家長式領導對工作意義感的影響：工作目的與正向自我的中介效果 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學心理學研究所碩士學位論文. 家長式領導對工作意義感的影響：. 政治大工作目的與正向自我的中介效果. 立. The Impact of Paternalistic Leadership on. ‧ 國. 學. Meaningfulness of Work: The Mediating Effects of. ‧. Work Purpose and Positive Self-Perceptions. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授：林姿葶博士研究生：楊秉毅中華民國一零五年十月 i.

(2) 摘要. 在高工時的社會下，工作對於生活的比重愈來愈高，工作意義感對個人的重要性也與日俱增，因此，如何提升員工的工作意義感便成為了企業組織需面對的課題。過往探討工作意義感的研究顯示，除了工作特徵外，人際互動亦會對工作意義感有所影響，其中又以領導行為對於部屬工作意義感的型塑具有關鍵的重要地位。然而，對於領導行為的影響歷程，目前卻較少有量化的實徵研究出現，尤其是作為普遍於華人文化中的領導風格，家長式領導如何影響部屬的工作意義感，對華人企業主管在管理上. 政治大屬工作意義感的影響，並探討工作目的與正向自我的中介效果。透過兩階段問卷施測，立更是格外重要。有鑑於此，本研究立基於社會訊息處理理論，探究家長式領導對於部. ‧ 國. 學. 共收集 190 份有效問卷。研究結果發現仁慈領導能顯著預測工作意義感，而正向自我與工作目的在其中的中介作用則獲得部分支持。最後針對研究結果進行討論，說明理. ‧. 論貢獻、管理意涵、研究限制及未來研究方向。. sit. y. Nat. io. n. al. er. 關鍵字：家長式領導、工作意義感、社會訊息處理觀點、工作目的、正向自我. Ch. engchi. ii. i n U. v.

(3) Abstract In modern society, employees are working longer hours than ever before. Therefore, finding meaning of work is important to employee today, and how to contribute to the perceived meaningfulness of work become a critical issue for every enterprise to face. This research model based on social information processing theory offers a theoretical approach for examining the causal effects of paternalistic leadership, a prevalent leadership style in Chinese business organizations, and the mediating role of work purpose and positive self-perceptions on subordinate meaningfulness of work. Using data form Taiwanese firms. 政治大 partly our hypothesized model. 立Overall, this study supports and adds to the range of. including 190 employees, results from structured equation modeling techniques supported. ‧ 國. 學. positive self-perceptions effects associated with paternalistic leadership and are suggestive of interventions that organizations can make to improve work meaningfulness of workers.. ‧. Implications for the theory and practice of leadership are discussed.. sit. y. Nat. al. n. theory, work purpose, positive self-perceptions. Ch. engchi. iii. er. io. Key words：paternalistic leadership, work meaningfulness, social information processing. i n U. v.

(4) 目錄目錄 ...................................................................................................................................... iv 表目錄 .................................................................................................................................. vi 圖目錄 ................................................................................................................................. vii 緒論 ................................................................................................................... 1. 第一章第一節. 研究背景與動機 ....................................................................................... 1. 第二節. 研究目的 ................................................................................................... 4 文獻回顧 ........................................................................................................... 5. 第二章. 政治大領導者與工作意義感 ............................................................................. 11 立工作意義與工作意義感 ........................................................................... 5. 第一節第二節. ‧ 國. 學. 家長式領導 ............................................................................................. 13. 第三節. 家長式領導與工作意義感 ..................................................................... 17. 第四節. ‧. 影響工作意義感的心理機制 ................................................................. 19. 第五節. 家長式領導與影響工作意義感的心理機制 ......................................... 23. 第七節. 心理機制對家長式領導與工作意義感的中介效果 ............................. 27. er. io. sit. y. Nat. 第六節. al. v i n Ch 研究對象與工具 ......................................................................................... 31 engchi U. 研究方法 ......................................................................................................... 31. 第一節. n. 第三章. 資料分析 ..................................................................................................... 42. 第二節. 研究結果 ......................................................................................................... 44. 第四章第一節. 相關分析結果 ............................................................................................. 44. 第二節. 階層迴歸分析結果 ..................................................................................... 47. 第三節. 結構方程模組 SEM 分析結果 ................................................................... 55. 第五章討論與建議 ......................................................................................................... 58 第一節. 研究結果討論 ............................................................................................. 58. 第二節. 理論貢獻與管理意涵 ................................................................................. 64 iv.

(5) 第三節. 研究限制與未來研究方向 ......................................................................... 67. 參考文獻 ............................................................................................................................. 69 附錄一第一階段問卷 ..................................................................................................... 78 附錄二第二階段問卷 ..................................................................................................... 82. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. v. i n U. v.

(6) 表目錄表 1 工作意義過往定義整理 ............................................................................................. 7 表 2 研究假設整理 ........................................................................................................... 30 表 3 研究樣本基本資料－樣本組成 ............................................................................... 32 表 4 仁慈領導量表平均數、標準差與因素負荷量 ....................................................... 34 表 5 威權領導量表平均數、標準差與因素負荷量.............................................................. 35 表 6 德行領導量表平均數、標準差與因素負荷量 ....................................................... 35 表 7 欲求外在目的量表平均數、標準差與因素負荷量 ............................................... 36. 治政大表 8 自我價值量表平均數、標準差與因素負荷量 ....................................................... 37 立表 9 自我效能量表平均數、標準差與因素負荷量 ....................................................... 38. ‧ 國. 學. 表 10 道德價值量表平均數、標準差與因素負荷量 ....................................................... 39. ‧. 表 11 工作意義感量表平均數、標準差與因素負荷量 ................................................... 40 表 12 各變項相關分析表 ................................................................................................... 46. y. Nat. io. sit. 表 13 線性迴歸分析結果－家長式領導與工作意義感 ................................................... 48. er. 表 14 線性迴歸分析結果－心理機制與工作意義感 ....................................................... 49. al. n. v i n 表 15 線性迴歸分析結果－家長式領導與自我價值 ....................................................... 51 Ch engchi U 表 16 線性迴歸分析結果－家長式領導與自我效能 ....................................................... 51 表 17 線性迴歸分析結果－家長式領導與道德價值 ....................................................... 52 表 18 線性迴歸分析結果－家長式領導與欲求外在目的 ............................................... 52 表 19 線性迴歸分析結果－四個心理機制的中介效果 ................................................... 54 表 20 完全中介與部分中介模式比較表 ................................................................................ 57 表 21 研究假設驗證結果彙整表 ....................................................................................... 58. vi.

(7) 圖目錄圖 1. 研究架構圖 ............................................................................................................. 29. 圖 2. 部分中介模式結構圖 ............................................................................................. 55. 圖 3. 完全中介模式結構圖 ............................................................................................. 56. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vii. i n U. v.

(8) 第一章第一節. 緒論. 研究背景與動機. 「人類最在乎的事情不是趨樂避苦，而是尋找到生命的意義。」（Frankl, 1963）人類相較於其他的動物具有高度的認知能力，對任何事情，除了單純的趨樂避苦外，我們都忍不住自問「為什麼？」為什麼我們要活著？為什麼我們要工作？我在這裡工作到底是為了甚麼？諸如此類的問題困擾著許多哲學家與心理學家們。而根據行政院. 政治大列世界第三，在高工時的社會中，工作佔據了生活大部分的時間，然而，對於身處社立. 勞委會（2012）所作之「我國工時狀況與國際比較研析」指出，台灣人的工作時數名. ‧ 國. 學. 會物資充沛且不虞匱乏的台灣人來說，多數人雖然說不上富貴，卻大多生活無虞，免於為了應付生存急需而工作之苦。因此，當工作並非單純地為了應付生存急需時，對. ‧. 於工作意義感的追尋便顯得特別重要（Baumeister, 1991a）。與此相呼應的是，Morse. sit. y. Nat. 與 Weiss（1955）所作的調查研究發現，多數人即使如中樂透般，突然獲得不愁吃穿. io. al. er. 的財富，仍然會選擇繼續工作。由此可見，工作的意義並不只是金錢與勞動的交換，. v. n. 更象徵著其他的意涵，能夠使人產生工作意義感，願意在非金錢激勵的情況下持續投入工作。. Ch. engchi. i n U. 工作意義感是「個人主觀認為工作有意義、價值、重要的程度」（Hackman, & Oldham, 1980; Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, 2010），對於員工的工作滿意度（Spreitzer, Kizilos, & Nason, 1997; Steger, Dik, & Duffy, 2012）、工作動機（Hackman & Oldham, 1980）具有重要的影響。本研究根據 Brief 與 Nord（1990）對工作意義的觀點，認為工作意義感來自於對於工作目的與工作內容的理解，並整合 Pratt 與 Ashforth（2003）與 Wrzesniewski、Dutton 及 Debebe（2003）的理論，認為除了工作的願景與使命之外，影響工作意義感的另一個關鍵在於對於工作內容的理解是否能形成一個正向的自我，個人若能在工作中理解到一個正向的自我，則可提升個人的工作意義感。 1.

(9) 探討影響工作意義感的前置因子的研究結果顯示，除了工作特徵外，自我價值觀及工作中他人皆會對工作意義感有所影響（Rosso et al., 2010）。但目前卻較少有學者，針對這些前置因子如何影響工作意義感的歷程作量化的實徵研究，使得影響工作意義感的影響模式至今仍眾說紛紜，因此本研究預計採量化研究的方式，探討影響工作意義感的心理機制，以彌補過往缺憾。在職場中，人與人之間通常具有頻繁的互動，互動中產生的社會訊息會影響到員工的工作態度（Salancik & Pfeffer, 1978），在 Wrzesniewski 等人（2003）的訪談研究中發現，工作中的社會訊息確實會影響個人如何認知與評價自己的工作。而直屬主管作為部屬的重要他人，對於部屬工作意義感的形塑扮演關鍵的角色（Smircich &. 治政大 Morgan, 1982），研究發現主管所傳遞的訊息不只會影響員工對任務特徵的知覺立. （Griffin, 1983），甚至會直接影響部屬的自我概念（Shamir, House, & Arthur, 1993），. ‧ 國. 學. 而這兩者皆可能對部屬的工作意義感產生影響。舉例來說，Arnold、Turner、Barling、. 生正向影響，並進而促進員工的幸福感程度。. Nat. y. ‧. Kelloway 及 McKee（2007）的實徵研究結果即發現，轉型式領導會對工作意義感產. io. sit. 然而，回顧相關文獻卻發現，過去研究多著重在客觀的工作特徵的影響（Hackman. er. & Oldham, 1980），較缺乏人際互動如何影響工作意義感的實徵研究（Rosso et al.,. al. n. v i n 2010），實需更多研究進行探究。因此，本研究立基於社會訊息處理觀點，探討領導 Ch engchi U 行為傳遞出的社會訊息對部屬工作意義感的影響，並進一步探究其間的中介機制。過去研究顯示，不同文化根源的領導風格，應用在其它文化中可能具有不同的效果（Spreitzer, Perttula, & Xin, 2005），因此在研究領導行為時，應注意到文化的特異性。相較於西方，華人文化處於集體主義與高權力距離的氛圍（Hofstede, 1984），同時在泛家族主義的影響下，形塑了廣泛流行於華人組織中的家長式領導。自從 Farh 與 Cheng（2000）正式將家長式領導定義為「在一種人治的氛圍下，顯現出嚴明的紀律與權威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領導方式。」並確立了威權、仁慈及德行的家長式領導三元模式後，許多實徵研究皆顯示家長式領導確實會效影響員工績效與工作態度等結果（林姿葶、姜定宇、蕭景鴻、鄭伯壎，2014b），但至今卻仍缺少家長式 2.

(10) 領導與工作意義感的相關研究，因此，本研究希望提供實徵證據來補足此研究缺口。而本研究除了瞭解家長式領導對工作意義感之影響，亦試圖探討 Baumeister （1991c）提出的四項影響意義感的心理機制：欲求目的、自我價值、自我效能及道德價值的中介效果。本研究認為此四項心理機制能代表影響工作意義感的兩大面向：工作目的與正向自我，其中欲求目的反映了工作目的，自我價值、自我效能及道德價值則代表正向自我的不同面向，而家長式領導對工作意義感的影響，正可由此四項心理機制解釋。為了彌補過往影響工作意義感的心理機制實徵研究之不足，本研究將以量化研究的方式，驗證此四項心理機制的中介效果，使研究結果能作為未來研究的實. 治政大總之，本研究整理過往有關「工作意義」與「工作意義感」的相關文獻，釐清兩立. 徵基礎。. 者的關係，並確定以「工作意義感」作為主要的研究對象。其次，藉由對於工作意義. ‧ 國. 學. 感的回顧文獻，以社會訊息處理觀點，分析家長式領導所傳遞的社會訊息，對於部屬. ‧. 工作意義感的影響。此外，本研究提出影響工作意義感的兩大面向：工作目的與正向自我，並進一步探討四個能滿足意義感的心理機制（Baumeister, 1991c）：欲求目的、. y. Nat. er. io. sit. 自我價值、自我效能及道德價值，在家長式領導與工作意義感的關係中扮演的中介角色，並提出家長式領導對工作意義感之影響歷程的研究假設。. n. al. Ch. engchi. 3. i n U. v.

(11) 第二節. 研究目的. 總結上述，在工作意義感的研究中，至今仍有幾項重要的研究缺口：（一）缺乏人際互動如何影響工作意義感的實證研究；（二）缺少本土領導風格與工作意義感之相關研究；（三）影響工作意義感之心理機制的實證研究不足。因此本研究將以企業員工為對象，並驗證以下研究假設：一、家長式領導能顯著的預測部屬工作意義感二、工作目的與正向自我能顯著的預測部屬工作意義感。. 政治大. 三、工作目的與正向自我在家長式領導與部屬工作意義感之間的中介效果。. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 4. i n U. v.

(12) 第二章第一節. 文獻回顧. 工作意義與工作意義感. 工作意義的相關研究最早可追溯到 Morse 與 Weiss（1955）所作的調查，他們發現對於大眾來說，工作不僅是為了金錢等外在酬賞，多數人即使如同中樂透般的突然獲得不愁吃穿的巨額財富仍然會選擇繼續工作。而 Vecchio（1980）重複了這個研究，詢問 1099 位受訪者「若你獲得了足夠讓你舒服過一輩子的財富，你會選擇繼續工作嗎？」結果顯示，高達百分之七十二的受訪者表示其會繼續工作，這個研究發現使我. 政治大因金錢激勵的情況下甘心投入工作。Morse 與 Weiss（1955）的研究結果也開啟了學立. 們了解，工作對於人們來說不只是生財工具，它還具有其他意義，驅使我們願意在非. ‧ 國. 學. 界對於工作意義的實徵研究，而多數研究結果發現工作意義確實對於組織與員工有相當重要的影響（Rosso et al., 2010），以下將分別介紹「工作意義」與近幾年研究者才. ‧. 開始釐清的「工作意義感」。. er. io. sit. y. Nat. 一、工作意義. al. v i n Ch 2010），而要深入了解工作意義，我們必須先了解「意義」這個詞，與意義的重要性。 engchi U n. 組織心理學研究者多認為工作意義是「個人主觀對於工作的解釋」（Rosso et al.,. Baumeister（1991b）指出，意義是「使事物、事件間彼此連結的共享心智象徵」，而在演化上，意義對於個體有兩種非常重要的功用：（一）它幫助個體看清潛藏在生活環境下的脈絡，例如：天空烏雲密佈代表著暴風雨要來了，所以烏雲密佈對於人們來說是有意義的，也因此能協助人們更能適應環境；（二）它幫助個體控制自己的行為與情緒，若缺少形塑意義的能力，人類便無法計畫自己的行為，而只能按照感官刺激，直覺的作出反應。此外，個體也能透過賦予事件不同的意義來管理自己的情緒，若非如此，個體只會反應出感官所產生愉悅與不愉悅的情緒反應，而其他的較高階的情感狀態，如榮譽感與罪惡感等，都需要個體在了解事物的意義後才能被引發。正因為意 5.

(13) 義具有如此重要的兩項功能，所以人們幾乎對任何事物都會設法尋求意義，使我們能有效的因應環境。而正因為意義對人如此重要，在工作場域中，工作意義會對員工造成怎麼樣的影響，自然也值得學者們研究探討（Rosso et al., 2010）。 Brief 與 Nord（1990）指出我們可以分別從前瞻性的觀點與回顧性的觀點了解工作意義，以前瞻性的觀點來看工作意義指的是「工作目的」，也就是個人想藉由工作達成的事項；以回顧性的觀點來看工作意義是對「工作內容」的理解，代表著個人對於本身工作的知識與解釋。而他們認為這兩種觀點是一個動態的歷程，個人的工作目的與對於工作的理解會隨著時間，不斷的互動且彼此影響。. 治政不同種類，如：Bellah、Madsen、Sullivan、Swidler 大及 Tipton（1985）將工作意義區立. 若從工作目的的觀點看待工作意義，則可將工作意義依據不同的工作目的，分成. 分成三類：（一）職業（job）：個人視工作目的為獲取外在報酬的職業；（二）職涯（career）：. ‧ 國. 學. 個人視工作目的為提升個人的職涯地位與名聲；（三）感召（calling）：個人視工作為. ‧. 神對自己的招喚，工作目的僅為工作本身。Harpaz（2002）則認為工作意義可分為五個構面：（一）工作重要性：指工作對個人生活的重要性；（二）權利與義務：指個人. y. Nat. er. io. sit. 認為擁有一份工作是個人的權利或是社會的義務；（三）工具傾向：指個人認為工作之目的在於滿足個人需求的傾向；（四）內在傾向：指個人認為工作之目的在於工作. al. n. v i n 本身的傾向；（五）人際關係：指個人認為工作之目的在於滿足人際需求的傾向。 Ch engchi U 除了從工作目的的觀點外，亦有學者從個人對工作內容的理解看待工作意義，如 Pratt 與 Ashforth（2003）認為工作意義是個人對於工作的理解（sensemaking），也就是人透過將工作這件事納入個人的認知框架以形成工作意義，例如：人若以公益或私利這個認知框架來理解工作，可能會因此將自己的工作區分入公益這個類別以獲得其工作意義。Wrzesniewski 等人（2003）則定義工作意義為員工對於工作內容為何的理解，同時也是個人對工作重要性的理解，該研究進一步將工作意義拆解成三個面向以理解其內涵：（一）職業意義（job meaning）：個人對工作任務的認知與評價；（二）角色意義（role meaning）：個人對工作在組織結構中的職位的認知與評價；（三）自我意義（self meaning）：個人在工作中對自我的認知與評價。工作意義的三個面向並 6.

(14) 非獨立作用，如當個人認知到自己負責的工作任務的技能多樣性較高時，會認為自己是有能力、有價值的進而提升對自己的評價（Pierce, Gardner, Cummings, & Dunham, 1989），這三個面向會彼此影響使個人的工作意義在一個動態的歷程中不斷的改變。綜合上述回顧結果，本研究將過去對工作意義的定義整理如表 1 所示。. 表 1 工作意義過往定義整理觀點. 文獻作者 Bellah 等人（1985）. 立. 工作意義是對工作目的的認知，可分為三種：（一）職業：工作為獲得外在酬賞的工具。（二）職涯：工作是為了提升個人地位。（三）感召：工作僅為了工作本身。. 政治大. 學. 工作意義可分為五個面向：（一）工作重要性：工作對個人生活的重要性。（二）權利與義務：工作是個人權利或社會義務。 Harpaz（2002）（三）工具傾向：工作目的為滿足個人需求。（四）內在傾向：工作目的在於工作本身。（五）人際關係：工作目的在於滿足人際需求。. n. al. 工作意義來自於個人對工作的主觀理解，使用不同的認知框架分類工作會產生不同的工作意義。. sit. io. Ashforth （2003）. er. Nat. Pratt 與. y. ‧. ‧ 國. 工作目的. 定義. 工作內容. 工作目的與內容的整合. i n U. v. 工作意義同時是員工對於工作內容為何與工作重要性的理解，可分為三個面向： Wrzesniewski （一）職業意義：對工作內容的認知與評價。等人（2003）（二）角色意義：對工作職位的認知與評價。（三）自我意義：對工作中自我的認知與評價。 Brief 與 Nord （1990）. Ch. engchi. 工作意義是個人對工作目的的認知以及對於工作內容理解，隨著時間此兩者會不斷的互動且彼此影響。. 資料來源：本研究整理. 回顧過往文獻後，我們可以發現學者們對於工作意義的定義，多認為其牽涉到個人對於工作目的、內容的主觀認知與評價，且工作意義會隨著外在的工作情境或個人自我的認知而改變。而本研究整合過往研究，認為意義具有「連結」、「代表」及「象 7.

(15) 徵」的意涵（Baumeister, 1991b），若在工作的場域中，「工作意義」的意涵則為「工作與其他事物的連結」，對外的連結可稱為工作目的，工作目的是朝向工作以外的事物；對內的連結則是個人對工作內容理解的結果，對工作內容的理解則是朝向工作內的任務、工作特徵等。這樣的觀點也符合 Brief 與 Nord（1990）對於工作意義的回顧，其同樣認為我們可以從前瞻性（工作目的）與回顧性（工作內容）的觀點看待工作意義。這樣的定義表示工作意義本身是個中性的詞彙，並不含有褒義、貶義，但過往文獻中，在指稱某人覺得工作有「意義」時，顯示出「意義」這個詞隱含著正向的涵義，. 治政大，本研究為避免此問題，將在研究者混用這兩個詞所造成的結果（Rosso et al., 2010）立. 會出現這樣的情況，原因出在於過去並未嚴格區分「意義」與「意義感」的內涵，使. 下一段區分「工作意義」與「工作意義感」的差異，並討論過往對工作意義感的相關. ‧. ‧ 國. 學. 研究。. 二、工作意義感. Nat. sit. y. Rosso 等人（2010）回顧過往有關工作意義的文獻後，發現過去研究常混淆使用. n. al. er. io. 工作意義與工作意義感。事實上，工作意義與工作意義感是不同的概念，工作意義是. i n U. v. 個人主觀對於工作的認知解釋，可分為不同的種類或形態，如 Bellah 等人（1985）將. Ch. engchi. 工作意義分成三類：職業、職涯與感召；而工作意義感則是指個人主觀認為工作有意義、價值、重要的程度（Hackman, & Oldham, 1980; Rosso et al., 2010）。舉例來說，一位無國界醫生可能認為自己的工作意義為拯救受到病苦迫害的人，此即為他的「工作意義」，而其覺得這份工作很有意義、很重要並願意認真投入工作，則顯示其有很高程度的「工作意義感」。雖然說工作意義與工作意義感有相當大的關聯，但並非有工作意義都代表有工作意義感，過往研究未明分兩者，常在指某人有工作意義時，暗指其具有工作意義感。而本研究為區別兩者，故使用工作意義感一詞以區別工作意義與工作意義感。 Pratt 與 Ashforth（2003）認為當個人非常了解自己「為何在此工作（why am I 8.

(16) here？）」且非常願意在此工作時，則表示其具有高度的工作意義感（meaningfulness of work）。而影響工作意義感的關鍵因素在個人認同（identity），個人認同旨在回答「我是誰（who am I？）」這個問題，當個人能在工作中找到自我認同時，便會提升工作意義感。但個人如何在工作中找到自我認同呢？Pratt 與 Ashforth（2003）透過將工作意義感的來源分成工作中的意義感（meaningfulness in work）與工作上的意義感（meaningfulness at work）來回答這個問題，工作中的意義感是指個人對自己在工作中扮演的「角色（role）」的理解；而工作上的意義感則是指個人對於自己在工作上的「歸屬（membership）」的理解。最終，個人對於「角色」與「歸屬」的理解，有助於個人形成的自我認同，進而提升工作意義感。在此，Pratt 與 Ashforth（2003）給予. 治政大我們的啟發是，個人可以從工作的角色與歸屬中，也可以說從對於工作內容的理解中，立理解到自己是甚麼人，提升個人的自我認同，進而提升個人的工作意義感。. ‧ 國. 學. 但本研究認為 Pratt 與 Ashforth（2003）的推論雖然論述了自我在工作意義感中. ‧. 扮演的角色，但仍有不足之處。若從 Wrzesniewski 等人（2003）對工作意義的觀點，工作意義的內涵包含著兩個部分，分別是對工作的認知與評價，而 Pratt 與 Ashforth. y. Nat. er. io. sit. （2003）提出的研究架構中，提出對於工作內容的理解會透過個人的自我認同影響工作意義感，但細觀其推論的過程中，卻較忽略了「評價」的角色。事實上，工作意義. al. n. v i n 感是一種認知激發的感受，需透過個人對工作內容理解後所產生的「評價」所激發， Ch engchi U 因為單純對於工作的認知是中性的，只有透過個人主觀給予「好、壞、善、惡」等評價，才能激發個人的情感。因此本研究認為，Pratt 與 Ashforth（2003）所著重的「我是誰（who am I？）」對工作意義感的影響，應深化為「我是如何的人？」，而對於「我是如何的人？」的理解，若能產生對自我的正向評價、感受到正向的自我，即能提升個人的工作意義感。過去實徵研究對於工作意義感的重要性已多有驗證，結果發現它會影響到員工的許多工作、心理層面的後果變項，如：員工的心理健康（Arnold, Turner, Barling, Kelloway, & McKee, 2007; Ménard & Brunet, 2011; Morin, 2008）、工作滿意度（Spreitzer et al., 1997; Steger etal., 2012）、內在工作動機（Hackman & Oldham, 1980）、工作敬業 9.

(17) （Ghadi, Fernando, & Caputi, 2010; May, Gilson & Harter, 2004）、求職選擇（Anuradha, Srinivas, Singhal, & Ramnarayan, 2014）、留職原因（Secrest, Iorio, & Martz, 2005）及曠職（Steger et al., 2012）等，由此可見，如何提升員工的工作意義感，是管理者不可忽視的議題。有鑑於此，本研究的重點即為企業該如何提升員工的工作意義感，而本研究從過往文獻中發現領導者在其中扮演著重要的角色。因此，下一節將回顧領導者與工作意義感的相關研究。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 10. i n U. v.

(18) 第二節. 領導者與工作意義感. Rosso 等人（2010）回顧過去有關工作意義感的研究後，認為影響員工工作意義感的來源可分為四種，分別為自我、他人、工作情境及精神生活，並認為過去相關研究多著重在自我與工作情境對於工作意義感的影響。舉例來說，Hackman 與 Oldham （1980）提出的工作特徵模型（job characteristic model），認為當員工知覺到工作特徵具有技能多樣性（skill variety）、任務完整性（task identity）及任務重要性（task significance）時，便會認為工作是有意義、有價值的，延續此一議題的研究眾多，並已有回顧性文章給予大部分的實徵支持與肯定（Fried & Ferris, 1987）。然而，過往對於工作意義感的研究專注於員工對工作特徵的知覺，忽略了工作中他人對工作態度的. 政治大. 影響，Griffin（1983）發現員工對工作任務的知覺不只會受到客觀上任務改變的影響，. 立. 還會受到主管給予的訊息影響，由此可見，工作中的他人在工作態度的形塑上扮演著. ‧ 國. 學. 重要的角色，但過去卻少有研究探討工作中他人對於工作意義感的影響（Rosso et al., 2010），因此這也是本研究設法彌補的缺憾。. ‧. 最早開始強調工作中他人對於工作態度的重要性，可追溯到 Salancik 與 Pfeffer. y. Nat. （1978）所提出的社會訊息處理觀點，該研究認為過去對於工作態度的研究多著重在. io. sit. 需求－滿足的觀點，也就是說工作環境的客觀特徵若能滿足個人需求的話，便會使個. n. al. er. 人產生正向的工作態度。但事實上，個人對於工作環境特徵的認知是社會建構的事實，. i n U. v. 除了客觀上的工作條件與環境外，在工作中與他人的互動所產生的社會訊息、個人過. Ch. engchi. 往的行為，都會影響個人如何看待他的工作，進而影響工作態度。延續 Salancik 與 Pfeffer（1978）的觀點，Wrzesniewski 等人（2003）透過訪談醫院清潔人員的方式，了解人際線索（interpersonal cues）如何影響個人工作意義的形塑，其研究發現對於醫院的清潔人員來說，與病患、護士及醫生互動時所認知到的社會訊息，例如：病患對於清潔工作的肯定，或是認知到醫生與護士對自己的看輕，會形成重要的人際線索，並進而影響清潔人員對自己的職業、角色及自我的內涵認知及評價。整體而言，此研究結果肯定了職場中與重要他人的互動對工作意義感的重要性。員工在職場互動的對象中，直屬主管對員工工作意義感的影響扮演著重要的角色（Smircich & Morgan, 1982; Amabile & Kramer, 2012），不只是因為主管作為領導者握 11.

(19) 有對現實的決定權（Smircich & Morgan, 1982），主管所傳達的訊息還會影響員工對任務特徵的知覺（Griffin, 1983），以及部屬的自我概念（Shamir, House, & Arthur, 1993），而這些都會對部屬的工作意義感造成影響（Rosso et al., 2010）。此外，領導者亦可透過影響部屬對工作任務的使命及願景的理解，影響部屬的工作意義感（Eddy, 2010; Foldy, Goldman, & Ospina, 2008; Kerns, 2013），如：轉型式領導對工作意義感的影響（Bono & Judge, 2003; Arnold et al., 2007; Ghadi et al., 2010; Grant, 2012）。過去也有研究者從員工賦能的概念中，探討領導與工作意義感的關係。Thomas 與 Velthouse（1990）認為員工賦能（employee empowerment）是員工對於任務內在動機的歷程，賦權指的是給予動力的意思，而其中包含效能感、影響力、意義感及自覺感四個認知元素。在員工賦權的理論中，是以目的觀點看待意義感，Thomas 與. 政治大個人努力到工作表現的關係；影響力顯示的是，工作表現到欲求結果的關係；意義感立 Velthouse（1990）以期望理論的觀點解釋此四個認知元素的關係，效能感顯示的是，. ‧ 國. 學. 顯示的是，欲求結果跟結果的價值的關係；自決感則是，自己是否具有選擇權的認知。而研究結果發現，領導行為確實會影響員工賦權，例如許多研究發現轉型對員工賦權. ‧. 的正向影響（Avolio, Zhu, Koh, & Bhatia, 2004; Barroso, Villegas, & Casillas, 2008; Sagnak, Kuruoz, Polat, & Soylu, 2015）。但在相關研究中，大部分都將重點放在員工賦. y. Nat. sit. 權的整體構念上，對於領導行為如何影響工作意義感的機制多著墨未深，對於影響工. er. io. 作意義感前因及其機制，也未有詳細的解釋。但如上一節所述，工作意義感作為能夠. al. v i n Ch 工作意義感的心理機制，至今未有堅實的理論與實證基礎，因此對於工作意義感的獨 engchi U n. 影響員工心理健康、工作態度的重要變項（Rosso et al., 2010），且對於領導如何影響. 立研究仍有必要性。. 綜合上述，本研究認為領導行為對部屬的影響，不只具有單純的賞罰的功能，它還傳遞了不同的社會訊息給部屬，而這樣的歷程是如何影響員工的工作意義感，其中的作用機制為何，在過去雖多有推論但缺乏實證，因此本研究將綜合過往對工作意義感的推論，並提出理論解釋影響工作意義感的心理機制，以及領導者如何藉由這些機制影響工作意義感，最後以量化研究的方式驗證理論。下一節中將解釋本研究為何選擇以家長式領導，作為主要研究的領導行為，並介紹家長式領導的文化起源、構面定義及實徵研究結果。. 12.

(20) 第三節. 家長式領導. 過往的文獻指出不同文化的領導者會展現不同的領導風格，其中東方與西方的文化差異更是不容忽視的現象，相較於西方文化，東方文化或華人文化處於集體主義的氛圍並且有較高的權力距離（Hofstede, 1984）。舉例來說，西方領導研究多是以轉型式領導做為研究主題，然而，其領導內涵發源自西方平權、交換的領導概念，並不一定適合全然套用至華人組織中（Spreitzer et al., 2005）。如轉型式領導所強調領導者會透過願景形塑、良好的溝通鼓勵及智能激發影響部屬工作意義感（Arnold et al., 2007; Ghadi et al., 2010），在華人高度權力距離的脈絡下，可能並不適用。在華人組織情境中，主管的權威是不容忽視的，西方文化中常見良好且開放的溝通較少出現在華人職. 政治大. 場中，且在泛家族主義的影響下，主管與部屬的獨特關係成為華人組織的文化特徵. 立. （Farh & Cheng, 2000），因此在釐清華人文化下的領導者是如何影響部屬的工作意義. ‧ 國. 學. 感之前，必須先了解華人文化中普遍出現的領導風格，也就是家長式領導。家長式領導是一種廣泛流行於華人社會的領導風格，其根源來自於中華文化的泛. ‧. 家族主義（Farh & Cheng, 2000）。楊國樞與葉明華（2005）認為在傳統的中國社會中，. y. Nat. 家庭是經濟與社會生活的核心，這樣的社會結構與運作模式，使得傳統中國社會形成. io. sit. 一種家族主義的文化，而在此文化下，個人特別重視家族認同與家族榮辱，並強調家. n. al. er. 族的延續與和諧。而個人在家族主義氛圍下成長，在成人出社會之後，會將在家族中. i n U. v. 學到的生活經驗類化到其他社會組織中，這樣的泛家族主義使得華人社會的組織型態、. Ch. engchi. 角色關係及心理行為皆類似於傳統的中國家庭。因此傳統中國家庭中所強調的長幼有序與家父長制文化，也深深地影響到華人企業的組織型態與領導風格，最終形成了華人領導者獨特的家長式領導風格。 Farh 與 Cheng（2000）回顧國內外對華人企業獨特領導風格的研究後，正式提出了家長式領導的概念，並將其定義為：「在一種人治的氛圍下，顯現出嚴明的紀律與權威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領導方式。」這樣的領導特色源自於華人文化中的泛家族主義，在企業組織中，主管與領導者扮演著父親的角色，部屬則如兒子般的存在，因此主管必須展現出傳統上，父親般的威權、仁慈及高道德的領導風格，而部屬則需順從領導者的權威、感恩主管施予的恩惠及效法主管的高道德表現（Farh & Cheng, 2000）。細觀來說，家長式領導的內涵可分為三個面向：威權領導、仁慈領導 13.

(21) 與德行領導，以下將分別介紹其內涵與文化根源。. 一、威權領導威權領導強調領導者的權威是不容挑戰的，要求部屬絕對的服從，並且會嚴密控制部屬的行為，這樣的領導行為可細分成四大類：（一）專權作風：領導者掌握絕對的權力，不願授權予部屬，使部屬缺少參與決策的機會，而且對部屬的行為嚴密控制；（二）貶抑部屬能力：領導者輕視部屬的能力，認為部屬只需順從領導者工作，並漠視部屬的建議、貶抑其貢獻；（三）形象整飾：領導者會維護自己的尊嚴，並透過印象整飾的方式表現出自信、成功的形象使部屬願意追隨；（四）教誨行為：領導者指導部屬，並要求部屬高績效的表現，認為部屬工作表現不好源自於不願努力工作，除. 政治大. 了會斥責表現不佳的部屬外，還會以教授的方式訓導部屬如何作好工作（Farh &. 立. Cheng, 2000）。. 為何這樣的領導風格會廣泛的流行於華人企業之中呢？Farh 與 Cheng（2000）分. ‧ 國. 學. 析威權領導的文化根源，認為中國的傳統是以家父長式的方式維繫家庭的團結與和諧，. ‧. 在這種制度下，父長作為家族統治的首腦具有絕對的權威，而此權威來自儒家思想與法家思想的結合，儒家思想在漢武帝獨尊儒術後得到至高的地位，但法家思想強調的. Nat. sit. y. 嚴刑重賞、嚴密控制及威勢服人的統治方式，卻因統治者的重用而被保存於中國的文. al. er. io. 化內涵中，甚至與儒家文化結合，使中國的父權體制蘊含著儒家孝道上子女對父長的. v i n Ch 過往對威權領導的研究，多發現其對於部屬的工作態度具有負面的效果（林姿葶、 engchi U n. 義務服從，以及法家上位者對下位者的威權控制。. 鄭伯壎、周麗芳，2014a），而在林姿葶等人（2014b）對於家長式領導與部屬效能的. 後設分析中亦證實威權領導與工作績效、主管忠誠、情感性組織承諾及組織公民行為都具有負向的關聯。對於威權領導的負面效果的解釋，可能來自於其對部屬的負向行為與態度，降低了部屬對其的信任（Wu, Huang, & Chan, 2012a）與自尊（Chan, Huang, Snape, & Lam, 2013），並與部屬建立了一個負面的關係品質（許金田、胡秀華、淩孝綦、鄭伯壎、周麗芳，2004）。. 二、仁慈領導仁慈領導指領導者對部屬施予全面並長久的關懷，這樣的關懷不只會針對部屬工作上的需要，亦會擴展至部屬的私人生活，並且是一種上對下的施恩展現，其具體的 14.

(22) 行為展現可以分類成兩個面向：（一）個別照顧：領導者視部屬為家人，照顧部屬的生活並在必要時提供急難救助；（二）：維護面子：領導者避免部屬在公眾場合中被羞辱。（Farh & Cheng, 2000）。 Farh 與 Cheng（2000）認為仁慈領導的文化根源來自於泛家族主義的影響與中國社會「報」的概念，首先在泛家族主義的影響下，領導者與部屬的關係如同父子，由此領導者對於下屬會展現有如父親般的關懷，但除此之外，對於下屬的關懷還有建立彼此互惠關係的目的，為何在泛家族主義下領導者與部屬已然扮演父與子的角色，但仍須建立彼此互惠的關係呢？原因在於領導者與部屬本質上仍然是雇用關係，此關係並非如原生家庭一般強烈的彼此連結，因此限縮了上位者實施權威的有效性，使得上位者仍需以向下施恩的方式，使部屬願意感激報答，忠誠且服從上位者的要求。. 政治大部屬的態度與效能多具有正向的結果，而其後設分析的結果也證實仁慈領導與工作績立林姿葶等人（2014a）回顧過往家長式領導的研究並歸納後，發現仁慈領導對於. ‧ 國. 學. 效、組織公民行為及主管忠誠等工作態度皆有正向的關聯（林姿葶等人，2014b）。 Wu 等人（2012a）發現相較於威權領導與德行領導會透過對主管的信任進而影響部屬. ‧. 的角色內、外績效，仁慈領導對於部屬的角色內、外績效具有直接效果，而許金田等人（2004）也發現相較於威權領導與德行領導藉由提升上下關係品質而影響部屬的組. y. Nat. sit. 織公民行為，仁慈領導對於部屬的組織公民行為具有直接效果，這似乎顯示仁慈領導. al. er. io. 對於部屬的行為具有直接的影響，若以中國人「報」的互惠觀念解釋，則代表主管的. v. n. 施恩行為會使部屬直覺的，透過展現對組織有利的行為報答主管。. 三、德行領導. Ch. engchi. i n U. 德行領導強調領導者必須展現較高的個人操守、修養及敬業精神，其具體的行為展現可以劃分為兩類：（一）公私分明：領導者對於部屬們一視同仁並表現出為了團隊而犧牲個人私利的行為；（二）以身作則：領導者必須展現出合於規範與美德的行為以作為他人的表率。（Farh & Cheng, 2000）。 Farh 與 Cheng（2000）分析德行領導的文化根源後，認為德行領導的根源來自儒家所強調的以德服人的傳統，一個良好的領導者必須以自身作為道德表率，令人民心悅誠服、認同效法，而中國人治主義傳統下，欠缺保障人民的法律制度，而所謂的法律也只是統治者的工具，無法成為人民的保障，因此統治者良好道德品格對於社會的安定與發展便格外的重要。 15.

(23) 如同仁慈領導，德行領導對於部屬的工作態度與行為也多有正向的影響（林姿葶等人，2014a），後設分析的結果也證實德行領導與工作績效、組織公民行為及主管忠誠等工作態度皆有正向的關聯（林姿葶等人，2014b），但與仁慈領導不同的是德行領導分別會透過對主管的信任與上下關係品質，對部屬內、外績效及組織公民行為產生影響（Wu 等人，2012a；許金田等人，2004）。此外過往對於德行領導的研究，多認為部屬的公平知覺是其重要的中介機制（林姿葶等人，2014a），並發現德行領導會透過部屬的公平知覺影響部屬對主管的信任（Wu, Huang, Li, & Liu, 2012b）。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 16. i n U. v.

(24) 第四節. 家長式領導與工作意義感. 自從 Farh 與 Cheng（2000）正式提出家長式領導的概念後，相關的實徵研究已有相當豐碩的成果（林姿葶等人，2014b），但至今尚未有研究者探討家長式領導與工作意義感之關聯。本研究立基於社會訊息處理觀點，認為家長式領導的三個構面，會分別對工作意義感造成不同的影響，因此，以下將介紹社會訊息處理觀點之內涵，並分別推論家長式領導的三個構面對工作意義感的影響。 Salancik 與 Pfeffer（1978）提出社會訊息處理觀點，認為工作中的社會訊息會透過四種方式影響員工的工作態度：（1）直接影響：他人表達出的工作態度，會直接影響個人的工作態度，因為工作特徵通常是複雜的，而對於工作這種具有多樣特徵所組. 政治大. 成的複合體，人往往不太確定自己該如何反應。再者，員工常為了融入同事間的生活，. 立. 而傾向認同夥伴的言論；（2）注意歷程：不同的社會訊息會使個人注意不同的對象，. ‧ 國. 學. 使工作中的某些面相特別顯著，如：若同事一再抱怨工作的重複，會使得工作的例行性特別被突顯；（3）事實解釋：社會訊息會影響個人對於事件的解釋，如：主管訓誡. ‧. 員工可被解釋為不關心部屬或關心組織的發展，而個人如何解釋這樣的事件，可能會. y. Nat. 受到同事對此事件的看法所影響；（4）個人需求：個人會在與他人的互動中習得他們. io. sit. 應該重視的個人需求或價值觀，如：特別強調個人被剝奪的權利，會激發人對該權利. al. n. 工作意義感的影響。. er. 的渴望。接下來，本研究將以社會訊息處理觀點分別推論家長式領導的三個面向對於. Ch. engchi. i n U. v. 一、仁慈領導仁慈領導為對於部屬全面、個別及長久的關懷，在行為展現上可以分成個別照顧與維護面子兩個面向（Farh & Cheng, 2000），個別照顧使部屬感受到在工作中自己是受關愛的、被重視的，影響部屬的注意歷程，使部屬關注的焦點從工作轉移到自我的價值，對生活的關懷也讓部屬理解不管工作如何，個人在組織中仍然是有價值的一份子。而維護面子，避免部屬在工作中被羞辱，更使部屬免於組織中輿論的責難，避免部屬面對負面事件時，將關注焦點放在自身。這兩項行為皆有助於個人將工作與正向的自我連結，提升部屬的工作意義感。據此，本研究提出假設如下：假設 1a：仁慈領導與部屬的工作意義感具有正向關聯性。 17.

(25) 二、威權領導威權領導要求部屬絕對的服從，並對部屬的行為嚴密的控制，在行為上則展現出專權作風、貶抑部屬能力及形象整飾（Farh & Cheng, 2000），意涵著部屬在工作上能力的缺乏、地位的低下。將工作中的負面表現歸咎於部屬的工作能力，會影響部屬的注意歷程，使部屬將注意力轉移到自身，注意到自己工作能力的不足。同時也會影響部屬對自身能力的事實解釋，使部屬認為自己是較為無能的一方。而主管的專權作風，則會影響部屬對自己在組織中的地位的解釋，意識到自己在組織中處於較低下的地位。兩者皆會使部屬將工作與負面的自我連結，降低部屬的工作意義感。據此，本研究提出假設如下：假設 1b：威權領導與部屬的工作意義感具有負向關聯性。. 立. 三、德行領導. 政治大. 德行領導強調領導者展現高個人操守、修養與敬業精神，公私分明的對待部屬，. ‧ 國. 學. 並且以身作則展現符合規範與美德的行為作為部屬的表率（Farh & Cheng, 2000）。這. ‧. 樣的領導行為透露出的訊息，將影響部屬的注意歷程，使部屬在工作中特別注意到道德行為的重要性，並影響部屬的個人需求，激發個人對道德行為的要求。此外德行領. Nat. sit. y. 導還會直接影響部屬，促使其認同主管的高道德標準，使工作與高道德的自我產生連. al. er. io. 結，進而提升部屬的工作意義感。據此，本研究提出假設如下：. n. 假設 1c：德行領導與部屬的工作意義感具有正向關聯性。. Ch. engchi. 18. i n U. v.

(26) 第五節. 影響工作意義感的心理機制. Baumeister（1991c）認為個體對於意義感的需求，可以由四種不同的心理機制滿足，分別為：欲求目的（purpose）、自我價值（self-worth）、自我效能（efficacy）及道德價值（value）。若以本研究對於工作意義的定義，Baumeister（1991c）所提出的架構恰能解釋領導如何影響工作意義感的中介機制，其中欲求目的解釋工作對外的正向連結，也就是工作目的；自我價值、自我效能及道德價值則解釋工作對內的正向連結，也就是個人在工作中理解到的正向自我。以下將分別介紹能提升意義感的四種心理機制（Baumeister, 1991c），並進而推論其各自對工作意義感的影響，提出本研究的研究假設。. 立. 政治大. 一、欲求目的（Purpose）. ‧ 國. 學. 人類需要能了解到自己的行為朝向一個目的，雖然此目的不見得是個人能確實達成的，但我們仍需要了解自己正朝向該目的邁進，藉由了解行為的目的能增進個人的. ‧. 意義感（Baumeister, 1991c），但並非所有目的皆能增進意義感，能增進意義感的目的. y. Nat. 至少須達成三項條件：第一，個人心中有一個欲求目的；第二，現在的行為有助於達. sit. 成該目的；第三，該目的是個人自己選擇追求的（Baumeister, 1991b）。. n. al. er. io. Baumeister（1991c）將欲求目的分為兩種，分別為：（一）目標（goals）：目標是. i n U. v. 一種外在目的，是個人想要的、外在於個人的事物；（二）實現（fulfillments）：實現. Ch. engchi. 是一種內在目的，是個人想要的、個人內在的主觀狀態。相較於行為的目的是外在的，行為的目的若是一種實現，為的是達成某種個人欲求的內在狀態，例如：榮譽感或成就感等，會提升個人行為的意義感（Baumeister, 1991c）。過去對於工作意義感的研究同樣發現，相較於將工作目的視為工作本身，將工作目的視為外在報酬來源的人，較不願意投入工作，同時也較不滿意自己的工作（Wrzesniewski, 2003; Wrzesniewski, McCauley, Rozin, & Schwartz, 1997）。雖然個人的工作目的可能同時是外在的與內在的，但這兩者並不彼此獨立，研究發現，外在獎酬會使人對行為的因果產生焦點轉移的效果，認知到自己的行為是出自於對外在目的的追求，進而會降低個人對行為的內在動機（Deci, Koestner, & Ryan, 1999）。根據自我決定論（self-determination theory），行為的內在動機出自於人的有能感 19.

(27) （competence）、自主性（autonomy）及自我相關性（relatedness），而行為的動機若是出於對外在酬賞的追求，則會使個人對於該行為較缺乏熱誠也較不持久（Ryan & Deci, 2000b）。因此本研究認為個人的工作目的若為薪資等外在報酬，會使人將工作視為一種達成外在目的的工具，而非是為了工作本身或對於內在狀態的追求，進而降低個人的工作意義感。據此，本研究提出假設如下：假設 2a：個人的欲求外在目的與工作意義感有負向關聯性。. 二、自我價值（Self-Worth）自我價值是個人對自身價值的評估。人需要感受到自己是具有價值的，這樣的需求常引導我們透過與他人比較的方式來滿足（Baumeister, 1991c）。正向的自我價值雖. 政治大同，有些自我價值來源與道德甚無相關，如：工作的成就感會提升自我價值感，但卻立. 然常令人聯想到是有美德的與受他人鼓勵的、讚許的，但其與道德價值本質上有所不. 不見得與道德價值有關，甚至有時自我價值會與道德價值有所衝突（Baumeister, 1991c）. ‧ 國. 學. 如：透過不正當的手段在競賽中超越對手雖然會提升自我價值感，但卻是不道德的行. ‧. 為。. 對於自我價值的評估稱為自尊（Crocker & Wolfe, 2001），Markus 與 Wurf（1987）. Nat. sit. y. 提出運作中的自我概念（working self-concept），認為不同的情境線索，會使個人會提. er. io. 取不同的自我基模進入工作記憶，因此在工作中，個人對於自我價值的評估，會受到. al. v i n C h et al., 1989）。組織內的自尊中對於員工具有較大的影響力（Pierce （organization-based engchi U n. 與工作有關的情境線索影響，換句話說，相較於整體自尊，組織內的自尊在工作場域. self-esteem）被定義為個人知覺自我在組織內的價值（Pierce et al., 1989），而過往的. 研究發現，組織內的自尊是非常重要的，其會影響員工的內在動機、工作滿意及離職意圖等工作態度（Pierce & Gardner, 2004），而本研究認為當員工在工作中理解到自己具有正向的價值時，會提升其對自我價值的評估，使工作與正向的自我價值相連結，進而提升其工作意義感。據此，本研究提出假設如下：假設 2b：自我價值與工作意義感具有正向關聯性。. 三、自我效能（Self-Efficacy）自我效能指個人對於自己是否能對事件有所影響，或個人是否能達成欲求目標的信念（Bandura, 1988）。而人類天生具有對自我效能與自主性的需求（Ryan & Deci, 20.

(28) 2000a），我們需要認為自己能夠自由的選擇自己的行為，並且需要相信自己有能力達成目標。Secrest 等人（2005）研究投入長期照護的護理人員的工作意義，發現對工作的控制感是其中一項他們能長期投入在這個低收入、高工作量工作的原因，如同其中兩位護理人員表示的「我學到一件事就是你永遠需要對事情有所掌控。」、「在晚班結束時，所有人都在床上、乾淨的、乾爽且滿足地睡著了，然後你就會感受到一股快樂的感覺，你在夜晚 11 點離去，並感覺到你已盡了全力做完所有你應當做的事情。」而這樣的工作意義使他們持續投入這項嚴苛的工作。 Baumeister（1991c）認為對於自我效能的需求是一種天性，在演化上的作用使人能夠提高自己對外在環境的適應能力，讓人具有生存優勢，而這項需求反應在工作上，亦會使員工產生對工作的自我效能需求，也因此對工作的高自我效能感，會使員工對. 政治大改造（job crafting）的過程形塑工作內涵，員工會期待個人在工作上具有自主性並能立. 自我有正向的認知與感覺。Wrzesniewski 與 Dutton（2001）認為個人會主動透過工作. ‧ 國. 學. 有所影響，因此可能透過具體行為或認知重塑的方法改造工作，工作改造顯示了人對於自我效能的需求，我們會期待並渴望自己對工作是能有所影響且有所掌控的。. ‧. 綜合上述，本研究認為若個人對於工作的自我效能愈高，愈會相信自己在工作中能有效完成任務、達成工作目標，而這代表個人能從工作中理解到自己是有能力、能. y. Nat. al. er. io. 究提出假設如下：. sit. 掌控環境的，並使人產生一個正向的自我，進而提升個人的工作意義感。據此，本研. v. n. 假設 2c：個人的自我效能與工作意義感有正向關聯性。. 四、道德價值（Moral value）. Ch. engchi. i n U. Bowie（1998）以康德的道德觀看待何謂有意義的工作，認為有意義的工作來自於其使個人能獨立生活，並且透過工作而得到自我敬重，而透過組織內道德行為的展現使人能彼此敬重，因而讓個人更能敬重自己，所以該研究認為有意義的工作的其中一項特徵為工作需能協助個人道德發展。Lips-Wiersma 與 Morris（2009）以行動研究的方式舉辦工作坊，試圖了解影響工作意義感的來源，此研究樣本達 214 人，共舉辦了 16 次工作坊，研究結果亦發現個人在日常工作中的道德實踐能使員工產生工作意義感。人類作為能夠認知思考的動物，其中一項與其他動物的差異在於，人類能透過理性思考自己的行為所代表的意涵。而普遍來說，人類需要認知到自己的行為是對的、 21.

(29) 善的及可辨證的，即使道德並不是行為的決定因素，人仍希望行為是可被辨證的（Baumeister, 1991c）。若我們觀察美國南北戰爭中，美國南方主張蓄奴體制的言論，即可發現，就算蓄奴動機很明顯是為了個人的財務利益，奴隸主仍然需要透過某種論述，讓蓄奴行為符合道德，以獲得道德上的解脫（McPherson, 1988）。在工作場域中，這個現象可從那些從事低社會地位或道德爭議工作（dirty work）的工作者身上發現，如 Ashforth 與 Kreiner（1999）的研究中指出這一類的工作者常自我灌輸工作的正向價值，以重構被社會汙名化的工作意義來獲得正向自我認同，例如：從事喪葬業者會強調它們的工作是在幫助死者的親友面對悲傷，而非處理屍體並從中獲利（Thompson, 1991），而會有這樣的反應顯示了人們需要自己的工作能滿足道德上的辯證。個人道德價值是指個人在與他人互動時對於行為道德對錯的判斷標準（Jiang, Lin,. 政治大值，商業道德價值是一種引導行為的原則與標準，在個人與組織內外他人互動時作為立 & Lin, 2011），而對於企業中商業行為的道德對錯的判斷標準，則稱之為商業道德價. ‧ 國. 學. 判斷是非對錯的道德標準（Jiang et al., 2011）。樊景立（1998）回顧國外商業道德文獻後，整理出六類不道德行為：缺乏敬業精神、政治詐術、侵占公司資源、隱藏同事. ‧. 上司違規、欺騙顧客及賄賂，以此建立量表以比較兩岸三地商業道德標準的高低差異，並建立了華人商業道德研究的基礎。. y. Nat. sit. 而本研究認為，個人工作中的商業道德價值愈高，代表其在工作中以較高的道德. er. io. 標準規範自己的工作行為，這會使個人展現高道德操守的行為，也使人能理解到自己. al. v i n Ch 義感；相反的，個人的商業道德價值愈低的則會降低個人的工作意義感。 engchi U n. 的工作是善的、正向的，而自己是行為符合道德規範的好人，進而提升個人的工作意. 綜合上述本研究認為，員工知覺到工作的商業道德價值愈高，愈能使個人透過工. 作理解到自己是行為符合道德規範的好人，進而提升個人的工作意義感。據此，本研究提出假設如下：假設 2d：個人的道德價值與工作意義感有正向關聯性。. 22.

(30) 第六節. 家長式領導與影響工作意義感的心理機制. 過去對於領導者與工作意義感的研究大致有兩個缺憾：（一）缺少對影響工作意義感的心理機制的實徵研究；（二）缺少領導者與工作意義感的實徵研究（Rosso et al., 2010）。在上節中，本研究已試圖推論影響工作意義感的四個心理機制：欲求目的、自我價值、自我效能及道德價值對工作意義感的作用歷程，而本節將推論家長式領導的三個構面：仁慈領導、威權領導及德行領導如何影響這四個心理機制，進而影響工作意義感，並分別提出本研究的研究假設。. 治政大根據自我決定論（self-determination theory），動機是受到行為目的所驅使的動力立（Ryan & Deci, 2000b）。且動機可依據內化程度的不同，分為不同的種類，而內化指一、仁慈領導對欲求目的的影響. ‧ 國. 學. 的是個人將某行為的酬賞、價值涉入自我概念的程度（Ryan & Deci, 2000b），例如：相較於為了贏得獎金而唸書，為了自尊而唸書是內化程度較高的行為動機。動機除了. ‧. 具有不同的種類，個人對於同一行為的動機也可能因不同的條件而產生改變，使行為. sit. y. Nat. 的動機在不同內化程度間轉移（Ryan & Deci, 2000b），就如口語上的讚美，可能使原. io. er. 先只是為了美勞作業的小孩，內化對於繪畫活動的動機，使其更投入於繪畫之中；而外在獎酬的出現則會使人產生焦點轉移的效果，認知到自己的行為是出自於對外在目. n. al. Ch. i n U. v. 的的追求，進而會降低行為的內在動機（Deci et al., 1999）。. engchi. 在職場中，除了泛家族主義下，父對子的施恩關懷外，仁慈領導還有與部屬建立互惠關係的作用（Farh & Cheng, 2000），但是這樣的互惠關係並不是金錢、工具性的交換關係，仁慈領導的一項特色在於其關懷的範圍會擴及部屬的私人生活，在這樣的互惠中，主管並非是以金錢等外在獎酬交換部屬的工作表現，而是依據部屬的個別需求，對其施予工作以外的關懷（Farh & Cheng, 2000）。基於中國社會的「報」的概念，部屬面對這樣的私人關懷，必須對施恩的主管有所回報，因此會特別勤奮的工作，並展現出符合主管期待的敬業精神，但如此努力工作的目的並非是為了工作薪酬等外在獎賞，而是自發性對主管的感恩圖報，這樣的報答行為會使人產生對工作動機的焦點轉移，從工作本質性的薪酬導向，提升至更高層次的報答行為。因此本研究推論主管的仁慈領導會引發部屬對主管的感恩圖報，使部屬的工作目的不再停留於外在薪酬的 23.

(31) 層次，降低工作的薪酬目的傾向。據此，本研究提出假設如下：假設 3a：仁慈領導與部屬的欲求外在目的有負向關聯性。. 二、威權領導與仁慈領導對自我價值的影響 Cooley（1992）提出鏡中自我的概念，認為他人之於自我如同一面鏡子，如同照鏡子般，我們會透過他人對自我的反應了解自己，其認為個人形成自我概念的三個元素為：（一）想像自我出現在他人面前；（二）想像他人對自我的評斷；（三）自我產生的感覺（如自豪或恥辱）。而鏡中自我的概念也在實徵研究中獲得支持（Yeung & Martin, 2003）。在自我概念中，對於自我價值的評估稱為自尊（Crocker & Wolfe, 2001），而與鏡中自我的概念相仿，自我價值亦會受到他人的影響，如 Leary、Tambor、Terdal. 政治大由感受到他人對自己的拒斥或接納，理解到他人對自己的判斷為何，遭他人拒斥可能立及 Downs（1995）即認為自尊是一種自己是否被他人所接受的社會指標，而個人可藉. 象徵著自我價值較低，因此對自己有較低自我價值評估；若他人展現接納與友好的行. ‧ 國. 學. 為，則象徵著個人的自我價值較高，進而使自己有較高的自我價值感。因此，個人若. ‧. 受到社會拒斥會降低其自尊，若感到被他人接納自尊則會提升。在職場中，主管做為部屬在工作中的重要他人，不同的領導行為對於部屬的自我價值評估具有重要的影響. Nat. sit. y. （Chan et al., 2013; Kark, Shamir, & Chen, 2003），因此本研究認為部屬的組織內的自. er. io. 我價值感，作為一種對於自我的在組織內自我價值的評估，也會受到不同領導行為的. al. 影響（Shamir et al., 1993）。. n. v i n Ch 威權領導強調領導者的權威是絕對且不容挑戰的，並展現在領導者的專權作風、 engchi U. 貶抑部屬能力、形象整飾及教誨行為上，其中，貶抑部屬能力意指領導者會漠視部屬的建議並貶抑其貢獻；而形象整飾則是指領導者會維護尊嚴、表現信心及操控消息，這兩者皆是為了使部屬產生服從與敬畏的反應（Farh & Cheng, 2000）。而領導者貶抑部屬、漠視其意見，傳達出部屬能力不足的訊息；而迫使部屬對其敬畏順從則傳達出相較於主管，部屬是較沒有價值的員工，而這些領導行為所傳遞的訊息，會影響部屬對自我價值的評估，降低部屬的自我價值感（Chan et al., 2013）。據此，本研究提出假設如下：假設 3b：威權領導與部屬的自我價值具有負向關聯性。. 仁慈領導指領導者對部屬施予全面且長久的關懷，除了工作上的需要外亦會擴展 24.

(32) 至部屬的私人生活，是一種上對下的施恩展現，其主要的兩類領導行為分別為對部屬的個別照顧及維護部屬的面子（Farh & Cheng, 2000）。將部屬視為家人與整體照顧的行為會使部屬感受到自己受到主管關照與接納，而被主管接納所傳遞出的訊息，則象徵著自己在組織中是有價值的，值得被良好對待的，因此部屬會提高對組織內自我價值的評估；而主管維護部屬面子則會使部屬避免在眾人面前被羞辱，進而避免其感受到他人低估其自我價值，避免部屬的自我價值降低。據此，本研究提出假設如下：假設 3c：仁慈領導與部屬的自我價值具有正向關聯性。. 三、威權領導對自我效能的影響自我效能指個人對於自己是否能對事件有所影響，或是否有能力達成欲求目標的. 政治大（一）親身經驗：個人若能透過自己的行動成功達成目標，會增加對目標的自我效能，立信念（Bandura, 1988），Bandura（1986）指出自我效能會受到四種訊息的影響：. 若屢次失敗則會降低個人的自我效能，特別是若失敗的嘗試出現在早期，或失敗的原. ‧ 國. 學. 因並非來自個人的偷懶，或失敗被歸因於外在環境的因素，此外個人的親身經驗是最. ‧. 能影響自我效能感的訊息來源；（二）替代經驗：除了親身經驗外，目睹他人成功達成目標也會提升個人對目標的自我效能感，因為這樣的觀察讓人產生「別人辦的到，. Nat. sit. y. 那我也可以」的想法，相反的，若是目睹他人即使努力完成目標卻依然以失敗收場，. er. io. 則會降低個人的自我效能；（三）語言說服：除了個人的經驗與觀察外，他人也能透. al. v i n Ch 說服個人相信自己無法達成目標，使個人自我效能感降低； e n g c h i U （四）生理狀態：有時生 n. 過語言說服，使個人相信自己能成功達成目標，提升自我效能感，相反的，他人亦能. 理狀態也會影響個人對於自我效能感的知覺，例如當面對困難而生理產生壓力反應時，常使人增加自己無法達成目標的感覺。威權領導貶抑部屬貢獻的行為會使部屬在工作中無法獲得正向的回饋，使部屬缺乏對工作成功的正向經驗；而威權領導對部屬意見的漠視，亦是一種意涵部屬能力不足的負面訊息，而部屬接收到這樣的負面訊息，亦會產生自我能力不足的看法，進而造成部屬對工作自我效能感的低落。此外，威權領導展現的專權作風、不願授權及對工作嚴密的控制，會使部屬無法自由的以最適合自己的方式完成工作，進而降低部屬對工作的自我效能感。據此，本研究提出假設如下：假設 3d：威權領導與部屬的自我效能具有負向關聯性。 25.

(33) 四、德行領導對道德價值的影響員工在組織內的道德議題，一直是相當重要的研究議題，商業道德價值是一種引導行為的原則與標準，在個人與組織內外的他人互動時作為判斷是非對錯的道德標準（Jiang et al., 2011）。而員工對於工作的道德價值，如同其他工作價值觀，並非與生俱來的，而是透過組織社會化學習的結果。組織社會化的歷程從員工剛進入公司便開始發生作用，甚至在每一次的職位調動中，員工都會再次經歷組織社會化的歷程，在組織社會化的歷程中員工會學習到組織的目標、偏好的手段、角色的責任、行為的規範及組織的道德原則（Schein, 2003）。組織社會化的歷程中，社會學習扮演著重要的角色，根據社會學習理論，個人會. 政治大. 透過觀察學習的方式學習適當的價值觀、態度及行為規範（Bandura, 1986）。試想一. 立. 位初來乍到的新人想盡快適應新環境，最直接的方法就是透過觀察與問答的方式了解. ‧ 國. 學. 組織的規則與價值觀。而對於員工來說，直屬主管因為對部屬握有直接的權力，且常身兼教導部屬的職責，因此相較其他同事具有更高的突顯性，使其容易成為部屬的學. ‧. 習模範（Bandura, 1986）。而實徵研究亦支持這樣的假設：主管若是一個良好的模範或對部屬展現關懷，都會透過社會學習的歷程使主管與部屬的價值觀更相似（Weiss,. y. Nat. sit. 1978）；部屬知覺主管展現正直行為，會增強主管指導與部屬組織公民行為的關係，. n. al. er. io. 相反的，部屬若知覺主管展現不正直行為，則會增強主管指導與部屬偏差行為的關係. i n U. v. （Dineen, Lewicki, & Tomlinson, 2006）；直屬主管會透過角色模範的方式引起部屬的. Ch. engchi. 效仿，進而將自己的商業道德價值傳遞給部屬（Jiang et al., 2011）。在家長式領導中，德行領導強調領導者必須展現較高的個人操守、修養及敬業精神以促使部屬認同效法（Farh & Cheng, 2000），若我們細觀德行領導的兩個行為構面：（一）公私分明：領導者展現出犧牲私利的美德，並一視同仁的公平對待下屬；（二）以身作則：領導者展現合乎美德規範的行為表率（Farh & Cheng, 2000）。這兩者皆屬於高道德性的行為，又由於直屬主管與部屬頻繁互動，加上本身的職責與權力帶來的突顯性，使得直屬主管展現德行領導的行為時，會成為部屬在道德行為與價值觀上良好的模範學習對象，因此本研究認為主管若展現德行領導的行為，會成為部屬模範學習的榜樣，進而提升部屬的商業道德價值。據此，本研究提出假設如下：假設 3e：德行領導與部屬的道德價值具有正向關聯性。 26.

(34) 第七節. 心理機制對家長式領導與工作意義感的中介效果. 本研究旨在探討主管家長式領導對部屬工作意義感的影響，以及不同的心理機制在家長式領導與工作意義感間的中介效果，而本研究認為其中介效果來自於兩個不同的理論機制：人情互惠與社會學習的作用，以下將以此二個理論機制解釋欲求目的、自我價值、自我效能及道德價值在家長式領導與工作意義感間的中介效果。. 一、人情互惠. 治政大下，主管與部屬對彼此父子角色的期待，使雙方的互動具有情感性關係的成分，但這立在職場上，直屬主管與部屬不只有頻繁、長期的互動，在華人泛家族主義的氛圍. 樣的關係並不如原生家庭般親密，作為一份工作，其仍然具有利益交換的工具性的本. ‧ 國. 學. 質（Farh & Cheng, 2000），因此直屬主管與部屬的關係可說是一種混合性關係。. ‧. 在工具性關係中，交往雙方彼此互動的原則是公平法則，雙方彼此的交換必須公平互惠，但在混合性關係中，雙方的互動原則是人情法則，在人情法則中彼此互動的. y. Nat. er. io. sit. 原則是建立在「報」的規範上，雙方在互動時，對施恩於對方的人情會有預期的回報（黃光國，1990）。而在仁慈領導中，主管對於部屬的個別、全面及長久的關懷，有. al. n. v i n 助於與部屬維持彼此的情感關係，而部屬為了回報主管， C，h並成為部屬必須回報的人情 engchi U 會更加勤奮、努力的工作（Farh & Cheng, 2000）。此時，勤奮工作是為了維繫與主管彼此的關係，而非單純地為了獲得薪資等外在酬賞，降低了工作的薪酬目的，使個人的工作意義感得到提升。據此，本研究提出假設如下：假設 4a：欲求外在目的會中介仁慈領導與工作意義感的關係。. 二、社會學習個人的工作意義感來自於對工作的理解，對工作的理解若能使人體認到一個正向的自我，使工作與正向的自我產生連結，進而產生一個正向的自我認同則能提升個人的工作意義感（Pratt & Ashforth, 2003）。根據社會認知理論（Bandura, 1986），個人會 27.