因個人能力、時間、篇幅上受限，筆者僅略舉三位台灣企業家為例，針對 領導者影響組織變革成效的現況提出描述，只從正直性格角度切入研究，而未能 進一步探究領 導 者 其 他 層 面 是 否 存 在 交 疊 影 響? 然領導組織變革者仍有許多 課題值得研究，此外基於研究對象與研究方法的限制，本研究仍有不足之處，以 下提出幾點建議供後續研究者參考：
一、在個案數及代表性方面，後續研究者可擴大個案之選取，例如鴻海、明碁、
國揚、長虹建設、華隆、友達、宏碁、東隆、海爾…等組數，以增對照鮮明 之效；尤其激烈改革轉型、起死回生之個案，本研究建議後續研究者可嘗試 以相關議題為研究架構，探討更多的個案。尤有進者更可輔以實證研究問卷 調查方式，分別從公司與其員工的角度來了解領導者正直性格對組織變革影 響的程度，使本研究論述更能獲得驗證。以提供更多的研究發現。
二、後續研究者可以依據本研究發展之理論分析架構，針對不同的國家與產業作 進一步之比較驗證。
三、國內雖有較多堅守正直誠信而成功的案例，資料較易取得，但許多未能堅守 正直誠信而失敗的案例，或許基於隱惡揚善及失敗負面的個案感興趣者少，
以致這些寶貴的失敗教訓經驗均缺乏系統性的整理，資料不易取得，。在學 術研究方面，國內目前研究正直誠信發展的參考文獻較為不足，佐證資料較 少。此方面亦有待後續研究者補強，期能有助於作為爾後提供企業倫理教育 之參考教材。
四、本研究所探討的觀念因素之諸多變項，其中仍有許多發展的空間，例如可針 對制度流程改革管理因素或領導者性格層面作更深入的探討或採取全方位 分析，可資後續研究者探討。
五、身為經營者知人善任的本事重要無比，故不能無此方面修為，尤其面臨組 織改革的緊要關頭，企業存亡全視選用適任領導者此一決策。當然，識人 之道，林林總總，除本章約略所提先哲智慧以外，尚有行為術、面相、手 相、四柱八字、易理、五行、血型、星座、人性測驗、心理測驗…等等短 期初步識人之法可謂不勝枚舉，統一企業—林倉生、中信集團---辜濂松、
日本松下集團---松下幸之助…等企業家他們都有一套相人法以備擇才之 需。而穩當有效之法還是長期觀察法、多方訪查探問法…等，王永慶、張 忠謀、施振榮…等大部份企業家用人均採此法只是功力深厚各有不同。誠 如王永慶對基層新進人才之選用常問主管的一句話：「這人能栽培的起來 否?」。是故，有關這方面的研究，尚有待後續研究。
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