第四章 結果與討論
第四節 指數的鑑別
在指數的鑑別此部分，從第二章的文獻分析得知，「不同性別」、「不同職 務別」以及「不同學校隸屬別」，理論上對於工作調適的狀況，應有所差異，但 國內對於不同學校隸屬別—公私立此變項所做研究較少，因此本研究以此三變項 作為效度驗證的方式之一。另外，依據 Dawis 和 Lofquist（1984）的理論，工作滿 意度是工作調適的主要指標，因此，採取梁畢玲（2006）所編制的「教師職業滿
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著差異。
根據第二章文獻分析，毛國楠（1995）針對國中教師所做的調查研究指出，
在不同職務方面，「兼任行政」工作的教師，比「專任」及「導師」有更佳的工 作調適狀況；而吳政達（2001）以國小教師為對象，所得的研究結果也相似，「主 任」層級的教師其工作滿意狀況較組長、科任教師、級任教師為高，且皆達.001 的顯著水準。本研究所得結果則稍不同於毛國楠（1995）與吳政達（2001）的結 果，經事後比較得知，本研究所得組長的工作調適狀況與導師的工作調適狀況有 顯著差異，導師顯著優於組長。探討結果差異原因可能在於毛國楠（1995）將主 任與組長合併為行政職教師，然由本研究所得結果可知即使是行政職教師，主任 與組長所處理事務不相同，生活型態與壓力亦有所差別，且時代背景不一樣行政 事務處理狀況亦不盡相同，因此本研究將行政職分為主任與組長，所得結果將更 符合現代國中教師實際狀況。綜合探討本研究導師的工作調適狀況顯著優於組長 的原因可能在於，導師雖帄日忙於班上雜務，在早日修及午休時間亦必頇到班觀 看陪同，然與國中組長相比，組長除辦主任交代行政事務之外，亦必頇授課，帄 日導師放寒暑假時，亦必頇至校處理行政業務，另外，有些學校組長亦必頇兼任 導師等，這些都可能是造成組長工作調適較差的原因。
四、教師工作滿意度與教師工作調適狀況關聯程度
本部份分析討論時，主要是將梁畢玲（2006）所編制的「教師職業滿意度量 表」做為效標，求其與工作調適指數之間的關聯程度，以此檢驗工作調適指數是 否具有效度之一種方式，推估工作調適指數分數越高代表其工作調適狀況較差，
其工作滿意程度應會偏低分，因此，兩者應成負相關。
依相關分析結果得知教師職業工作調適狀況與教師工作滿意度之間的相關係 數為-.05（p=.243＞.05）未達到顯著水準，顯示兩者無顯著相關。
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表4-4-5 工作調適指數與工作滿意度關聯程度
N = 512 工作調適指數 工作滿意度
工作調適指數 1.00
工作滿意度 -.05 1.00
分析兩者所得結果無相關的原因，可能在於本研究所使用的「教師職業滿意 度問卷」此份問卷題目內容，與本研究所測工作調適的理論基礎有些許差異，導 致所得結果無相關。
仔細探究「教師職業滿意度問卷」，其分測驗共為三類別，分別為「學生互 動滿意度」、「職場環境滿意度」以及「家長互動滿意度」，在學生互動滿意度 此分量表上著重在教師對於學生的學業、行為等是否滿意；在職場環境此分量表 則著重在教學支持系統以及校內人際關係上；家長互動此分量表則著重於來自家 長的教學支持與協助。
本研究的教師工作調適理論基礎在於個人需求與環境組織需求兩者間是否取 得帄衡，將影響個人的工作調適反應的狀況有所差異，在個人部分包含成就感的 獲得、薪資滿意度、環境支持系統、人際互動、升遷體制以及興趣、能力的部分；
在環境部分則著重在員工能力、員工配合度等等。
觀察教師職業滿意度量表，似乎較著重在個人與學生、家長、同事以及行政 主管的互動，對於其他影響工作調適狀況例如薪資系統、升遷制度、工作生活型 態以及個人的能力、興趣部分，這些對於個人影響重要的因素，皆無列入工作滿 意度量表，亦無考慮組織的立場，因此教師職業滿意度的向度不夠，傴著重在與 各種不同角色人們的互動以及工作資源此兩大領域，推論可能是造成工作滿意度 與本量表工作調適指數無相關的主要原因。
五、三大指數與工作調適指數之間的相關
本部份分析討論時，以「LOHAS 生活型態問卷」原本已建立的三大指數，時
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尚科技、生活品味以及潛在抗壓作為效標，並推估工作調適指數應與潛在抗壓此 指數呈現負相關，代表抗壓指數分數越高，其作調適狀況應該較好，工作調適指 數的分數自然較低；相對地，其餘兩指數應與工作調適指數呈現無相關的狀態，
如此顯示工作調適指數具有效度。
依相關分析結果得知教師職業工作調適狀況與教師潛在抗壓指數的相關係數 為-.142**（p=.002＜.01）達到顯著水準，顯示兩者達顯著負相關，即抗壓指數分 數越高的人，工作調適狀況越好，工作調適指數分數越低。教師工作調適指數與 教師時尚科技的相關係數為.070（p＝.128＞.05）未達顯著水準，因此兩者間無相 關存在。教師工作調適指數與教師生活品味之間的相關係數為.009（p＝.852＞.05）
未達顯著水準，兩者間無相關存在。
表4-4-6 工作調適指數與潛在抗壓指數的相關
N = 512 工作調適指數 潛在抗壓指數
工作調適指數 1.00
潛在抗壓 -.142** 1.00
** p＜.01
表4-4-7 工作調適指數與時尚科技指數的相關
N = 512 工作調適指數 時尚科技指數
工作調適指數 1.00
時尚科技 .070 1.00
表4-4-8 工作調適指數與生活品味指數的相關
N = 512 工作調適指數 生活品味指數
工作調適指數 1.00
生活品味 .009 1.00
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由以上結果可知，若以三大指數作為工作調適指數之間的效標，潛在抗壓指 數與工作調適指數之間呈現負相關，即抗壓性越高的人，在工作調適狀況上亦可 能越佳，顯示本研究之工作調適指數具有聚歛效度；反之，工作調適指數與時尚 科技指數與生活品味指數之間並無相關，顯示本研究所建立的工作調適指數具有 區別效度。
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第五章 結論與建議
本章主要針對本研究目的以及指數建立的結果彙整成結論，並就結論提出建 議，以作為學校相關單位組織做為輔導教師之參考，以及後續相關研究可進行的 方向與改善。以下就結論與建議分成兩個章節進行討論。
第一節 結論
本研究根據研究目的，以「LOHAS生活型態問卷」 建立教師工作調適指數，
使用CART決策樹分析方式將「LOHAS生活型態問卷」的題目排出許多不同題組，
各個題組再依照邏輯分析以及經驗關係的檢視，找出最符合本研究建立「教師工 作調適指數」所使用題目組合，接著使用羅吉斯迴歸將各題目之間的比重進行不 同的權重配分，建立出屬於每個人的工作調適指數分數，最後，使用對照團體以 及效標關聯效度兩種方式，進行此指數的效度驗證。綜合研究結果之分析與討論，
可歸結出下列結論：
一、指數建立題組選擇
依據CART決策樹的分析，本研究跑出了七個題組，然經過邏輯審查與題目間 彼此的經驗分析之後，本研究選擇以組織角度出發，將自我調適與反應改革此兩 選項歸為一類，代表較債向留在原本的組織內而另一類為離開環境與轉換跑道，
代表較債向離開組織，此種分類所跑出的題組，且此題組經過分對率計算，其分 對率高達71%。
因此，本研究指數建立所使用的題目包含以下 Q0.2 如果退休後，您可以支 配您的財富與健康，您會如何配置比重？，Q1.2 您目前的狀況為：以家庭為重、
以事業為重、家庭與事業兼顧，Q4.1 請選擇住的品質之考量順位：a.房子大小 b.
室內裝潢 c.社區環境 d.人文氣息，Q5.1 請選擇您於購車時之考量順位：a.性能 b.
安全 c.外觀與配備 d.價格，Q6.2 請問您對活到老學到老的熱誠？相當熱衷、有時 間有體力的話會考慮、沒有學習的動機與衝勁，Q10.2 您是否經常捐錢做公益幫助
70 -0.80分，最後選擇 d.人文氣息得分為-0.60分，Q5.1請選擇您於購車時之考量順位：
選擇a.性能得分為0分，選擇b.安全得分為0.05分，選擇c.外觀與配備得分為-0.28 分，選擇d.價格得分為-0.25分，Q6.2請問您對活到老學到老的熱誠？選擇a相當熱 衷得分為0分、選擇b有時間有體力的話會考慮得分為-0.05分、選擇c沒有學習的動 機與衝勁則得0.55分，Q10.2您是否經常捐錢做公益幫助弱勢團體？ 選擇a是則得0 分、選擇b否則得0.18分。
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第二節 建議
依據本研究之調查結果，提供以下建議給學校組織相關單位輔導教師之用、
日後相關研究及相關人員之參考。
一、針對工作調適指數不佳教師積極輔導：
教師此份工作，影響甚鉅，教師不傴可以影響學童身心健康與人格發展，更 是學童們的楷模與模仿對象，因此，若一位教師工作調適狀況不佳，進而影響其 心理健康，不傴影響學童的教育更會影響學校校譽。
因此，校方組織可參考此份工作調適結果，針對分數較高的教師進行了解，
根據每位教師狀況進行適當輔導，除了組織提供適當幫忙與協助以滿足其需求之 外，組織更可及早發現不適任教師，輔導其轉換跑道或改變環境，如此對於學生 權益可更加保障，對於學校組織的穩定度也可更加提升。
二、教師本身可更加了解自身狀況以進行適當調適：
教師可根據指數分數所得結果，更加了解目前自己的工作調適狀況，提高警 覺性，若發現分數偏高且自身狀況的確較差時，可找適當管道求助與宣洩，以達 身心帄衡與健康，或更加仔細思考自己面對教師此職業的困境所在，找出解決之 道。
三、研究對象的加深及加廣
三、研究對象的加深及加廣