第二章 文獻回顧
第七節 心理機制對家長式領導與工作意義感的中介效果
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第七節 心理機制對家長式領導與工作意義感的中介效果
本研究旨在探討主管家長式領導對部屬工作意義感的影響，以及不同的心理機制 在家長式領導與工作意義感間的中介效果，而本研究認為其中介效果來自於兩個不同 的理論機制：人情互惠與社會學習的作用，以下將以此二個理論機制解釋欲求目的、
自我價值、自我效能及道德價值在家長式領導與工作意義感間的中介效果。
一、人情互惠
在職場上，直屬主管與部屬不只有頻繁、長期的互動，在華人泛家族主義的氛圍 下，主管與部屬對彼此父子角色的期待，使雙方的互動具有情感性關係的成分，但這 樣的關係並不如原生家庭般親密，作為一份工作，其仍然具有利益交換的工具性的本 質（Farh & Cheng, 2000），因此直屬主管與部屬的關係可說是一種混合性關係。
在工具性關係中，交往雙方彼此互動的原則是公平法則，雙方彼此的交換必須公 平互惠，但在混合性關係中，雙方的互動原則是人情法則，在人情法則中彼此互動的 原則是建立在「報」的規範上，雙方在互動時，對施恩於對方的人情會有預期的回報
（黃光國，1990）。而在仁慈領導中，主管對於部屬的個別、全面及長久的關懷，有 助於與部屬維持彼此的情感關係，並成為部屬必須回報的人情，而部屬為了回報主管，
會更加勤奮、努力的工作（Farh & Cheng, 2000）。此時，勤奮工作是為了維繫與主管 彼此的關係，而非單純地為了獲得薪資等外在酬賞，降低了工作的薪酬目的，使個人 的工作意義感得到提升。據此，本研究提出假設如下：
假設 4a：欲求外在目的會中介仁慈領導與工作意義感的關係。
二、社會學習
個人的工作意義感來自於對工作的理解，對工作的理解若能使人體認到一個正向 的自我，使工作與正向的自我產生連結，進而產生一個正向的自我認同則能提升個人 的工作意義感（Pratt & Ashforth, 2003）。根據社會認知理論（Bandura, 1986），個人會
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透過觀察學習的方式學習適當的價值觀、態度及行為規範，且不只是實際觀察他人，
想像他人對自身的評價與看法，也會影響個人自我概念的形成（Cooley, 1992），也就 是說，我們如何了解自己，會受到其他人傳達出的社會訊息影響。
家長式領導中，威權領導之目的在於使部屬敬畏服從（Farh & Cheng, 2000），這 樣的行為傳達給部屬的社會訊息，隱含著部屬相較於主管是較沒有價值與地位的一方，
而部屬在內化這樣的社會訊息後，便會降低對自我的評價，降低個人的自我價值。當 員工無法在工作中找到正向的自我價值時，便會使其無法在工作中理解到一個正向的 自我，進而降低個人的工作意義感。據此，本研究提出假設如下：
假設 4b：自我價值會中介威權領導與工作意義感的關係。
除了降低對部屬的自我價值之外，威權領導貶抑部屬能力與漠視部屬貢獻的行為，
不僅傳達出部屬能力低落的訊息，同時會使部屬無法在工作上獲得正向的回饋（Farh
& Cheng, 2000），而根據社會學習理論，正向的回饋經驗是個人提升自我效能的重要 方法，持續缺乏正向的回饋會降低個人的自我效能。降低個人對於工作的自我效能，
會使個人在工作中體認到自己是沒有能力的，使自己無法在工作中建立一個正向的自 我，進而降低個人的工作意義感。據此，本研究提出假設如下：
假設 4c：自我效能會中介威權領導與工作意義感的關係。
仁慈領導對於部屬全面、個別及長久的關懷（Farh & Cheng, 2000），所傳達出的 社會訊息則會讓部屬感受到在工作中是被人接納的，值得被好好對待的，這象徵著其 在組織中是一個有價值的人，因此當這樣的訊息被部屬內化後，部屬會提升對於自我 的評價，使其自我價值提升。而當部屬能在工作中尋找到正向的自我價值時，便能提 升其工作意義感。據此，本研究提出假設如下：
假設 4d：自我價值會中介仁慈領導與工作意義感的關係。
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德行領導之目的在於透過展現較高的個人操守、修養及敬業精神促使部屬認同效 法（Farh & Cheng, 2000）。在德行領導中，領導者將自身作為模範，有意圖的使部屬 透過觀察學習領導者的高道德操守與價值觀。而道德價值作為一種價值觀，並非個人 天生具有的特質，而是經過社會化的結果，其不只會受到性別、宗教及文化的影響（樊 景立，1998），在不同的工作場域中，個人也可能因為工作規範、組織氣候及領導者 的影響（Jiang et al., 2011），而提高或降低個人的道德價值。因此部屬在學習、內化 德行領導所傳遞的訊息後，不只會展現主管期待的道德行為，也會使個人的道德價值 有所提升。個人的道德價值提升，除了可以滿足對於工作的道德辯證外，也使個人在 工作中體認到自己是一個符合道德規範的好人，進而提升個人的工作意義感。據此，
本研究提出假設如下：
假設 4e：道德價值會中介德行領導與工作意義感的關係。
基於上述文獻回顧的結果與研究推論，本研究提出如下圖 1 的研究架構，並將研 究假設整理於如表2 所示。
圖 1 研究架構圖
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表 2
研究假設整理
假設一
假設1a：仁慈領導與部屬的工作意義感具有正向關聯性。
假設1b：威權領導與部屬的工作意義感具有負向關聯性。
假設1c：德行領導與部屬的工作意義感具有正向關聯性
假設二
假設2a：個人的欲求外在目的與工作意義感具有負向關聯性。
假設2b：個人的自我價值與工作意義感具有正向關聯性。
假設2c：個人的自我效能與工作意義感具有正向關聯性。
假設2d：個人的道德價值與工作意義感具有正向關聯性。
假設三
假設3a：仁慈領導與部屬的欲求外在目的具有負向關聯性。
假設3b：威權領導與部屬的自我價值具有負向關聯性。
假設3c：仁慈領導與部屬的自我價值具有正向關聯性。
假設3d：威權領導與部屬的自我效能具有負向關聯性。
假設3e：德行領導與部屬的道德價值具有正向關聯性。
假設四
假設4a：欲求外在目的會中介仁慈領導與工作意義感間的關係。
假設4b：自我價值會中介威權領導與工作意義感間的關係。
假設4c：自我效能會中介威權領導與工作意義感間的關係。
假設4d：自我價值會中介仁慈領導與工作意義感間的關係。
假設4e：道德價值會中介德行領導與工作意義感間的關係。
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