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第三章 研究方法 第一節 研究對象與工具
一、研究樣本
本研究以全職台灣民營企業員工為研究樣本，採問卷法蒐集資料，共發放 305 套線上問卷，並事前告知參與者將在研究完成資料蒐集後，在有效樣本中抽出20 位 參與者，給予各250 元的便利商店禮券作為獎品。最後在扣除資料不符、漏答、以及 未完成兩階段問卷的資料後，共回收線上問卷190 套（有效回收率 62%），其中女性 占119 人（63%），。樣本的平均年齡為 31.56 歲，平均年資為 4.21 年，平均與直屬 主管的共事時間為3.03 年。
研究之測量變項皆以自評填答，為減輕共同方法變異的影響（Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003），本研究將採用時間隔離的方式，將問卷分為兩 階段施測，在第一階段問卷題答完的兩個禮拜後，再將第二階段問卷郵寄至研究參與 者的電子信箱。第一階段問卷的第一部份測量家長式領導，第二部分測量控制變項。
第二階段問卷中，第一部分測量自我效能、自我價值、欲求外在目的及工作意義感；
第二部分測量道德價值。並在家長式領導與自我效能、自我價值、欲求外在目的及工 作意義感的題項安排中，以混合編排的方式，減少共同方法變異的影響。為求能對應 兩階段填達者皆為同一參與者，本研究要求參與者在第一與第二階段皆填寫自己的電 子信箱，並在第二階段時提醒參與者，所應填寫的電子信箱是收到第二階問卷的電子 信箱，最後，對照兩信箱是否一致，以確認兩階段填答者為同一人，問卷詳見附錄一、
附錄二。
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於.40，最後分析其內部一至性，得其 Cronbach’s α 為.91。各題項平均數、標準差及 因素負荷量詳見下表。‧
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用Amabile、Hill、Hennessey 及 Tighe（1994）發展之工作偏好量表（work preference inventory）中的薪酬性（compensation）構面進行測量。並請參與者從「非常不同意」‧ 國
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以最優斜交法轉軸進行因素分析，結果萃取出一個因素，再分析其內部一致性，得其 之Cronbach’s α 為.93。各題項平均數、標準差及因素負荷量詳見下表。
表8
自我價值量表平均數、標準差與因素負荷量
題目 平均數 標準差 因素負荷量
7. 我是有價值的。 4.39 1.02 .87 5. 眾人都對我有信心。 4.44 .98 .84 4. 我是被信任的。 4.55 1.10 .79 1. 我在這裡是有重要價值的。 4.45 1.05 .78 3. 我是很重要的。 4.29 1.14 .78 6. 我是有影響力的。 3.92 1.24 .77 9. 我是有效能的。 4.62 .94 .77 8. 我能夠提供幫助。 4.73 .92 .75 2. 我是被認真對待的。 4.21 1.12 .74 10. 我是能與他人合作的。 4.94 .86 .54
自我效能。本研究採用 Rigotti、Schyns 及 Mohr（2008）所發展的短版工作中的 自我效能（occupational self-efficacy）量表，工作中的自我效能為個人對於自己是否 能夠成功完成工作所交付的任務的評估。問卷中請參與者從「非常不同意」到「非常 同意」，評估對題項所描述內容的同意程度，此量表共6 題。研究者以主軸因子抽取 因素，再以最優斜交法轉軸進行因素分析，結果萃取出一個因素，再分析其內部一致 性，得其之Cronbach’s α 為.86。各題項平均數、標準差及因素負荷量詳見下表。
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表9
自我效能量表平均數、標準差與因素負荷量
題目 平均數 標準差 因素負荷量
5. 我能達成我為自己設的工作目標。 4.53 .90 .80 1. 在工作中碰到問題時我能保持冷靜，因為我能靠我的
能力解決。
4.68 .83 .76 6. 對工作上對我的要求，我覺得我準備好了。 4.18 1.04 .76 3. 不管遇到甚麼問題，我都能處理。 3.87 1.15 .73 2. 當我面臨到工作的問題時，我能想出幾個不同的解決
方法。
4.51 .92 .71 4. 我過去的工作經驗對未來的工作很有幫助。 4.35 1.26 .57
道德價值。本研究採用 Jiang 等人（2011）改編自樊景立（1998）的商業道德量 表的員工商業道德價值量表，商業道德價值是一種引導行為的原則與標準，在個人與 組織內外他人互動時作為判斷是非對錯的道德標準（Jiang et al., 2011）。問卷中請參 與者從「非常不同意」到「非常同意」，評估對題項所描述內容的接受程度，此量表 共22 題。為符合研究構念，研究者先將所有題目進行反向計分，以主軸因子抽取因 素，再以最優斜交法轉軸，並根據樊景立（1998）所建立的六個向度，決定抽取六個 因素，因素分析結果符合六因素模型，僅第十二題「帶家屬一起去公務旅行，並將費 用全部向公司報銷。」無法被歸類為原先的向度內，因此本研究將第十二題刪除，再 進行一次因素分析，結果所有題目皆能被歸入原向度內，各項度之內部一致性 Cronbach’s α 在.84 到.92 之間，整體量表的內部一致性為.94。各題項平均數、標準差 及因素負荷量詳見下表。
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（四）、控制變項
本研究將過去研究發現，可能與工作意義感有關之變項納入控制變項，包含年齡 與過去認為會影響工作意義感的工作特徵模型中的三個構面：技能多樣性、工作完整 性、工作重要性（Hackman & Oldham, 1974）。
年齡。在年齡方面，過去有研究發現不同世代的大學畢業工作者在工作價值觀皆 有所差異（王叢桂，1998），表示不同世代的工作者可能在對於工作目的的評價上存 在差異，如Loscocco 與 Kalleberg（1988）亦發現工作酬賞對於不同年齡的工作者的 重要性也有所差異，因此本研究將年齡納入控制變項。
工作特徵模型三構面。Hackman 與 Oldham（1974）將技能多樣性定義為：「員工 需要應用多種技能與才華，以應付工作中不同活動的程度。」；工作完整性定義為：「工 作完整且可辨認出工作結果的程度。」；工作重要性定義為：「工作任務影響他人生活 或工作的程度」。本研究採用Hackman 與 Oldham（1974）所發展的工作診斷問卷（job diagnostic survey）短版，經翻譯編修後所得之中文版本，題項中呈現對於工作的描述，
並請填答者從「非常不同意」至「非常同意」評估其對於該描述的同意程度，量表共 計9 題，其中第三題「我的工作反覆且簡單。」、第六題「我的工作已經過安排，以 致於我沒有機會從頭到尾完成整件工作。」及第九題「整體來說我的工作並不重要。」
為反向題。研究者先將題目反向計分，再以主軸因子萃取因素，再以最優斜交法轉軸，
分別對多樣性、完整性及重要性進行因素分析，皆萃取出一個因素，最後再分析其內 部一致性，得多樣性、完整性及重要性之Cronbach’s α 分別為.75、.75 及.70。
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第二節 資料分析
本研究將進行描述性統計分析（descriptive statistics）、相關分析（correlation analysis）、內部一致性信度分析（Cronbach’s α）、因素分析（factor analysis）、階層迴 歸分析（hierarchical regression analysis）及結構方程模型（structural equation model），
以瞭解樣本組成、變項間之關聯、量表的信效度及假設驗證結果。本研究將使用SPSS 22.0 進行前五項的資料分析，而以 AMOS 進行最後一項資料分析。
一、描述性統計分析與相關分析
本研究將計算各變項之描述性統計指標，如平均數、標準差、樣本組成之次數分 配等，以瞭解樣本組成、題項及研究變項之描述性統計概況。其次，本研究會計算各 變項間的Pearson 相關係數，以瞭解研究各變項之間關連性，並初步確認變項之相關 是否符合研究假設之預期。
二、內部一致性信度分析
信度分析主要之目的在於瞭解一份量表或測量工具之一致性與可靠性，本研究會 以計算各量表之Cronbach’s α 值，以瞭解各量表的內部一致性信度表現，一般而言，
Cronbach’s α 值高於 0.6 時是在可接受範圍之內，而大於 0.7 時即可被視為具有高信 度。
三、因素分析
因素分析之主要功能在於抽取個變數之共同因素，以少數的共同因素代表原先繁 多的變數。本研究所採用之量表皆為國內外學者發展之既有量表，量表的各構面皆已 詳細定義，因此本研究將進行驗證性因素分析，以確認各量表之表現符合原先預期的 因素結構。
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四、階層迴歸分析
本研究將以階層迴歸分析資料是否符合研究假設之預期。首先，檢定家長式領導 的三個構面與工作意義感之直接效果。其次以James 與 Brett（1984）所提出之中介 模型，檢驗四項心理機制對於家長式領導與工作意義感之中介效果。
五、結構方程模型
結構方程模型是將測量模型與結構模型結合後，一同驗證資料與研究架構之適配 度的統計方法。本研究將採用結構方程模型的方式驗證變數間的結構關係，並檢視資 料與研究架構之適配性。
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