理論貢獻與管理意涵

國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

64

第二節 理論貢獻與管理意涵

一、理論貢獻

首先，過去對於領導與工作意義感的研究，對於如何提升工作意義感的解釋，多 以增進員工對於工作的目的、工作重要性、完整性及多樣性的知覺作為推論（例如：

Arnold et al., 2007; Kerns, 2013）。但本研究結果顯示，即使控制了過去被認為影響工 作意義感最主要的三個工作特徵後，領導行為仍然能對工作意義感有顯著的預測效果，

表示除了對於工作特徵的知覺以外，領導仍能透過其他的方式提升部屬的工作意義感。

此發現，給予後續研究的啟發是，未來對於領導與工作意義感的推論，不再局限於領 導如何影響部屬對於工作特徵的知覺，研究者也應注意領導者如何透過影響部屬在工 作中的自我影響部屬的工作意義感。

第二，在領導與工作意義感的相關研究中，許多研究將研究焦點放在轉型式領導 的影響上（Rosso et al., 2010），而本研究則將焦點轉移至華人文化的家長式領導，探 討家長式領導如何提升部屬的工作意義感。研究結果發現，家長式領導主要是透過仁 慈領導影響提升部屬的工作意義感，也就是領導者對於部屬展現如家人般的關懷，可 以做為部屬工作意義感的來源。若從文化的角度觀之，華人文化的泛家族主義，促使 個人在出社會後，仍然嚮往在工作中感受到如同家庭一般的氛圍，使得仁慈領導家人 般的關懷產生效果。未來研究可透過跨文化比較的方式，探索仁慈領導在西方文化下，

對於工作意義感是否仍具有同樣的影響效果。

第三，對於影響工作意義感的機制，過往已有許多探索性研究，但不僅理論紛紜，

各學者對於影響工作意義感的因素看法不一，提出的理論也缺乏實徵研究證實（Rosso et al., 2010）。對此本研究整理過往研究，提出了正向自我與正向目的理論假設，並從 Baumeister（1991c）所提出的能影響工作意義感的四種心理機制為正向自我與正向目 的的研究對象，並以量化研究的方式驗證理論假設。結果發現自我價值與自我效能具 有相當顯著的影響，此研究結果對於未來研究在對於影響工作意義感歷程的推論上，

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

65

給予了一個關於正向自我的實證基礎，證實了正向自我在影響工作意義感的心理機制 中的重要性。

第四，Wrzesniewski 等人（2003）以社會訊息處理為本，利用質性研究的方式，

了解社會訊息對於工作意義感的影響。而本研究則同樣立基於社會訊息處理理論，以 量化研究的方式，探討家長式領導對於工作意義感的影響。而研究結果支持本研究所 推論的，仁慈領導接納與關懷的行為，傳遞出的社會訊息使部屬感受到自我價值的提 升，進而增進部屬的工作意義感。本研究的結果使領導藉由社會訊息影響部屬的效果 得到支持，後續研究可再進一步驗證此歷程，例如：是否主管仁慈領導風格愈強，能 使員工在工作愈容易知覺到友善、關懷與接納的社會訊息。進一步針對歷程進行驗證，

愈能使未來有關領導與社會訊息的研究有更堅實的基礎。

第五，本研究探討家長式領導對於各項心理機制的影響，並發現仁慈領導能顯著 的正向預測自我價值與自我效能，與此結果相呼應的是，林姿葶與鄭伯壎（2012）將 仁慈領導的內涵，更細緻的區分為對於部屬展現私人層面關懷的「生活照顧」，以及 工作層面關懷的「工作照顧」。而本研究認為仁慈領導對於自我價值的影響可能來自 於生活照顧，而影響部屬自我效能的部分可能來自於工作照顧，後續可對此進行實徵 研究，將能進一步釐清仁慈領導的作用機制。

最後，本研究額外發現威權領導對於欲求外在目的的正向效果，與對於道德價值 的負向效果。這兩項結果是過往家長式領導較少被討論到的，對於威權領導如何改變 員工的工作目的，使部屬較為重視工作中的金錢報酬，以及威權領導如何影響部屬對 於工作的道德標準，都有待更多研究探討。

二、管理意涵

首先，本研究的研究結果發現，協助提升員工工作意義感的方法，不只能從改善 工作的客觀條件，如工作任務的內容、目的等，主管若能展現出仁慈領導的風範也能 有效提升部屬的工作意義感。因此本研究建議，在領導上主管能從兩個層面關懷員工，

一是私人生活層面，對於部屬私人生活噓寒問暖，關懷其生活所遇到的困難，或分享

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

66

生活中的喜悅，使部屬感受到如同家人般的被主管所接納；二是部屬的工作層面，協 助部屬面對工作上的困難，並在部屬犯錯時抱持寬容的態度，適度維護其面子，將有 助於部屬維持自己的自我價值與自我效能，進而提高部屬的工作意義感。

第二，本研究發現自我價值、自我效能與工作意義感具有高度相關，因此建議組 織可以採取提升員工自我價值與自我效能的實務措施，在自我價值的部分，組織可透 過舉辦優秀員工表揚活動，並提倡員工在組織中的價值，使員工能意識到自己在組織 中的高價值；在自我效能的部分，組織應注意員工的平日是否有接受足夠訓練，以及 遇到工作困難時，是否有順暢的解決管道，並多肯定優良的工作表現，提升其對於高 自我效能的知覺。

第三，過去在家長式領導的研究中，較少見到欲求目的的相關研究，而本研究發 現，仁慈領導與威權領導會影響員工在工作中所追求金錢的程度。對於實務意涵來說，

或許暗示著當部屬受到威權壓迫時，會對於外在報酬較為敏感，較在乎工作能不能獲 取較高或公平的報酬，因此當公司中的領導風格愈採威權領導時，對於薪資制度的設 計，便該更加留意當前的薪資與員工的期待是否相符；而當主管以家人般的方式關懷 部屬時，部屬便能較不在乎外在報酬，對於在薪資上較不具競爭力的公司來說，便更 該注重主管們對於部屬的關懷是否到位，或能使部屬較不在意偏低的薪資報酬。

綜合上述，本研究認為組織若能改善的主管的領導方式，展現仁慈領導的風範，

並以提升員工的自我價值及自我效能為目標，發展實務措施，將能有效提升部屬的工 作意義感，提升員工工作的幸褔感，提高組織競爭力。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

67