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第一章 緒論 第一節 研究背景與動機
「人類最在乎的事情不是趨樂避苦，而是尋找到生命的意義。」（Frankl, 1963）
人類相較於其他的動物具有高度的認知能力，對任何事情，除了單純的趨樂避苦外，
我們都忍不住自問「為什麼？」為什麼我們要活著？為什麼我們要工作？我在這裡工 作到底是為了甚麼？諸如此類的問題困擾著許多哲學家與心理學家們。而根據行政院 勞委會（2012）所作之「我國工時狀況與國際比較研析」指出，台灣人的工作時數名 列世界第三，在高工時的社會中，工作佔據了生活大部分的時間，然而，對於身處社 會物資充沛且不虞匱乏的台灣人來說，多數人雖然說不上富貴，卻大多生活無虞，免 於為了應付生存急需而工作之苦。因此，當工作並非單純地為了應付生存急需時，對 於工作意義感的追尋便顯得特別重要（Baumeister, 1991a）。與此相呼應的是，Morse 與Weiss（1955）所作的調查研究發現，多數人即使如中樂透般，突然獲得不愁吃穿 的財富，仍然會選擇繼續工作。由此可見，工作的意義並不只是金錢與勞動的交換，
更象徵著其他的意涵，能夠使人產生工作意義感，願意在非金錢激勵的情況下持續投 入工作。
工作意義感是「個人主觀認為工作有意義、價值、重要的程度」（Hackman, &
Oldham, 1980; Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, 2010），對於員工的工作滿意度（Spreitzer, Kizilos, & Nason, 1997; Steger, Dik, & Duffy, 2012）、工作動機（Hackman & Oldham, 1980）具有重要的影響。本研究根據 Brief 與 Nord（1990）對工作意義的觀點，認為 工作意義感來自於對於工作目的與工作內容的理解，並整合Pratt 與 Ashforth（2003）
與Wrzesniewski、Dutton 及 Debebe（2003）的理論，認為除了工作的願景與使命之 外，影響工作意義感的另一個關鍵在於對於工作內容的理解是否能形成一個正向的自 我，個人若能在工作中理解到一個正向的自我，則可提升個人的工作意義感。
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探討影響工作意義感的前置因子的研究結果顯示，除了工作特徵外，自我價值觀 及工作中他人皆會對工作意義感有所影響（Rosso et al., 2010）。但目前卻較少有學者，
針對這些前置因子如何影響工作意義感的歷程作量化的實徵研究，使得影響工作意義 感的影響模式至今仍眾說紛紜，因此本研究預計採量化研究的方式，探討影響工作意 義感的心理機制，以彌補過往缺憾。
在職場中，人與人之間通常具有頻繁的互動，互動中產生的社會訊息會影響到員 工的工作態度（Salancik & Pfeffer, 1978），在 Wrzesniewski 等人（2003）的訪談研究 中發現，工作中的社會訊息確實會影響個人如何認知與評價自己的工作。而直屬主管 作為部屬的重要他人，對於部屬工作意義感的形塑扮演關鍵的角色（Smircich &
Morgan, 1982），研究發現主管所傳遞的訊息不只會影響員工對任務特徵的知覺
（Griffin, 1983），甚至會直接影響部屬的自我概念（Shamir, House, & Arthur, 1993），
而這兩者皆可能對部屬的工作意義感產生影響。舉例來說，Arnold、Turner、Barling、
Kelloway 及 McKee（2007）的實徵研究結果即發現，轉型式領導會對工作意義感產 生正向影響，並進而促進員工的幸福感程度。
然而，回顧相關文獻卻發現，過去研究多著重在客觀的工作特徵的影響（Hackman
& Oldham, 1980），較缺乏人際互動如何影響工作意義感的實徵研究（Rosso et al., 2010），實需更多研究進行探究。因此，本研究立基於社會訊息處理觀點，探討領導 行為傳遞出的社會訊息對部屬工作意義感的影響，並進一步探究其間的中介機制。
過去研究顯示，不同文化根源的領導風格，應用在其它文化中可能具有不同的效 果（Spreitzer, Perttula, & Xin, 2005），因此在研究領導行為時，應注意到文化的特異 性。相較於西方，華人文化處於集體主義與高權力距離的氛圍（Hofstede, 1984），同 時在泛家族主義的影響下，形塑了廣泛流行於華人組織中的家長式領導。自從Farh 與Cheng（2000）正式將家長式領導定義為「在一種人治的氛圍下，顯現出嚴明的紀 律與權威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領導方式。」並確立了威權、仁慈及德行的 家長式領導三元模式後，許多實徵研究皆顯示家長式領導確實會效影響員工績效與工 作態度等結果（林姿葶、姜定宇、蕭景鴻、鄭伯壎，2014b），但至今卻仍缺少家長式
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領導與工作意義感的相關研究，因此，本研究希望提供實徵證據來補足此研究缺口。
而本研究除了瞭解家長式領導對工作意義感之影響，亦試圖探討 Baumeister
（1991c）提出的四項影響意義感的心理機制：欲求目的、自我價值、自我效能及道 德價值的中介效果。本研究認為此四項心理機制能代表影響工作意義感的兩大面向：
工作目的與正向自我，其中欲求目的反映了工作目的，自我價值、自我效能及道德價 值則代表正向自我的不同面向，而家長式領導對工作意義感的影響，正可由此四項心 理機制解釋。為了彌補過往影響工作意義感的心理機制實徵研究之不足，本研究將以 量化研究的方式，驗證此四項心理機制的中介效果，使研究結果能作為未來研究的實 徵基礎。
總之，本研究整理過往有關「工作意義」與「工作意義感」的相關文獻，釐清兩 者的關係，並確定以「工作意義感」作為主要的研究對象。其次，藉由對於工作意義 感的回顧文獻，以社會訊息處理觀點，分析家長式領導所傳遞的社會訊息，對於部屬 工作意義感的影響。此外，本研究提出影響工作意義感的兩大面向：工作目的與正向 自我，並進一步探討四個能滿足意義感的心理機制（Baumeister, 1991c）：欲求目的、
自我價值、自我效能及道德價值，在家長式領導與工作意義感的關係中扮演的中介角 色，並提出家長式領導對工作意義感之影響歷程的研究假設。
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第二節 研究目的
總結上述，在工作意義感的研究中，至今仍有幾項重要的研究缺口：（一）缺乏 人際互動如何影響工作意義感的實證研究；（二）缺少本土領導風格與工作意義感之 相關研究；（三）影響工作意義感之心理機制的實證研究不足。因此本研究將以企業 員工為對象，並驗證以下研究假設：
一、家長式領導能顯著的預測部屬工作意義感
二、工作目的與正向自我能顯著的預測部屬工作意義感。
三、工作目的與正向自我在家長式領導與部屬工作意義感之間的中介效果。
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