國民中學教師工作調適指數建立與效度驗證

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(1)國立臺灣師範大學教育心理與輔導學系碩士論文. 指導教授：林正昌博士. 陳李綢博士. 國民中學教師工作調適指數建立與效度驗證. 研究生：歐陽幸雅撰. 中華民國一百零一年一月.

(2) 謝詞經過兩年半的碩士生涯，在期間又再次回歸於學生身份，這份機會讓我非常感謝亦非常珍惜，單純的學生身份，讓我不必在工作與學業之間兩頭忙，能夠專心於自己的學業之上，這真的是一件很幸福也很值得感恩的事，因此也很謝謝蘭雅國中校長、主任以及同事們的協助與包容。且由於之前的教學經驗，更讓我了解自己想獲得的專業能力以及想更加精進之處，在研究所修課的兩年期間，很感謝心輔系所開設的課程多元化，且系辦的瑩玲助教在排課時，盡量滿足大家的需求，幫助大家將有所衝突的課程排開，讓我在研究所兩年得以修習許多理論與實務方面的課程，幫助自己的專業能力能夠更加成長。在撰寫論文期間，從一開始的題目定案都不是很確定，到後來一本論文的產出，這之間的來回摸索以及徬徨無助是一定有的，這期間真的非常感謝我兩位指導教授，陳李綢教授與林正昌教授，兩位除了給我論文專業上的指導之外，在我面臨人生生涯迷網點時，亦願意與我深談，使我了解自己未來想走的方向，因此，能碰到兩位這麼關心學生的老師，真的是很幸運的一件事。最後，要感謝我的家人忍受我在撰寫論文期間的忙碌以及情緒，以及研究所期間認識的一群好夥伴—魏頡、欣儀、禎芸、怡婷、雅靜、鈺茜、孟峰、忠璇、慧琳、LIVI、小黑等等，以及許多朋友包含恆馨、碰企、婉茱、BOO、鴨、紫芸、琮煥、小葉與 Derek，要感謝的人其實許多，謝謝你們的協助與陪伴，讓我論文得以順利產出。. i.

(3) 國民中學教師工作調適指數建立與效度驗證. 中文摘要本研究旨在建立國民中學教師工作調適指數以及針對此指數進行效度驗證。經文獻分析探討後，本研究選用「LOHAS 生活型態量表」做為建立教師工作調適指數建立的研究工具，並以問卷調查法進行資料蒐集，針對台灣本島大台北、北、中、南、東五區的國民中學公私立教師進行調查。所得資料以ＣＡＲＴ決策樹分析決定指數題目、以邏吉斯迴歸分析決定各題目選項的配分，並由此計算出每位教師的工作調適指數，指數分數越低代表工作調適狀況越佳，指數分數越高代表工作調適狀況越不佳。最後，以對照團體法以及效標驗證法進行工作調適指數的效度考驗，考驗結果如下：１、女性國中教師的工作調適狀況優於男性國中教師。２、抗壓指數越高的教師，其工作調適狀況亦較佳，兩者經統計考驗得顯著負相關，可見本研究所建立的工作調適指數具有效度 3、不同職務別的教師其工作調適狀況不一，導師的工作調適狀況顯著優於組長。. 關鍵字：教師工作調適、生活型態、指數. iii.

(4) Study of building an index for junior high school instructors’ adaptations and examining its validity. Hsiang Ya O Yang Abstract The purpose of this research is to build an index that represents teachers’ work adaptations and examine the index’s validity. After reviewing the references collected, choosing “LOHAS for Adults” as a research instrument to build the work adaptation index for instructors. The study uses questionnaire surveys to collect data from teachers in junior high schools in Taiwan Island-those five areas including Greater Taipei Area, north, central, south, and east. The data is analyzed with CART decision tree to conduct the questions that built the index, and with Logistic regression to count every answer’s weight. Eventually, the teachers’ work adaptations index is built. Therefore, the higher the scores is, the worse the work adaptation ability is, and so forth. At the end of the study, compared groups and criteria-related are used to test the index’s validity. The results are as follows: 1.Of two genders, female has better work adaptation index than male. 2. The index for ability against stress is inversely correlated to work adaptation index-that is, an instructor who performs better in a stressful environment would achieve on the lower side of work adaptation index. 3. The teachers who be the tutor have better work adaptation than the teachers who be the section chief. To sum up, the index that the study built has its validity. Key words: teacher work adaptation, life style, index v.

(5) 目錄謝詞………………………………………………………………………….. ………i 中文摘要…………………………………………………………………………….iii 英文摘要…………………………………………………………………………… .v 目錄…………………………………………………………………………………vii 表次………………………………………………………………………………….ix 圖次………………………………………………………………………………….xi 第一章緒論….............................................................................................................1 第一節研究動機與目的……………………………………………………...1 第二節名詞釋義…………………………………………………………….. 5 第二章文獻探討……………………………………………………………………7 第一節工作調適理論………………………………………………………...7 第二節工作調適測量方式………………………………………………….13 第三節心理型態理論……………………………………………………….19 第四節教師職場工作調適影響因素……………………………………….23 第三章研究方法…………………………………………………………………..27 第一節研究對象…………………………………………………………….27 第二節研究工具…………………………………………………………… 31 第三節資料蒐集方式……………………………………………………… 36 第四節資料處理與分析…………………………………………………… 37 第四章結果與討論………………………………………………………………...43 第一節題項的選擇與分析………………………………………………….43 第二節經驗關係的檢視…………………………………………………….49 第三節指數的積分………………………………………………………….60 第四節指數的鑑別………………………………………………………… 62 第五章結論與建議………………………………………………………………..69 第一節結論………………………………………………………………….69 第二節建議………………………………………………………………….72 參考文獻……………………………………………………………………………74 中文部分……………………………………………………………………...74 西文部分...........................................................................................................78 附錄………………………………………………………………………………….78 附錄一「國中教師生活型態與工作調適狀況調查問卷」………………....81 附錄二「教師職業生活滿意度量表原作者使用同意書」………………..85. vii.

(6) 表次表2-3-1 AIO 量表具體構面一覽表……………………………………………… 22 表3-1-1 地區以及公私立國中的樣本分配數…………………………………… 28 表3-1-2 有效樣本特性分配情形………………………………………………… 29 表3-2-1 教師職業滿意度量表各分量表信度考驗……………………………… 33 表3-2-2 教師職業滿意度量表因素負荷分析結果……………………………… 34 表3-3-1 不同地區樣本數比較表………………………………………… ………36 表4-3-1 題目各選項權重配分比例……………………………………………… 61 表4-4-1 學校隸屬別對教師之工作調適指數影響之獨立樣本t檢定……………62 表4-4-2 性別對教師之工作調適指數影響之獨立樣本t檢定……………………63 表4-4-3 不同在校職務別對於工作調適指數之描述性統計…………………….64 表4-4-4不同職務別教師對工作調適指數之獨立樣本單因子變異數分析……...64 表4-4-5 工作調適指數與工作滿意度關聯程度………………………………… 66 表4-4-6 工作調適指數與潛在抗壓指數的相關……………………………….…67 表4-4-7 工作調適指數與時尚科技指數的相關……………………………….…67 表4-4-8 工作調適指數與生活品味指數的相關……………………………….…67. ix.

(7) 圖次圖2-1-1 工作調適理論……………………………………………… ..………………11 圖3-5-1 指數建立四大步驟圖………………………………………...………………37 圖 4-1-1 以自我調適此選項為一類，其他三選項為一類的決策樹…………………44 圖 4-1-2 以反應改革此選項為一類，其它三選項為一類的決策樹…………………44 圖4-1-3 以離開環境此選項為一類，其他三選項為一類的決策樹…………………45 圖 4-1-4 以轉換跑道此選項為一類，其他三選項為一類的決策樹…………………45 圖 4-1-5 將四選項完全獨立所得的決策樹圖……………………… ...………………46 圖 4-1-6 以自我調適為一類、反應改革為第二類、離開環境與轉換跑道合併為第三類所得的決策樹圖…………………………………………………….………………47 圖 4-1-7 以自我調適與反應改革分為一類、離開環境與轉換跑道為第二類所得的決策樹圖………………………………………………………………….………………48 圖 4-2-1 以自我調適此選項為一類，其他三選項為一類的決策樹圖……….……50 圖4-2-2 以反應改革此選項為一類，其它三選項為一類的決策樹………………..51 圖4-2-3 以離開環境此選項為一類，其他三選項為一類的決策樹………………..52 圖 4-2-4 以轉換跑道此選項為一類，其他三選項為一類的決策樹圖…………….53 圖 4-2-5 將四選項完全獨立所得的決策樹.................................................................54 圖 4-2-6 以自我調適為一類、反應改革為第二類、離開環境與轉換跑道合併為第三類所得的決策樹圖…………………………………………….....................................55 圖 4-2-7 以自我調適與反應改革分為一類、離開環境與轉換跑道為第二類所得的決策樹圖…………………………………………………….……………………………57 圖 4-2-6 以自我調適為一類、反應改革為第二類、離開環境與轉換跑道合併為第三類所得的決策樹圖……………………………………………………….……………58 圖 4-2-7 以自我調適與反應改革分為一類、離開環境與轉換跑道為第二類所得的決策樹圖……………………………………………………………………….…………58 xi.

(8) 第一章緒論第一節研究動機與目的根據人力銀行的調查顯示，為了爭取有限的教職，每個人帄均都參加過 5 次以上教師甄詴，其中有 17%的人考過 10 次以上。雖然競爭激烈，但仍有 2 成 3 的人表示絕不放棄，一般帄均則是考了 4 年就會棄守、換跑道（公視晚間新聞，2010）。「教師」此一職業經常被認為是鐵飯碗，薪水穩定、擁有三個月的寒暑假、優渥退休金以及不錯的社會地位，因此，社會上許多追求安定生活的人，常會以「教職」做為生涯規劃的目標。然而，根據中國河南商報（2010）調查結果顯示大陸有 12％的教師若再次選擇，不願意再次選擇教職此份工作，而國內馮莉雅（1997）針對國中教師的調查也顯示，教師本身對於教職的滿意度亦只有中間程度，可見現今「教師」這份職業對現職教師而言，似乎與理想中的教職狀況有所差距，因此教師的工作調適狀況值得注意！除了教師本身對於此職業的調適狀況之外，學校組織對於教師工作調適狀況亦頇特別留意，現今新聞充斥許多不適任教師的誇張行徑，例如學生未訂正作業，即給予四百下打手心懲罰；或是新北市一位躁鬱症教師性騷擾女同學等等（自由時報，2011），這些教師的不適當行為以及不適當言詞已經形成社會大眾以及學校的極大困擾。因此，了解教師的工作調適狀況，使校方行政組織能夠提早了解教師的可能工作調適狀況，進一步採取必要的輔導措施，將能使教師與學校組織達到雙贏局面。近年來，教育改革制度劇烈且頻繁，除了對於學生的變動與影響之外，對於教師的工作狀況也連帶產生了許多影響。尤其是教師的權益部分，變動幅度大且頻繁，包含民國一百年即將實施的中小學教師課稅制度，以及教職員退休新制的上路等等。另外，近年來國內教育改革方案如火如荼的進行，包含九年一貫方案、零體罰、友善校園、十二年國教推動、考詴升學制度改革以及高中新課程實施等等，也使得教師的工作內容與工作環境產生了劇烈改變。再者，隨著社會體制的 1.

(9) 變遷，「教師」的專業發展與定位尚未完善，家長與社會各界也賦予教師更多的期望與責任（梁福鎮，2006）。因此，正視教師的工作調適問題，使學校組織能夠依照教師工作調適狀況適當輔導，或將不適任教師積極輔導轉行，實為必頇且必要。在國內各級教師當中，尤以國民中學教師所面臨的學生教導與管教狀況更為艱難，因為此時期的學生正處於 Hull 所謂的「風暴期」，生理與心理都處在一種極不穩定的狀態，尤其情緒起伏極大（黃德祥，2008），而且，國中時期的學童剛好由「潛伏期」轉換為「兩性期」（張春興，1994），對於異性開始產生好奇心，卻常因不夠成熟而產生衝突事件，學業壓力也較國小時期劇增，甚至親子與師生關係都產生劇烈改變。因此，國民中學教師除了教學之外，還要花許多時間處理學生行為問題、輔導學生的心理調適狀況、以及與學生家長溝通等等。相較於國小以及高中教師，國中教師的工作調適狀況實在是更值得去關注與研究。綜觀目前研究發現，在教師工作調適問題方面，大多集中在初任教師的適應問題（林宜玄、翁美惠，1994；謝寶梅，1991；黃義良，，2000；張德銳、丁一顧、陳育吟，2003；鄭可偉、鄭玉卿、張德銳，2008 ；羅綸新，2002），對於一般教師的工作適應與調適方面，則大多集中在學校行政人員或是超額教師身上（呂重毅，2010；陳雅利，2005；曾明基、張德勝，2010；文超順，2007），對於國民中學教師工作適應問題研究上面，傴毛國楠（1995）對於影響國中教師工作調適的各因素作一較詳細探討，也發現不同性別、不同地區以及不同職務的教師，對於工作調適的狀況的確有所差異。在上述這些研究當中，可發現大多數研究都針對特定的教師族群，包含初任教師、兼行政職的教師或超額教師身上，觀察這些教師最大的特殊之處在於其身分不同造成其生活型態亦可能有所差異性。在社會學中，生活型態是指一個人的生活方式，Lazer（1963）指出，生活型態是由文化、資源、法律、價值觀與態度所組成。因此，藉由觀察一個人的生活. 2.

(10) 型態，可從而推知其思考模式與價值觀等等，更可由其擁有的生活形態去推知其可能選擇的行為模式，Plummer（1974）以及 Wind 與 Green（1975）便以生活型態來探討消費者的消費模式。而根據 Super（1984）的理論，人的各種生活角色會形成屬於個人的生活型態（life style），在 25 歲到 60 歲之間「工作與職業」佔了生活型態當中的一大部分，因此，在此階段之中，不同職業類型的人們很有可能有不同的生活型態。鄭熙彥（1987）也指出職業因素對於生活型態的影響，尤其不能忽視，因為職業不傴可做為社會階層的一項指標，其工作環境亦會影響個人生活型態，例如工作酬賞所提供的消費水準、工作要求對私人生活的干擾、以及工作性質所導致的人生觀與世界觀，均與生活型態息息相關。由上可知，藉由觀察一個人的生活型態，可從而推知其思考模式與價值觀念，並可進一步推知其可能行為模式，Plummer（1974）便曾以生活型態推測一個人的消費模式，又根據 Super（1984）的理論得知一個人的職業與生活型態息息相關，因此本研究以教師此職業的生活型態推論其工作調適狀況，了解其面對不滿意的工作環境時，可能做出的行為反應，著實有其理論依據。又國中教師在面對課程、教學、學生輔導、教學環境等問題，極有可能會面臨工作調適狀況不佳的情形，此時，若能透過教師生活型態了解教師工作調適狀況，以及其心理面對方式，將可使學校組織更深入了解其背後想法與價值觀，在介入輔導上能夠更切中問題核心，因此，本研究藉由個人生活型態了解教師工作調適狀況，不傴可使調適狀況不佳的教師獲得適當幫助，學生間接受益，再者，亦可使調適狀況良好的教師分享自身經驗幫助更多其他教師，學校組織進行教師輔導時亦可參考，使每位教師受到所需幫助。另外，過去研究教師工作調適狀況的研究，多以李克特自陳量表方式進行資料蒐集與分析（羅綸新，1999；陳雅利，2005；方祥州，2005），其優點為資料蒐集方便，容易理解與量化。然而，使用李克特自陳量表蒐集教師工作調適狀況. 3.

(11) 亦有其缺陷，根據郭生玉（2004）表示李克特自陳量表易受到受詴者本身對於問卷內容的反應所影響，包含趨中反應、社會期許等等，這些都可能造成量表誤差值增加。而使用生活型態問卷探討教師工作調適，較可避免社會期許以及趨中反應所造成的誤差，因為受詴者填答時並不知道哪些題目與工作調適相關，而是依照自己生活當中的實際狀況據以回答，此點可幫助避免社會期許所造成的影響，而題項設計上也非簡單且一致的同意或不同意，較可避免趨中反應造成的影響。此外，本研究改以指數方式測量教師工作調適的狀況，其優點在於簡單易懂，以一簡單數字來表徵某種複雜現象的變化程度，而且題項的選擇與題目的權重可由統計分析加以設定，所得結果將更接近研究者所欲探討的主題（方世榮，1987）。綜合上述得知，國中教師生活型態，不傴與其職業生涯發展息息相關，亦可能反應其對於工作的調適以及適應狀況，所以，藉由了解國中教師的生活型態狀況，推估其可能的行為組型，從而建立教師的可能工作調適指數為本研究的主要目的，而 Dawis 和 Lofquist（1984）所提出的工作調適理論，強調人與環境互相調適的觀念，是本研究所指工作調適重要理論基礎，因此，本研究的主要目的共有以下兩點: 一、利用生活型態問卷，建立國民中學教師工作調適指數，供學校組織進一步輔導之用。二、檢驗國民中學教師工作調適指數的效度。. 4.

(12) 第二節名詞釋義一、教師工作調適 1、理論基礎本研究所指教師工作調適狀況也就是工作適應的情形，主要依照 Dawis 和 Lofquist（1984）的理論，將工作調適狀況視為個人和環境的協調一致程度，並具體將工作者遇到人境不一致時的處理狀況，分為以下四種：（1）、容忍調適：調適自己的心理狀態，以適應工作環境。（2）、反應改革：向組織反應，希望工作環境能夠提供部分改變。（3）、離開環境：離開不適應環境，尋找相同工作性質的其他公司或組織。（4）、轉換跑道：轉換職業，尋找適合自己的新職業。 2、操作型定義本研究所指教師工作調適的操作型定義如下:由生活型態量表所建立的工作調適指數，指數分數越高，即可能越債向離開環境，工作調適狀況較不佳；反之，分數越低則越債向容忍調適，其工作調適狀況較佳。二、生活型態 1、理論基礎根據 Super（1984）的理論，人的各種生活角色會形成屬於個人的生活型態（life style），在 25 歲到 60 歲之間「工作與職業」佔了生活型態當中的一大部分，因此，在此階段之中，不同職業類型的人們很有可能有不同的生活型態，本研究以此理論為基礎，欲由國民中學教師此職業的生活型態模式了解其工作調適狀況。 2、操作型定義本研究的生活型態，包含個人食、衣、住、行、育、樂、健、體等各種形式的生活呈現，以生活模式解析方式探索人們的潛在生活型式，藉以建立教師工作調適指數。. 5.

(13) 6.

(14) 第二章文獻探討本研究的研究目的在於利用生活型態問卷，建立教師工作調適指數，供學校組織進一步輔導之用，以及檢驗國民中學教師工作調適指數的效度，因此，本章一開始先探討工作調適理論，接著探討工作調適經常使用的測量方式，以及生活型態與工作調適之間的關係，最後，就影響教師工作調適的可能因素，了解教師工作調適的狀況，並作為本研究問卷設計背景變項的理論依據。. 第一節工作調適理論國內外學者對於個體在工作調適狀況方面的探討，是以人與環境的適配程度為基礎，再深入著重探討人格成長或人與環境之間的需求或滿足關係，又首先提出人境適配理論是 Parsons 的特質因素論，其他工作調適理論皆以此為基礎進一步延伸發展。因此以下分別介紹 Parson 的特質因素理論，Hershenson 的工作適應模式與 Dawis ＆ Lofquist 的工作調適理論（吳芝儀，1997）。一、特質因素論 Parsons 的特質因素論於 1909 年提出，其基本假設是個人特質與工作要求條件可以相互適配，以找出理想的工作生涯，因此又稱為「適配理論」。特質因素論是以一組人格特質來界定不同類型的人，同時也以一組工作上所要求的條件或資格來界定不同類型的工作。特質指個人的人格特性，包括性向、興趣、成就、價值觀和個性人格等，可以經由測驗或量表等工具來加以評量，以反映出個人的潛能。因素則是指在工作上獲得成功表現所必頇具備的條件或資格，透過對於個人特質和工作要求特性的評量，可以協助個人找到最適合自己所從事的工作（吳芝儀，2001）。根據上述，一般人進行職業選擇時，有以下策略可以參考：（一）對自己有清楚的認識：Sharf（1997）以此理論為基礎，整理出自我認識的. 7.

(15) 五個面向，即性向、成就、興趣、價值觀、及人格五大類。（二）對職業的認識：可包含三個層次，即資訊類型、職業分類系統、職業所要求的特質和因素。在資訊類型方面，包含職業的描述、工作條件、或薪水等；在職業分類系統方面，包含以某種分類系統歸納千萬種職業；最後，將所蒐集到有關職業的資訊與自我加以統整，作成有效的生涯抉擇。（三）整合自我與職業的知識：依照對於自我的了解以及職業的認識，共同整合尋找適合自己特質的職業生涯。特質因素論所強調的是個人人格特質與職業選擇間的關係，以個人的特質作為描述個別差異的指標，強調個人和工作環境之間的適配性，此一適配的觀點，也影響著日後工作適應相關理論的產生。二、 Hershenson 的工作適應模式 Hershenson在1981年時提出的工作適應理論，以個體與環境的互動過程為主軸，同時提出影響個體發展的三個因素，分別為工作性格、工作能力和工作目標，所謂「工作適應」就是這三個影響因素與環境互動呈現帄衡的狀況。在工作環境的項下分別以組織文化、行為期待、工作要求、所需具備的技能、提供給工作者的報酬和機會等項做為衡量的標準。 (一)工作能力：此工作能力包括了工作習慣、適合工作的身心技能和適合在工作環境中與人相處的人際技能。工作習慣是個人習以為常的一種行為模式；適合在工作環境中與人相處的人際技能則是指對於上司的適當反應以及對工作同事的和睦相處。 (二)工作性格：工作性格包括了個體對自己身為工作者的自我概念、工作動機、與工作有關的需求和價值。工作性格的發展主要是在學前期時受到家庭的影響。 (三)工作目標：工作目標會受到個體的同儕團體及參考團體所影響，而工作目標在發展時，除頇清楚明確外，還頇與個體之工作能力和工作性格相互配合。 8.

(16) 實際上，此理論測量工作適應則以下列三項指標做為判斷依據，分別為工作表現、工作角色行為、以及工作滿意度，分述如下：一、工作表現：工作產出的質與量。二、工作角色行為：指合適的職場行為，及個體的工作人格與職場期待一致。三、工作滿意度：從工作中獲得滿意的程度，個體工作目標與職場所給予的機會和報酬一致（邱永祥，2001）。三、Dawis 與 Lofquist 的工作調適理論美國明尼蘇達大學的學者Dawis與Lofquist的工作調適理論強調，在工作的過程當中，工作者會尋求與維持自身與工作環境的調和性，並且因此達到個人與組織配合的任用原則（李茂興，1998；張火燦，1998）。在「工作調適理論」一連串的研究，其中提出工作適應過程的概念架構，從兩個向度來說明，一組是個人在工作環境之中提出他們的工作條件，另一組是工作環境也對於個人提出雇用的條件，兩組各自彼此間的相互配合、相互影響，個人和工作環境間達成並維持一致性的過程，即稱之為工作適應。(吳芝儀，1997；張火燦，1998)。另外，Dawis與Lofquist（1984）亦指出「滿意度是工作調適的主要指標。」滿意度是很重要的，因為個人必頇對所從事之工作的各個層面都要滿意，包含薪資和工作任務類型等，而工作環境也必頇滿足個人的需求，如此，工作滿意度提升，工作調適狀況亦會隨之提升（李茂興，1998）。而工作滿意感是根據工作經驗的成果來評估，例如任職的時間、工作的投入、生產力、工作疏離、士氣。工作滿意感與工作更替、退縮行為（例缺席、遲到）、工作疏離感成反比，與工作投入、士氣、生活情況則成正比。另外，工作滿意感是工作適應的一個顯著指標，與工作期間的久暫亦有高度關聯性，個人的需求與價值觀也會造成對於生涯滿意感的增強物不同，也是影響工作滿意感的重要因素（吳芝儀，1997）。此模式最大的特點乃著重於「組織」與「個人」的配合，而非工作或職業。簡言之，此模式在說明「進入」組織時，個人與組織相互選擇的雙向過程，其中. 9.

(17) 包括個人能力與工作所需的能力，以及個人需要與組織增強的雙重配合。雙重配合講求的是組織的工作績效，以及個人自我方面需要的實現 (Dawis. ＆. Lofquist，1984；吳芝儀，1997；李茂興，1998；張火燦，1998)。基於個人與組織均處於發展和不斷的變動中，個人與組織就非傴一次的選擇或配合，即能符合雙方的需求。其次，個人不但要選符合其目前狀況的組織，還要選能符合其生涯抱負或目標的組織；同樣的，組織選人時，也要選既能符合目前，也能符合未來發展需要，有潛能和認同組織的人。因此，其間兩者的配合就需有長期的考量與調適。當個人進入組織之後，無論是晉陞、水帄的工作輪調或是留在原職位上，個人與組織都得不斷考慮配合的問題。由此可知，個人與組織的配合，應是相互不斷的選擇與調適的過程；配合的目的，在建立有利的環境，使個人在自我認定的發展中，增進其知能和需要的滿足，藉以提高工作績效和對組織的認同(張火燦，1998：128)。傳統任用的觀點，只注重個人要適應組織，而未能考慮人是有慾望的，組織也需要滿足個人需求。亦即，個人能力或潛在能力與組織所需能力的配合，如果配合得不好，會影響工作績效。而Dawis與Lofquist（1984）的理論則說明人的需要與組織增強這些需要的能力之配合，如果配合得不好，將影響工作滿意度和對組織的承諾，此種配合的過程，著重個人需要的滿足，屬於個人的層面。個人能力決定工作績效的好壞，可能導致解雇，然後進入新的組織；也可能轉換工作、晉陞或留在原職位上，而留在原來的組織中。工作滿意與對組織承諾的程度，也可能造成員工留在組織，或離開組織。亦即，個人會依組織所提供的增強系統來衡量滿足需求的程度而決定留職或離職；組織亦會根據個人的能力與工作績效而決定任用或開除。詳如下圖：. 10.

(18) 個人留在組織 P Maintenance Behavior. 是 Yes. 個人需求滿足 P Satisfaction. 否 no. 個人適應行為個人進行調整 P. Flexibility. 個人認定. P Adjustment. P Perseverance. Behavior. 組織增強系統與. 個人能力與組織. 個人需求適配. 需要適配. E Reinforcers to. P Skills to E. P Needs. Requirements. Correspondence. Correspondence. 組織適應行為組織認定. E. 組織進行調整. E Perserverance. Adjustment. E Flexibility. Behavior 組織需要被滿足. 否 no. E Satisfaction. 組織維持現狀 E Maintenance Behavior. 是 Yes. 圖2-1-1 工作調適理論資料來源：出自Steven ＆ Robert（2005：10）由上圖可知，組織與個人是雙方面互動的過程，雙方彼此需求若皆能滿足，則可達到帄衡狀態，維持組織的穩定性，然而，若雙方需求失衡，則組織或個人皆可能做出一些動作使其維持在帄衡狀態。. 11.

(19) 本研究採取 Dawis 與 Lofquist（1984）的工作調適理論觀點，因為 Parsons（1909）與 Hershenson（1981）的工作適應理論，雖也有強調人的特質與工作環境相互配合才能達到工作適應，但理論內涵似乎著墨較多於個人因素的部分，對於環境的各種因素以及人境互動所產生的結果亦無清楚解釋。而 Dawis 與 Lofquist 的工作調適理論觀點，不傴認為工作調適是人與環境兩者互動的過程，也將人與組織兩方面的互動過程清楚列出，也將可能產生結果做說明，並清楚以工作滿意度做為工作調適的主要指標，為一個較為完整的工作調適理論。因此，在問卷題目之中的個人工作調適狀況，依照 Dawis 與 Lofquist（1984）所指出人與環境互動所可能產生的留職與離職狀況，將人遇見不滿意工作的調適狀況分為以下四種： (一)容忍調適：調適自己的心理狀態，以適應工作環境。 (二)反應改革：向組織反應，希望工作環境能夠提供部分改變。 (三)離開環境：離開不適應的環境，尋找相同工作性質的其他公司或組織。 (四)轉換跑道：轉換職業，尋找適合自己的新職業。針對一與二類型工作調適不良的人，組織可加以輔導或提供所需增強物；針對第三或第四種類型工作調適困難的人，則最好輔導其轉職，否則對於組織管理容易造成傷害。另外，由於滿意度是工作調適的主要指標，因此，在最後採取梁畢玲（2006）所編制的「教師職業滿意度量表」做為效標，了解其與教師工作調適方式之間的關聯性，並檢驗教師工作調適指數的效度。. 12.

(20) 第二節工作調適測量方式一、李克特式自陳量表問卷要求受詴者依據如「非常同意」、「同意」、「不同意」及「非常不同意」的答項類目來回答，即稱為李克特量表（劉鶴群，2010）。而自陳量表則是指由研究者根據自己的狀況，由自身評估最符合自己意見或是狀況的答題選項進行勾選（郭生玉，1994）。李克特量表的優點在於有清楚的順序回答格式，且將受詴者的同意程度予以量化，較利於填答者以及研究者作一強度的判斷，且受詴者容易了解此種填答方式，因此，現在大多數研究教師工作調適的文章，大多採用此法種量表，作為研究的工具（羅綸新，2002；徐朝愷，2005；方祥州，2006；陳雅利，2005；鄭德芳，1998）。李克特量表雖有以上優點，然而根據郭生玉（2004）表示李克特自陳量表容易受到受詴者本身對於問卷內容的反應的影響，包含「趨中反應」、「社會期許」等等，這些都可能造成量表誤差值增加。「趨中反應」是指受詴者答題的一種反應習慣，大多偏向中間數值勾選，較少勾選兩極的數值（郭生玉，1994），尤其東方文化講求中庸之道，因此一般人較少有大喜大惡的狀況，使得趨中反應的影響可能會更加擴大，測量準確度也會受到影響。「社會期許」則是指填答者容易因為社會價值觀與道德觀的影響，而將自己真正的想法與意見隱藏於心中，用符合社會價值觀的方式來勾選答案（郭生玉，1994），舉例來說，若是題幹敘述為「我認為教師五點下班之後，就無需再處理關於學生的任何事務」，也許受詴者心中真正想法與題幹敘述完全相同，然而，受限於社會價值觀對於教師的期許，受詴者勾選答案時，可能只會勾選部分同意或甚至勾選不同意的選項，以迎合社會的價值觀，造成量表的真實性與準確度大打折扣。以羅綸新（2002）中等學校初任教師工作適應量表來觀察，其採用李克特五 13.

(21) 點量表來測量初任教師工作調適狀況，所得整體適應帄均分數為 3.3 分，的確是一接近中間分數（3 分）的狀況；再者，仔細觀察題目得分狀態，亦可發現「社會期許」的影響似乎存在，以「您常常覺得對教材不熟練或準備不夠充分」、「您在學校工作常常會有挫折感」兩題來看，帄均得分為 3.16 與 3.18，皆在中間值之上，可能會推論初任教師的教學生涯似乎有些困難存在，然而，「您認為到目前為止您的教學生涯很成功」此題得分卻高達 3.42，這是否是因為初任教師受到社會期待影響，可以進一步思考。另外，李克特量表在計分上也有其疏失之處，它對於每一個題目的重要性都認為是相等，給予相同的權重配分，然而，此與事實亦不符合，在進行因素分析時，即可看見每一題目對於主題的解釋量的確有所差異。總體而言，雖然李克特量表具有資料蒐集方便，容易理解與量化的優點，然而，其受到「趨中反應」以及「社會期許」所產生的測量誤差，一直為人詬病且影響測驗準確性，而且計分方式上亦有其缺失之處，因此，後續有工作調適問卷以其他方式，詴圖改善李克特量表的缺點。二、工作適應的人格彈性曲線—訊號偵測法此種測量工作調適的方式，是由明尼蘇達大學的 Fanny Mui Ching Cheung 在 1975 年所提出，其工作調適量表是根據 Dawis（1969）的工作調適理論所設計。第一階段將工作環境的各種狀況，藉由訪問以及過去問卷題目先編製兩百題的題目，由於兩百題對受詴者來說太多題，要花太多時間填答，因此將兩百個的題目分到四個複本測驗之中，再請受詴者依據個人狀況從 SAT （satisfied with this job situation）、IND（neither satisfied nor dissatisfied）、 DIS（dissatisfied）、QUIT（so intolerable that you would seriously consider quitting）選答一個，接著進行項目分析，選出 80 題最多受詴者勾選 IND 以及 14.

(22) DIS 的題目進入第二階段研究。在第二階段中，請另一批 306 工作者針對從階段一所選出的 80 個題目進行答題，一樣依據個人狀況從 SAT（satisfied with this job situation）、IND （neither satisfied nor dissatisfied）、DIS（dissatisfied）、QUIT（so intolerable that you would seriously consider quitting）選答一個，接著以信號偵測法（signal detection method）算出 B2（填答 DIS 或 QUIT 的比率:不滿意的標準）、B3 （填答 QUIT 的比率：離開的標準）與 B（IND 和 DIS 的比率），若 B 大於 1 代表個人對於環境容忍彈性較低，小於 1 則容忍彈性較高，發展出每個人的工作彈性曲線；並以 4 題 Hoppock 工作滿意狀況，每一題有七個程度的反應，以及五十個人格特質自行勾選符合的形容詞，與所發展出來的工作彈性曲線進行相關分析，作為效度驗證方法。此研究的原理在於不同的人格特質面對環境與個人需求不一致時，所產生的容忍度以及反應程度並不一致，舉例來說，問卷題目中「我的工作沒有產生任何能使我感到驕傲的結果」、「我在工作中獨自一人進行工作」「我的工作時常必頇加班」等等一些較負向的工作狀況，面對這些狀況，有些人能夠感覺沒差、有些人卻可能無法忍受到要離開工作環境，因此，每個人的個性與人格不同，對於工作環境的彈性忍受度也不同，工作適應狀況自然也不相同，該研究的選項設計以及題目設計（都是偏負向的工作環境），可避免李克特量表的趨中反應以及社會期許的缺點，然而，在計分方式上，依然採取每一題目同等重要的方式，較為可惜。三、本研究測量方法—指數基於使用量表的一些缺點，本研究改以建立工作調適指數的方式，來了解教師工作調適狀況，以下先就指數各項特性作一簡介，並說明本研究為何選擇以指數方式建立教師工作調適分數。. 15.

(23) 依據方世榮（1987：595）對於指數的介紹，可知指數具有下列意義。（一）指數的意義指數的功用在於以一簡單的統計數字衡量或表徵某種複雜現象的變化程度，此外指數的內容包含多方面的意義，以下分別說明之： 1、它是一種相對的數字或比率，可由比較而得。 2 指數所具有的比較意義其涵蓋面相當廣泛，可以是時間的、也可以是空間的，或者其他特性等。 3、指數可以是傴表示一個單純項目，亦可以表示許多項目的帄均變動。 4、由於指數是一種統計方法上的設計，且必頇使用公式來編製，所以指數具有其特定的統計意義。 5、指數的編製除少數例外，絕大多數都是以抽樣方式取得資料的。此外，根據方世榮（1987）的看法，指數亦具有以下四大特質。（二）指數的性質指數具有下列四項性質： 1、綜合性：指數是多種物價或物量的綜合計算，可將多種現象的資料，化成簡單的統計數字，以顯示其一般水準的變動情形。 2、帄均性：指數之所以能綜合多種資料而化成一簡單的數字，乃藉助於帄均方法的應用，以消除多種資料間的複雜性。 3、相對性：由於多種現象觀測值的單位不盡一致，無法相互比較，因此必頇先轉換為比率，作比較時才具有意義的比較；而比率乃是一種相對的概念，故指數具有相對性。 4、代表性：指數無法就某一現象的全體都加以觀察或衡量，因此必頇選取其中較具代表性的部分來衡量，然後利用統計方法求得一種相對量數，以表示其全部的變動情形。. 16.

(24) 以上可知指數的基本意義以及性質，而依據劉鶴群（2010：234-249）可知，建立指數時，具有以下四大步驟。（三）指數的建構邏輯指數建立四大步驟如下： 1、題項的選擇：建立指數初步更是選擇題項以組合複合指數，利用指數來測量變項。其題項選擇的標準包括：表面效度、單一面向、所測量面向的一般或個別程度與各題項的變異值。 2、經驗關係的檢視：檢視題項間的經驗關係。如果同一變項的各個題項都是其指標，則這些題項在經驗上必頇彼此相關；研究者在建構指數時，需要檢視各題項之間的雙變項與多變項關係。 3、指數的積分：當已選好適當的題項時，下一步要針對受詴者回答去指定指數的積分。其包括：決定積分的理想的範圍以及題項是否具有相等或不同的比重。 4、指數的鑑別：為了顯示測驗成功與否，指數的鑑別是必要的。根據鑑別(validation) 的基本邏輯，我們假設複合指數能用以測量變項，即指數積分可以區隔變項並加以排序。 (四) 本研究使用指數原因指數的功用在於以一簡單的統計數字衡量或表徵某種複雜現象的變化程度。因此使用指數能夠將複雜的概念化為簡單的數字，使讀者或是使用者能夠容易理解與接受，因此，本研究以指數作為教師工作調適的表示方式，不傴能夠讓使用者容易了解，也較容易能夠接受此分數代表的意義。再者，指數的性質具有綜合性、帄均性、相對性與代表性四點，工作調適狀況使用指數來表示符合指數的特質，第一工作調適本就是一個綜合面項、其次工作調適是一種相對的情形，因此，使用指數來表達工作調適的狀況有其適用性。最後，指數可自行選擇相關題目進行指數的建構，而且計分方式，可依每個題目重要性的不同進行分數加權以及分配，此點可以解決使用量表每一題目都相 17.

(25) 等計分的缺失。綜合上述，因此本研究以指數方式來建立教師工作調適的狀況，其優點在於分數淺顯易懂、而且可選擇相關題目進行指數計算，更可以依照題目的不同重要性進行不同比例的配分，使分數計算更為合理也具有準確性與代表性。此外，針對李克特量表易有趨中反應以及社會期許的干擾部分，本研究則改以「生活型態問卷」克服上述問題，何以從生活模式的解析可以測得工作調適狀況則說明如下個節次。. 18.

(26) 第三節生活型態理論一、生活型態的意義生活型態（life style）的觀念主要起源於社會學與心理學，指的是個人特定的生活模式（別蓮蒂，2000）。其理論植基於 George Kelly 的個人認知結構理論，但不同學科領域用不同立場都曾對生活型態此概念做過定義，說明如下：（一）心理學領域學者對於生活型態的定義心理學家在生活型態定義較強調個人的獨特性，並強調認知統覺等概念。因此 Adler 認為生活型態是一種人格的外在表現。人獨特的生活整體，所有的驅力、感覺、思考與知覺的一般歷程，均接受此一整體（生活型態）的節制，個人的生活型態在生命早期即已形成。人的情緒和思想必定會全部和生活態調和一致（李茂興， 1998）。而 Kelly 則認為生活型態是每個人將其對環境事物中一切事物的認知組織，而組成一個有系統的認知結構，藉以預期與解釋世界的一切狀況，進而採取適當行動（鄭熙彥，1987）。（二）行銷學領域學者對於生活型態的定義行銷學者 Plummer 早在 1974 年就已人們的生活型態去推估其可能消費行為模式，並認為生活型態是由活動(Activity)、興趣(Interest)、意見(Opinion)和人口統計變數組成的綜合表現，能夠對顧客有更多向度的了解。而 Wind 與 Green（1974）亦指出生活型態研究是設計來說明個人或家庭等群體在某些行為上的差異性，而這些差異性無法由人口統計變項、心理特性及社經特性加以說明。再次強調人們家庭以及行為上的差異性即構成不同的生活型態。最後，Engle、Blackwall 與 Miniard(1995)亦指出生活型態是個人生活時間的分配及金錢運用方式，反映在活動、興趣與意見上。由以上行銷學家對於型態的定義，可知行銷學上對於生活型態著重在人們時間分配與金錢運用等各種活動、興趣、意見的綜合表現。 19.

(27) （三）社會學領域學者對於生活型態的定義在社會學家對於生活型態的定義方面，社會學知名學者 Marx 指出，生活型態是一種現象，這種現象係由個人生產過程中的客觀地位所決定，也就是說在生產結構中所塑造的價值與態度決定個人主觀的生活經驗（鄭熙彥，1987）。Weber 亦指出生活型態是社會階層化研究的主要課題，他認為社會階層系統是由三種相關層面組成 1 階級（class）指金錢權力 2 地位（status）是社會權力 3 政黨（party）政治權力。個人所享有的任何一積變項，都會對它的生活機會及生活型態產生巨大的影響（顧忠華譯，1993）。由以上兩位社會學界學者對於生活型態的定義可知，社會學家對於生活型態的定義，著重在社會階層所造成的各種次文化，而此文化會形成群體特殊的行為、語言及思想等。誠如 Sobel（1981）所指生活型態是一種清楚可辨識的生活模式，也是一種行為現象，即不同社會群體所表現的特定行為模式、衣著、思想等，而這些相似因素會形塑群體的特質。. 由以上各領域學者對於生活型態的定義可以看出生活型態是一個綜合的概念，朱俶儀(2003)則將生活型態整理歸納為以下四大觀點類型：(一)生活型態為個體心理的反應、(二)生活型態為外顯行為的表現、(三)生活型態為個人內在及外在行為的整合、(四)生活型態為生活上的支配行為。簡而言之，生活型態就是人們是如何地生活，透過了解個體的生活選擇與模式，將可進一步窺知其個性與人格，以及面對不協調環境實際可能反應與工作調適狀況，誠如 Fanny（1975）的研究顯示，不同個性與人格特質的人們對於較為負向的工作環境的確會導致不同的反應，有些個性的人對於環境彈性較低，容易選擇離開，有些人則較能忍耐。因此，藉由觀察人們的生活模式了解每個人的個性與價值觀，可以更進一步推論其工作調適狀況，舉例來說，一個人在服裝風格的選擇上，有些人著重舒適、有些人則注重名牌，由此便可得知前者性格可能較樸實、後者則較注意外在行頭，. 20.

(28) 進一步推論，在工作調適上，前者可能較重視個人的發揮空間，後者則可能注重環境所給增強物例如職位等等。所以，本研究以觀察人們的生活型態，從而建立人們的工作調適指數；再者，由心理學、社會學與行銷學三者對於生活型態的定義可知，每個人的生活型態皆具有獨特性，從一個人的食、衣、住、行、育樂等各種文化生活面向，可了解一個人的思想價值觀，從而推估其消費行為模式，因此，本研究亦可藉由了解人們的生活模式推估其可能生活調適狀況，有其理論依據。二、生活型態的衡量方式 Wells與Tigert在1971年以所謂AIO（activities，interests，opinions）變數來定義生活型態，他們對於生活型態之定義如下：活動（activities）是指外顯的行動，諸如看電視、逛街購物、告訴鄰居有新產品等均是，雖然這些行動可藉觀察而得，但不易直接衡量產生這些行動的原因。興趣（interests）是指對某些事物或主題興奮的程度，以至於吸引個人特別且持續的注意。意見（opinions）是指一個人對刺激情境，所做之口頭或書面答案，足以說明個人對刺激情境的解釋、期望和評價。從生活型態的 AIO 操作型定義被提出後，研究生活型態的學者多以AIO操作型定義來作為研究的依據。此外 Plummer(1974)認為生活型態可透過個人活動、興趣及意見三方面切入衡量，再加上人口統計變項，使 AIO 量表透過此四個層面，整理出三十六個生活型態構面。. 21.

(29) 表2-3-1 AIO量表具體構面一覽表活動A. 興趣I. 意見O. 人口統計變項. 工作. 家庭. 自我. 年齡. 嗜好. 家事. 社會. 教育. 社交. 工作. 政治. 所得. 渡假. 社區. 商業. 職業. 娛樂. 娛樂. 經濟. 家庭人口數. 社團. 時尚. 教育. 住宅種類. 社區. 食物. 產品. 地理位置. 購物. 媒體. 未來. 城市大小. 運動. 成就. 文化. 家庭生命週期. 資料來源：別蓮蒂（2000）。生活型態白皮書。臺北：商周，頁 48 AIO 量表可分為一般性量表及特殊化量表，一般化量表著眼於廣泛了解對象的日常活動及知覺偏好的生活全貌，特殊化生活型態量表則著重於消費性行為的研究(陳彰儀，1986)。綜合以上可知，經由探討人們的生活型態，從而推估其背後行為模式，早在 Plummer(1974)的研究即已經出現，然而，一般性 AIO 量表多達三百題，在生活繁忙的現代社會，一般人多無耐心填答這麼長的問卷內容。因此本研究以台灣師範大學林正昌教授與創旭知識科技有限公司所編的「LOHAS 生活型態問卷」作為本研究的研究工具，其優點為題目題數適中，而且包含個人食、衣、住、行、育、樂、健、體等各種形式的生活呈現，而根據社會學家 Sobel（1981）對於生活型態的定義生活型態是一種行為表現，包含衣著、思想、居住等各種文化，而文化即包含各人的食、衣、住、行、育、樂、健、體等，藉由這些題目能廣泛測得人們生活型態的各種面向，以及潛在價值觀與潛意識，更可從而推知工作調適可能狀況。. 22.

(30) 第四節教師職場工作調適影響因素一、教師工作調適影響因素職場調適與適應是每個世代與每個專業領域的生手甚或是專家都必頇面臨的問題。然而，卻很少有哪個領域，像老師這個職業一樣，新任人員的第一天就必需要負全責的教學任務，甚至是額外的行政任務，初任教師必頇與二十五年的資深教師做相同的工作甚至是更多的工作，因此初任教師的職場適應問題很早就被注意（林宜玄、翁美惠，1994；謝寶梅，1991；黃義良，2000；張德銳、丁一顧、陳育吟，2003；鄭可偉、鄭玉卿、張德銳，2008 ；羅綸新，2002）。然而，隨著社會變遷與教育制度改革，不傴是初任教師必頇進行工作調適，甚或是許多教育資深教師在面對這種快速變化的教育環境，與二十年前早已大不相同，因此面對工作也是有工作調適的壓力與問題（張玉茹，1997）。 (一) 不同性別 Sigtona（2009）的研究，針對 102 位年齡介於 21 至 64 歲之間的歐洲男士作量化調查與質化訪談，即使這些男士們來自不同的職業，但其結果均顯示在職業生活與照顧責任之間，將近 60％的男士目前將所有時間重心花在工作上，傴 13％一周花超過 30 個小時照顧小孩；而 Robert（2003）針對女性做深度訪談時，發現女性即使也追求工作上的成就，然對於家庭上的照顧與付出，會希望工作和家庭兩者之間取得帄衡，因此，在不同性別之間，似乎男性會較女性投入更多心力於工作之中，而 Robert ＆ Chiu（2010）的研究亦顯示女性教師較男性教師雖然能夠承受較大的工作壓力與管理學生行為的壓力，但是在教室管理的自我效能感方面卻低於男性教師。 (二) 不同職務別根據毛國楠（1995）針對國中教師所做的調查研究指出，在不同職務方面，「兼任行政」工作的教師，比「專任」及「導師」有更佳的工作調適狀況；而吳 23.

(31) 政達（2001）以國小教師為對象，所得的研究結果也相似，「主任」層級的教師其工作滿意狀況較組長、科任教師、級任教師為高，且皆達.001 的顯著水準。 (三) 不同年資毛國楠（1995）調查國中教師工作調適狀況發現，「不同年資」的教師，在工作狀況調適上的確有所不同，「五年以上」的各組教師工作調適狀況皆較「四年以下」的教師為佳；吳政達（2001）以國小教師為對象，所得結果則發現，教學年資「21 年至 30 年」的教師，其整體工作滿意，顯著高於年資 20 年以下各組的教師；許原嘉（2002）針對特教老師的研究結果亦顯示，年資 16 年以上教師的工作調適狀況最好，而陳玉華（2003）的研究亦顯示教學年資 5 年以下的國中教師職業倦怠的程度高於教學年資 21 年以上的國中教師。在國內不同研究大致顯示年資較長的教師，其工作調適的狀況較年資較短的教師為佳。在國外研究方面，Robert ＆ Chiu（2010）的研究亦顯示，隨著教師年資的增加，其自我效能以及工作調適狀況，從早期到中期會逐漸增加，到了晚期卻又會逐漸衰退，因此，教學年資介於十年至二十年左右的教師，其工作調適狀況應較佳。 (四) 不同任教地區根據毛國楠（1995）的調查研究亦指出，在不同任教地區方面，鄉村地區的教師工作調適狀況較差，而市區教師的工作調適狀況則較佳，可能原因在於鄉村的教學資源不足，使教師教學受到一定限制。 (五) 不同年齡在不同年齡層方面，一般認為年齡較大的工作者應該有較好的工作適應能力，然而 Yeppoon（2007）所作研究卻顯是在面對不規律的工作時間與環境時，年齡較大的人們會有較大的適應問題，而 Philip、Adam 與 Shantha（2008）所作研究亦證實，年齡介於 55 歲至 65 歲之間的人們，及即將面臨退休人生的人們，他們 24.

(32) 的工作調適能力較其他年齡層相比會較低，因為此年齡層在健康、體力方面較其他年齡層來說會有較大的問題，也造成他們工作調適的狀況會比其他年齡層有較多適應問題；而 Divins Barbara （1991）針對中小學教師所做的研究亦發現，在中學教師方面，年紀越長的教師，其工作滿意度方面會較年輕教師不滿意，也感受到生活當中較多的壓力。在國內狀況方面，王派土（2003）針對國小教師所做學校組織文化與教師工作滿意度的相關情形，發現 51 歲以上的教師工作滿意度最高，然蔡翠娥（1994）在探討國小教師工作壓力與工作滿意度之間的關係則發現，在工作負擔知覺上，年齡 51 歲以上者高於 30 歲以下者。 (六) 不同婚姻狀態陳玉華（2003）以中、南部公立國中教師為研究對象，探討教師職業倦怠、生活滿意度的差異情形，發現未婚國中教師職業倦怠程度高於已婚(有子女)國中教師。 (七) 不同學校規模王派土（2003）針對國小教師所做的研究發現，學校班級數在 12 班以下的小型學校，其教師對於工作的滿意程度最高，蔡翠娥（1994）在探討國小教師工作壓力與工作滿意度之間的關係則發現，在工作負擔知覺上，學校規模 48 班以上的教師高於學校規模 24 班以下的學校教師。 (八) 不同教育程度 Divins Barbara （1991）針對中小學教師所做的研究發現，擁有碩士學位以上的教師，與擁有學士學位的教師，其對於自身的工作滿意度方面，兩者之間並無差異。孫國華（1997）研究國中小教師的生涯發展與專業成長，發現不同學歷的教師對於生涯承諾與家長壓力的感受程度上有明顯不同，學歷為研究所畢業的教師 25.

(33) 其在生涯承諾上顯著高於學歷為專科畢業的教師；學歷為大學院校及專科教師的家長壓力感受程度高於研究所畢業的教師；在生涯承諾、教學回饋與家長壓力感受程度，師範院校畢業的教師顯著高於非師範院校畢業的教師。二、本研究的問卷設計綜合上述，本研究的工作調適狀況依照臺灣各地區來分發問卷，由於隨著社會變遷，教學資源已越來越進步也更充沛，然而，城鄉差距卻依舊存在，且似乎越來越嚴重，許多偏遠地區小學校的學生人數只剩下個位數，而先前毛國楠（1995）的研究亦證實不同地區的教師會有不同的工作調適狀況，因此，擬發放台灣各地不同地區，以了解教師工作調適狀況。此外，根據文獻探討也發現教師工作調適狀況，與教師的年資、職務別、年齡、性別、學校規模與教育程度務等等可能有不同差異表現，因此，擬將這些背景變項放入問卷基本資料之中，並且增加學校隸屬別（公私立）、任教科別等其他可能影響因素，尤其是學校隸屬別此背景變項少有研究探討其與教師工作調適關係，然而，在日常實際與教師訪談的過程之中卻發現，私立教師的工作壓力與工作滿意度與公立學校教師似乎有所差異，因此本研究擬加入此變項探討公私立教師的工作調適狀況是否有所差異。另外，文獻指出教師面對工作壓力的處理與調適態度，是影響教師工作調適的重要因素之一，但若直接以自陳量表來取得教師工作調適的方式，其受詴者本身對於問卷內容的反應都是可能影響該份量表信、效度（郭生玉，2004；毛國楠， 1995）。因此，本研究不以自陳量表取得教師工作調適方式，而以「LOHAS 生活型態量表」，得知其價值觀、處事原則與抗壓能力等等，並從而了解其工作不順的可能面對方式，與可能工作調適狀況，作為組織進一步輔導之用。. 26.

(34) 第三章研究方法本研究係採用問卷調查法，即研究者將其所需研究事項，製成問題或表格，採用郵寄或當面實施方式讓受詴者依其意願填答，目的在於蒐集母群體或樣本對於某些事物的看法、意見或態度（葉重新，2001）。本研究以建立國中教師的工作調適指數為目的，並以國中教師們的職業生活滿意度與潛在抗壓指數，當做效標關聯效度驗證方式；建構效度方面則以 Dawis 和 Lofquist（1984）的工作適應理論以及對照團體法，做為效度驗證方式。並根據本研究目的以及文獻探討之結果，發展出本研究對象、研究工具、實施程序以及資料處理及分析。. 第一節研究對象一、研究母群本研究以台灣本島的國民中學教師為研究對象，根據教育部統計資料顯示（2011），民國 99 學年度台灣地區的國民中學教師人數總計 51762 人，其中男性教師人數為 16464 人，女性教師人數為 35298 人，並將台灣分為大台北區、北區、中區、南區及東區五大地區來計算，則國民中學教師人數多寡依序排列如下：中區、南區、大台北區、北區以及東區。各區包含縣市如下: 大台北地區:台北市、新北市北區:基隆、桃園、新竹中區：苗栗、大台中、南投、彰化、雲林南區：大嘉義、大台南、大高雄、屏東東區：宜蘭、花蓮、台東二、研究樣本的選取根據 Fraenkel 和 Wallen（2003）的建議若從事描述性研究，樣本數至少要一百，且 Gay 和 Airasian（2000）也指出若母群越大、同質性高時，取樣的比例可以越小，因此，本研究抽取母群百分之一做為樣本數，應抽 517 人，取整數抽取 600 27.

(35) 人發放問卷。三、取樣方法研究者擬以二階段方便抽樣的方式來做問卷分配，第一階段，針對全台大台北區、北區、中區、南區與東區共五大地區進行學校抽樣，各地區依照國民中學教師人數比例，依照方便抽樣的方式進行地區內的學校選擇；第二階段，在選定各區內的學校之後，校內教師人數決定原則以一校不超過 60 名教師為原則，以保持樣本的多元性，而校內教師樣本選擇亦以方便抽樣為原則。總共發放 600 份問卷，回收 512 份，回收率達 85.33%，Rubin 和 Babbie（1993）指出 70%以上的回收率則屬非常好的回收率，因此，本問卷的回收率頗高。另外，依照統計，公立國中教師以及私立國中教師人數比例，私立國中教師人數占總國中教師人數之百分之一。考量私立國中教師人數與公立國中教師人數比例相差懸殊，若私立國中教師的樣本數過低，可能不足以詮釋私立國中教師的想法，因此私立國中教師樣本數的下限，設定最少為 10 份。詳如下表：表 3-1-1. 地區以及公私立國中的樣本分配數地區大台北地區北區中區. 99 學年度國中教師人數. 公立國中教師樣本. 私立國中教師樣本. 12689. 130. 20. 8499. 80. 20. 13763. 120. 30. 13515. 120. 30. 3003. 40. 10. 51762. 490. 110. 南區. 東區. 總計. 合計總共發出樣本 600 份，回收 512 份，有效問卷 472 份，回收率 85.33%，有效率 92.19%。. 28.

(36) 四、有效樣本特性分析茲將有效樣本的基本資料，以人數分配、百分比做說明，由於「LOHAS 生活型態問卷」使用的統計計分方式，問卷當中若有題目漏達將無法做處理，因此扣除掉有漏答所使用題組的問卷，有效樣本為 512 份，其詳細資料如下表所示：表 3-1-2 有效樣本特性分配情形（N=512）背景變項. 個人基本資料. 人數分配. 百分比. 性別. 男. 155. 32.8. 女. 315. 66.7. 公立. 379. 80.3. 私立. 93. 19.7. 大台北北中南. 111 85 114 124. 23.8 18.0 24.2 26.3. 東. 38. 8.1. 20-30. 119. 25.2. 31-40. 191. 40.5. 41-50 51 以上. 127. 26.9. 35. 7.4. 3 年以下. 83. 17.6. 4-10 年. 171. 36.2. 11 年以上. 215. 45.6. 專科畢業. 0. 0. 大學畢業. 300. 63.6. 碩士班畢業. 168. 35.6. 博士班畢業. 1. 0.2. 已婚. 285. 60.4. 未婚. 177. 37.5. 12 班以下. 41. 8.7. 13-59 班. 256. 54.2. 60 班以上. 175. 37.1. 學校別. 地區別. 年齡. 任教年資. 教育程度. 婚姻狀況學校規模. 29.

(37) 表 3-1-2 有效樣本特性分配情形（N=512）（續）在校職務. 任教領域. 主任組長. 61. 4.2 12.9. 導師. 219. 46.4. 專任教師. 172. 36.4. 語文領域. 120. 26.5. 數學領域. 70. 14.8. 社會領域. 58. 12.5. 綜合領域. 45. 9.5. 藝文領域. 22. 4.7. 英文領域. 34. 7.2. 健體領域. 17. 3.6. 特教領域. 17. 3.6. 自然與科技. 80. 16.9. 20. 30.

(38) 第二節研究工具本研究採問卷調查法，所使用之工具為「LOHAS 生活型態問卷」以及「教師職業滿意度自陳量表」，因本研究主要目的為建立教師工作調適指數以及效度驗證，因此，選定以 LOHAS 生活型態問卷，藉由了解教師生活型態方式探知工作調適狀況，在假設教師誠實填答的情形下，以「教師職業滿意度自陳量表」做為效度驗證工具之一。一、LOHAS 生活型態問卷「LOHAS 生活型態問卷」是由台灣師範大學教育心理與輔導學系林正昌副教授與創旭知識有限公司所設計的一套題項，藉探討人們日常各種面向的生活型態，找出背後隱藏的各種潛在構念，共有 12 大題包含人生觀、家庭觀、食、衣、住、行、育、樂、健、藝、德、工作調適(分為容忍調適、反應改革、離開環境、轉換跑道四選項)，合計 25 小題，問卷內容詳見附錄一。 (一)實施目的本量表有別於傳統職能、生涯、教育輔導分析重於將個人特質、能力、專業做分類處理，卻無法顧及社會生活上錯綜的人際網絡－人與人互動的過程。有鑑於此發展本問卷擬將無形的社會網絡(社會網絡包含著家庭關係、人際關係、社會及環境關懷)藉由客觀的生活型態分析與分類，詴著由濳意識反射出受詴者人格特質及相關社會網絡相處模型，以期更深入了解個人的特質與濳能，並提供相關資訊作為生涯輔導及主管相關單位輔導之用。 (二)編製原理本研究探討生活型態屬於社會科學的概念問題，社會科學概念具複雜且多樣意義，我們通常需要對預訂調查研究的社會概念作多重觀察，才能涵蓋這概念的不同層面，因此「多重指標(multiple indicators)」也運用在量化資料分析上，即能合併多重指數成為一個單一的測量。這「量表」與「指數」即是複合測量的 31.

(39) 兩個工具，量表（scale）與指數(index)可以用在各類型的社會科學研究，更普遍使用在抽樣調查研究及量化方法（劉鶴群等人譯，2010）。（三）結果解釋與應用本問卷三大指數「生活品味」、「科技時尚」及「潛在抗壓」，每指數總分均為100 分，分數愈高各表示生活品味愈講究、科技時尚敏感度高、潛在抗壓力高。二、教師職業滿意度量度根據 Dawis 和 Lofquist（1984）的工作調適理論，影響人們工作調適的因素，包含個人本身因素像是人格特質、能力等等，以及環境所提供的各種支持因素像是薪資、地位等等。梁畢玲（2005）所發展的「教師職業滿意度量表」，將影響職業滿意的因素，分為教學成效滿意度、人際互動滿意度、職場環境滿意度三者，依據 Dawis 和 Lofquist 的理論，在教學成效方面屬於個人因素，職場環境及人際互動則較偏向環境因素，符合本研究的理論依據，而且此量表是依照「教師」此職業量身訂做，因此，選用此量表做為研究工具之一，然梁畢玲（2005）所發展的「教師職業滿意度量表」此份問卷是針對國小教師做調查研究，而本研究是針對國民中學教師所做之調查研究，國小階段的教師與國中階段的教師，面對學生性質有所不同，且教學性質亦有所差異，國小教師偏向包班制，而國中教師則偏向分科制，這些差異皆可能造成國中教師與國小教師的職業滿意度有所差異，因此，本研究依照問卷調查所得國中教師結果重新分析信效度，並賦予不同的名稱。詳細信效度如以下說明。（一）信度本量表的信度考驗如下表：. 32.

(40) 表 3-2-1 教師職業滿意度量表各分量表信度考驗層面. Cronbach α. 題號. 學生互動滿意度. 1、2、3、4、5 、6. .805. 職場環境滿意度. 7、8、9、10、11 、12. .865. 16、17、18、19 家長互動滿意度. 13、14、15. .803. 根據 DeVellis 於 1911 年提出的觀點，α 值介於.65 至.70 之間是最小可接受值， α 值介於.70 至.80 之間是相當好，α 值介於.80 至.90 之間則是非常好（吳明隆， 2003）。因此，此量表的信度非常良好。（二）效度在效度方面，本測驗採用主成分分析法(principal component analysis)分析，進行斜交轉軸法(durect oblimin)強制萃取來進行分析，將其分成三個因素，經因素分析後，跑出三個因素分別為，第1-6題為一因素、第7-12題與16-19題為一因素、第13-15題為一因素。一一進行題目省視發現，1-6題為一因素合理，因為此六題皆與學生互動管理有關；7-12題與16-19題為一因素亦為合理，因皆與教師工作教學環境有關；13-15題都與家長互動有關，因此自成一因素亦為合理；最後，將三個因素分別命名為「學生互動滿意度」、「職場環境滿意度」、「家長互動滿意度」。分析結果如下：. 33.