第二章 文獻回顧
第五節 影響工作意義感的心理機制
理機制（Baumeister, 1991c），並進而推論其各自對工作意義感的影響，提出本研究的 研究假設。
一、欲求目的（Purpose）
人類需要能了解到自己的行為朝向一個目的，雖然此目的不見得是個人能確實達 成的，但我們仍需要了解自己正朝向該目的邁進，藉由了解行為的目的能增進個人的 意義感（Baumeister, 1991c），但並非所有目的皆能增進意義感，能增進意義感的目的 至少須達成三項條件：第一，個人心中有一個欲求目的；第二，現在的行為有助於達 成該目的；第三，該目的是個人自己選擇追求的（Baumeister, 1991b）。
Baumeister（1991c）將欲求目的分為兩種，分別為：（一）目標（goals）：目標是 一種外在目的，是個人想要的、外在於個人的事物；（二）實現（fulfillments）：實現 是一種內在目的，是個人想要的、個人內在的主觀狀態。相較於行為的目的是外在的，
行為的目的若是一種實現，為的是達成某種個人欲求的內在狀態，例如：榮譽感或成 就感等，會提升個人行為的意義感（Baumeister, 1991c）。
過去對於工作意義感的研究同樣發現，相較於將工作目的視為工作本身，將工作 目的視為外在報酬來源的人，較不願意投入工作，同時也較不滿意自己的工作
（Wrzesniewski, 2003; Wrzesniewski, McCauley, Rozin, & Schwartz, 1997）。雖然個人的 工作目的可能同時是外在的與內在的，但這兩者並不彼此獨立，研究發現，外在獎酬 會使人對行為的因果產生焦點轉移的效果，認知到自己的行為是出自於對外在目的的 追求，進而會降低個人對行為的內在動機（Deci, Koestner, & Ryan, 1999）。
根據自我決定論（self-determination theory），行為的內在動機出自於人的有能感
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求常引導我們透過與他人比較的方式來滿足（Baumeister, 1991c）。正向的自我價值雖 然常令人聯想到是有美德的與受他人鼓勵的、讚許的，但其與道德價值本質上有所不 中對於員工具有較大的影響力（Pierce et al., 1989）。組織內的自尊（organization-based self-esteem）被定義為個人知覺自我在組織內的價值（Pierce et al., 1989），而過往的 研究發現，組織內的自尊是非常重要的，其會影響員工的內在動機、工作滿意及離職 意圖等工作態度（Pierce & Gardner, 2004），而本研究認為當員工在工作中理解到自己 具有正向的價值時，會提升其對自我價值的評估，使工作與正向的自我價值相連結，進而提升其工作意義感。據此，本研究提出假設如下：
假設 2b：自我價值與工作意義感具有正向關聯性。
三、自我效能（Self-Efficacy）
自我效能指個人對於自己是否能對事件有所影響，或個人是否能達成欲求目標的 信念（Bandura, 1988）。而人類天生具有對自我效能與自主性的需求（Ryan & Deci,
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自我有正向的認知與感覺。Wrzesniewski 與 Dutton（2001）認為個人會主動透過工作 改造（job crafting）的過程形塑工作內涵，員工會期待個人在工作上具有自主性並能四、道德價值（Moral value）
Bowie（1998）以康德的道德觀看待何謂有意義的工作，認為有意義的工作來自 於其使個人能獨立生活，並且透過工作而得到自我敬重，而透過組織內道德行為的展 現使人能彼此敬重，因而讓個人更能敬重自己，所以該研究認為有意義的工作的其中 一項特徵為工作需能協助個人道德發展。Lips-Wiersma 與 Morris（2009）以行動研究 的方式舉辦工作坊，試圖了解影響工作意義感的來源，此研究樣本達214 人，共舉辦 了16 次工作坊，研究結果亦發現個人在日常工作中的道德實踐能使員工產生工作意 義感。
人類作為能夠認知思考的動物，其中一項與其他動物的差異在於，人類能透過理 性思考自己的行為所代表的意涵。而普遍來說，人類需要認知到自己的行為是對的、
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善的及可辨證的，即使道德並不是行為的決定因素，人仍希望行為是可被辨證的
（Baumeister, 1991c）。若我們觀察美國南北戰爭中，美國南方主張蓄奴體制的言論，
即可發現，就算蓄奴動機很明顯是為了個人的財務利益，奴隸主仍然需要透過某種論 述，讓蓄奴行為符合道德，以獲得道德上的解脫（McPherson, 1988）。在工作場域中，
這個現象可從那些從事低社會地位或道德爭議工作（dirty work）的工作者身上發現，
如Ashforth 與 Kreiner（1999）的研究中指出這一類的工作者常自我灌輸工作的正向 價值，以重構被社會汙名化的工作意義來獲得正向自我認同，例如：從事喪葬業者會 強調它們的工作是在幫助死者的親友面對悲傷，而非處理屍體並從中獲利（Thompson, 1991），而會有這樣的反應顯示了人們需要自己的工作能滿足道德上的辯證。
個人道德價值是指個人在與他人互動時對於行為道德對錯的判斷標準（Jiang, Lin,
& Lin, 2011），而對於企業中商業行為的道德對錯的判斷標準，則稱之為商業道德價 值，商業道德價值是一種引導行為的原則與標準，在個人與組織內外他人互動時作為 判斷是非對錯的道德標準（Jiang et al., 2011）。樊景立（1998）回顧國外商業道德文 獻後，整理出六類不道德行為：缺乏敬業精神、政治詐術、侵占公司資源、隱藏同事 上司違規、欺騙顧客及賄賂，以此建立量表以比較兩岸三地商業道德標準的高低差異，
並建立了華人商業道德研究的基礎。
而本研究認為，個人工作中的商業道德價值愈高，代表其在工作中以較高的道德 標準規範自己的工作行為，這會使個人展現高道德操守的行為，也使人能理解到自己 的工作是善的、正向的，而自己是行為符合道德規範的好人，進而提升個人的工作意 義感；相反的，個人的商業道德價值愈低的則會降低個人的工作意義感。
綜合上述本研究認為，員工知覺到工作的商業道德價值愈高，愈能使個人透過工 作理解到自己是行為符合道德規範的好人，進而提升個人的工作意義感。據此，本研 究提出假設如下：
假設 2d：個人的道德價值與工作意義感有正向關聯性。
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（Ryan & Deci, 2000b）。且動機可依據內化程度的不同，分為不同的種類，而內化指 的是個人將某行為的酬賞、價值涉入自我概念的程度（Ryan & Deci, 2000b），例如：
相較於為了贏得獎金而唸書，為了自尊而唸書是內化程度較高的行為動機。動機除了 具有不同的種類，個人對於同一行為的動機也可能因不同的條件而產生改變，使行為 的動機在不同內化程度間轉移（Ryan & Deci, 2000b），就如口語上的讚美，可能使原 先只是為了美勞作業的小孩，內化對於繪畫活動的動機，使其更投入於繪畫之中；而 外在獎酬的出現則會使人產生焦點轉移的效果，認知到自己的行為是出自於對外在目 的的追求，進而會降低行為的內在動機（Deci et al., 1999）。
在職場中，除了泛家族主義下，父對子的施恩關懷外，仁慈領導還有與部屬建立 互惠關係的作用（Farh & Cheng, 2000），但是這樣的互惠關係並不是金錢、工具性的 交換關係，仁慈領導的一項特色在於其關懷的範圍會擴及部屬的私人生活，在這樣的 互惠中，主管並非是以金錢等外在獎酬交換部屬的工作表現，而是依據部屬的個別需 求，對其施予工作以外的關懷（Farh & Cheng, 2000）。基於中國社會的「報」的概念，
部屬面對這樣的私人關懷，必須對施恩的主管有所回報，因此會特別勤奮的工作，並 展現出符合主管期待的敬業精神，但如此努力工作的目的並非是為了工作薪酬等外在 獎賞，而是自發性對主管的感恩圖報，這樣的報答行為會使人產生對工作動機的焦點 轉移，從工作本質性的薪酬導向，提升至更高層次的報答行為。因此本研究推論主管 的仁慈領導會引發部屬對主管的感恩圖報，使部屬的工作目的不再停留於外在薪酬的