研究發 現護理工作壓力和工作滿意度呈現顯著負相關的結果相符；與陳鳳櫻、程子芸、
陳蕙玲（1997）指出護理工作壓力使護理人員產生工作滿意度降低及離職率增 加；李麗傳、謝玉娟（1997）也指出護理壓力導致長期處於負面情緒中，其離職
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意願會提高；黃穗芬等人（2011）的研究發現護理人員工作壓力與離職傾向呈正 相關，根據上述可以發現不同研究皆顯示護理壓力與憂鬱、離職皆呈現顯著正相 關，而護理壓力和工作滿意度則呈現顯著負相關的研究結果獲得支持。
惟本研究在控制憂鬱及工作滿意度變項的情形下，發現壓力對離職意願的直 接效果幾乎接近零，它主要是透過工作滿意度降低及憂鬱提高間接影響離職傾向 的；換句話說，有壓力並不必然會提高離職意願，只有因壓力產生憂鬱或降低工 作滿意度時，它才會影響離職意願，和王郁雯（2007）的研究發現因護理人員工 作壓力太大、工作滿意度太低而不適任，產生離職或流動率過高的結果相同；和 郝宏恕（2006）護理人員工作滿意度偏低是導致高離職率的研究結果相同。
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