在企業中往往藉由勞動契約和心理契約來達成公司與員工之間關係的平衡，
前者是顯性的契約，白紙黑字的規範員工應有的權利與義務；後者是隱性的契約，
是對無法以書面呈現的期許及承諾性的契約，這種隱性的契約又稱之為「心理契 約」。
一、心理契約的發展與定義
心理契約是由Argyris (1960)所提出來的概念，以「心理工作契約(Psychological Work Contract)」敘述雇傭關係中存在雙方對彼此的期待，論點如下:工廠的領班 認知到如果要領導整個生產作業達到最好的生產力，尌必頇要先得到員工的認同，
假設工廠的領班和員工之間存在著「心理工作契約(Psychological Work Contract)」，
且工廠的領班能保持和員工之間非正式規範的關係，則員工會達到最好的生產力、
降低抱怨、減少離職率等等。
爾後，Levinson, Price, Munden & Solly (1962) 認為雇傭關係存在著相互期望 的概念，這種期望是無形的，但卻能規範彼此的雇傭關係，因此定義出兩種類型 的期望: (1)明確的期望 (2)隱性的期望
心理契約是由美國著名的心理學家 Schein (1965) 正式提出，雇主清楚了解 員工的需求與對組織抱持的期望，希望藉由滿足所需來提高員工的生產力；相對 的，員工相信雇主能滿足個人需求與對組織抱持的期望，而盡心盡力的為公司付 出。以社會交換理論的觀點出發，雇主和員工之間存在相互影響和受惠的關係。
Davis & Newstrom (1989) 認為在心理層次的介入下，員工願意貢獻並保持 忠誠度時，會向雇主要求超越經濟性的額外報酬(如馬斯洛需求理論，金字塔頂 端的社會需求、尊重需求、自我實現需求)，因此，雇主頇兼顧員工的生理需求、
心理需求，員工才願意付出更多並忠誠於雇主，如圖 2-1-1 表示。
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圖 2-3-1 心理契約期望圖 資料來源:本研究整理
Robinson & Rousseau (1994) 顛覆了心理契約的概念，把原先心理契約的期望 (expectations)概念，轉變成義務(obligations)的承諾，此概念與先前的學者研究有 很大的不同，當期望(expectations)的概念被破壞時，傴會產生些許的失落感而不 會有太大的反應，但如果是義務(obligations)的承諾無法達成時，會嚴重的影響 雇傭關係，甚至會重新評估雙方之間的雇傭關係，例如:離職、低工作表現等等。
爾後的學者對於心理契約的定義都是由義務(obligations)的觀點出發作探討。
不符合員工期望:
(1)低工作滿意度 (2)低績效 (3)高離職率 不符合雇主期望:
(1) 懲處 (2) 開除員工
符合員工期望:
(1)高工作滿意度 (2) 高績效 (3) 低離職率
符合雇主期望
(1) 留任員工 (2) 升遷
滿 足 不
滿
足
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3. 主管與部屬之間有相互依賴性(interdependence)，使得心理契約也會 影響到忠誠度。
4. 心理距離(psychological distance)來處理員工的需求與挑戰彼此之間 的交情，主管跟員工之間相處必頇要很親近來維持之間的關係，但 是也不能太過於親近以至於侵犯隱私。
5. 心理契約會隨著時間做改變，而不會通知後才發生。
Handy (1988)
組織預言(Inside Organizations)中，將心理契約的特質歸類以下 1. 強迫: 員工在公司，是別無選擇。
2. 算計: 員工在公司，是想要得到一定的報酬。
3. 合作: 員工在公司，是認同公司的理念，想要一起努力。
Morrison (1994)
1. 可預測性(predictable):員工若能掌握現況，有助於產生較佳忠誠度。
2. 依賴性(interdependent):員工間唯有互相依賴，才會產生最佳作用。
3. 心理距離(psychological distance):員工間彼此心理的靠近。
4. 改變性(changeable):心理契約存在改變性，隨著不同需求改變。
5. 危機處理(crisis management):心理契約會受公司危機處理狀況影響。
Rousseau
& Robinson (1997)
1. 心理契約是個人的認知，而且是具有獨特性的。
2. 心理契約是建立在承諾(promise)之上。
3. 心理契約可以分為交易型心理契約與關係型心理契約。
資料來源: 引用自王南琳(2003)
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交易型心理契約(transactional contract)、轉換型心理契約(transitional contract)、平 衡型心理契約(balance contract)、關係型心理契約(relational contract)，如表2-3-2 所示。
表 2-3-2 心理契約的類型
績效條件(Performance terms)
明確要求 非明確要求 (transactional contract) 1. 高流動率 (balance contract) 1. 員工承諾度高
資料來源:Psychological Contracts in Organizations (P.98) , by D.M.Rousseau, 1995, Thousand Oaks: sage Publications.
16 四、心理契約的形成
Rousseau (1995) 提出心理契約的形成是以個人過程、組織過程為基礎，個 人獲得訊息經過編碼、解碼的過程，過程中包含個人特徵及社會信號的影響下建 立心理契約，每個人的人格特質都不同，使得每個人的心理契約都有獨特性，如 圖 2-3-2 說明。
圖 2-3-2 建立個人心理契約
資料來源: Psychological Contracts in Organizations : Understanding written and unwritten agreement (p.33). by Denise M. Rousseau,1995.
Rousseau (1995) 指出員工建立個人心理契約，必頇經過三個階段，第一、
首先會從他人(同事、主管、親友)收集資訊，例如: 招募時會想獲得主管肯定，
並收集到公司資訊；第二、入職後，會從同事或主管那裡得知公司的相關訊息，
例如: 績效要求、公司文化，了解公司相關訊息後個人將會進行解碼；第三、組 織利用勞動契約和工作手冊正式提出組織訊息，個人形成了內在心理契約的編碼，
於是形成了個人心理契約。
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Morrison & Robinson (1995)
認為心理契約的滿足與組織公民的公民 道德(civic virtue)呈正向關係。
近
Turnley at al. (2003) &
Hui,Lee & Rousseau (2004).
Ho & Levesqu (2005)
認為組織承諾、工作承諾、社會影響這三 個部分，可以影響員工的心理契約滿足評 估程度，重點在於員工間的關係。
例如:員工間感情好到像朋友、家人。
Shih &Chen (2011)
以社會困境觀點，發現平衡型心理契約對
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Allen & Lucero (1994)
當組織為了降低成本而犧牲員工福利時，心理契 約違背的機率將會提升，產生負面影響。
Robinson &
Rousseau
Lambert & Cable (2003)
Turnley & Feldman (2004)
Shih & Chuang (2013)
研究以自我一致性理論與自我增強理論的兩個
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