第五章 結論與建議
第二節 建議
依據本研究之調查結果，提供以下建議給學校組織相關單位輔導教師之用、
日後相關研究及相關人員之參考。
一、針對工作調適指數不佳教師積極輔導：
教師此份工作，影響甚鉅，教師不傴可以影響學童身心健康與人格發展，更 是學童們的楷模與模仿對象，因此，若一位教師工作調適狀況不佳，進而影響其 心理健康，不傴影響學童的教育更會影響學校校譽。
因此，校方組織可參考此份工作調適結果，針對分數較高的教師進行了解，
根據每位教師狀況進行適當輔導，除了組織提供適當幫忙與協助以滿足其需求之 外，組織更可及早發現不適任教師，輔導其轉換跑道或改變環境，如此對於學生 權益可更加保障，對於學校組織的穩定度也可更加提升。
二、教師本身可更加了解自身狀況以進行適當調適：
教師可根據指數分數所得結果，更加了解目前自己的工作調適狀況，提高警 覺性，若發現分數偏高且自身狀況的確較差時，可找適當管道求助與宣洩，以達 身心帄衡與健康，或更加仔細思考自己面對教師此職業的困境所在，找出解決之 道。
三、研究對象的加深及加廣
本研究是針對國民中學教師所做的工作調適指數建立，在對象加深方面，建 議可加入國小教師、高中教師 ，建立更加具有完整性的教師工作調適指數。
此外，可蒐集更廣的對象，建立各種不同職業類別人們的工作調適指數狀況，
可從而比較各職業類別之差異性與異同性，其他企業組織更可依照此工作調適指 數了解員工適應狀況，進一步後續輔導留在組織之中，或是將其輔導至更適合的 其他職業類別。
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四、效標的重新選擇
本研究尋找的效標－梁畢玲（2006）所編制的「教師職業滿意度量表」，偏 重在教師的人際互動與教學資源的滿意度上，而忽略了其他如薪資、升遷系統、
福利措施以及退休制度等其他影響教師此職業滿意度的重要需求點與考量點，因 此，建議未來若進行相關研究時，若依然以工作滿意度量表作為工作調適的效度 驗證工具，在選擇工作滿意度問卷時，其滿意度包含的面向應盡可能寬廣且應包 含更多代表該職業的基本特性與需求，可能作為效度驗證的結果將會更佳準確且 恰當。
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