第貳章文獻與假說之探討
本章共分為三節，第一節將對犬儒主義的起源、犬儒主義的分類進行探討；
第二節將對正向情感的發展與定義、正向情感的相關研究進行探討；第三節將對 心理契約的發展與定義、心理契約的特性、心理契約的類型、心理契約的形成、
心理契約的滿足、心理契約的違反進行探討；第四節將對心理契約資訊搜尋的發 展、心理契約資訊搜尋的相關研究、心理契約資訊搜尋過程進行探討；第五節各 變項之相關研究結果探討。
第一節 犬儒主義
一、犬儒主義的起源
犬儒主義(Cynicism)是古希臘的思想與生活型態，起源於西元前四至五世紀 的犬儒學派。由古希臘哲學家 Diogenes 發表提出，認為人們對於世俗的物質需 求慾望越少，在心靈成長方面尌會越自由，藉此提倡「貧困哲學」的概念。
古希臘的犬儒主義者認為美德是幸福唯一的必要條件，他們拋棄一切世俗的 事物，變得自給自足，並且回歸自然樸實的生活。他們拒絕接受任何世俗的約定 和價值觀，例如金錢、權力和名利。他們批評世俗價值觀，例如貪婪的行為，並 認為這是人間苦難的來源。「犬儒」一詞衍生自希臘語的「狗」（Cynic），意為像 狗一樣放棄社會、家庭責任、對金錢的追求甚或個人健康，以達到美德的極致，
獲得完美的幸福。
當代的犬儒主義被認為是對倫理和社會風俗採不信任的態度，這些人被稱為 憤世忌俗的犬儒主義者，犬儒主義者不相信別人的說詞，不相信別人的熱忱、不 相信別人有所謂的正義，犬儒主義者認為對錯都是無所謂的。
犬儒主義者普遍存在我們生活中，例如 Adams (1998)犬儒主義最初注重美德 的特質，希望回歸自然樸實的生活，但是後來演變成一種消極的現象，對社會風 俗有嘲諷的意味，直到現在犬儒主義代表者一種憤世忌妒俗的態度(吳炳鍾, 1983)。
6 二、犬儒主義的分類
Andersson (1996) 最先將犬儒主義分為四大取向: (1)員警的犬儒主義(Police cynicism) (2)心理取向的犬儒主義 (Psychosocial in cynical) (3)社會取向的犬儒主 義 (cynicism in social) (4)對組織及領導者的犬儒主義 (organization and leaders in cynicism)。
Dean, Brandes & Dharwadkar (1998) 將過去有關犬儒主義的研究在分為 六大取向:(1) 特質犬儒主義(Personality cynicism focus) (2) 職業犬儒主義
(Occupational cynicism focus) (3) 員工犬儒主義(Employee cynicism focus) (4) 組 織犬儒主義(Organizational cynicism focus) (5) 組織變革犬儒主義(Organizational change cynicism focus) (6) 社會/制度犬儒主義(Societal/Institutional cynicism focus)，因此本研究將六大取向分別敘述後，整理成表 2-1-1。
(1) 特質犬儒主義(Personality cynicism focus)
特質犬儒主義的學者假設，犬儒主義者對人性持負面的觀點(Dean , Brandes
& Dharwadkar, 1998)，認為人性的本質尌是會說謊、利用他人、帶著假面具與他 人相處。最早的犬儒研究是採個人特質的性格取向，由Cook & Medkey (1954) 發 表提出，認為是一種對他人的不信任感，認為他們的行為都是自私的、沒有同情 心的，並且採用Minnesota的多面向人格測量表中的敵意量表 (Minnesota
Multiphasic Personality Inventory, MMPI)，作為一種測量的工具，當MMPI量表分 數越高時，代表個體認為他人是自私的、對他人不信任的、不具同情心的。
爾後，Kanter & Mirvis (1989) 認為特質犬儒主義者，是因為對社會失望、個 人的特徵(例如:性別、種族、收入、教育)等因素形成的。
(2) 職業犬儒主義(Occupational cynicism focus)
最早由Neiderhoffer (1967) 所發展出來的員警犬儒主義 (Police cynicism)，認 為是社會動盪不安所造成的現象，使得員警專業化工作的形象面臨了角色衝突及 角色模糊，對其服務人民執行法律時，會有被輕蔑及不信任的感覺，並且對員警 的工作造成自我成尌及驕傲。
爾後，Dean (1998) 認為員工在面臨高度的工作要求且低度的支援時，容易 產生角色衝突和角色模糊。
7 (3) 員工犬儒主義(Employee cynicism focus)
員工犬儒主義最早是由 Andersson (1996) 所提出的，認為員工犬儒主義是 因為心理契約違反所造成的，當員工感受所付出的與獲得的報酬相同時，於是心 理契約尌因此產生。但是心理契約被違反時，員工犬儒主義尌會針對組織、主管、
同事，這三種特定的對象產生負向態度。
爾後，Andersson & Bateman (1997) 發表提出，認為員工犬儒主義與主管有 較高的薪資、組織效率較差、或是組織實施裁員政策時，員工會有較高的員工犬 儒主義出現，並且會降低員工組織公民行為的展現。
(4) 組織犬儒主義(Organizational cynicism focus)
Dean , Brandes & Dharwadkar (1998)將組織犬儒主義定義為員工對主管與組 織的負面態度，員工相信組織當中的管理永遠不會達到他們所期望的，這樣的行 為同時伴隨著失望、幻滅或生氣等負面情緒。
組織犬儒主義是員工對受雇組織抱持負面的態度，其中包含三個層面，分別為 (一)認知性: 認為組織缺乏誠信的信念，犬儒主義者會認為組織違反公平公正的 誠信原則，並且懷疑組織的行為背後的動機，認為組織所做出來的
決定都是自私自利的。
(二)情感性: 對組織抱持負向的情緒反應，對組織的不誠實而產生的負面情緒，
包含沮喪、生氣、挫折、失望等。
(三)行為性: 諷刺與批評組織，對組織未來抱持著悲觀的看法，而產生與認知性、
情感性一致的行為。
(5) 組織變革犬儒主義(Organizational change cynicism focus)
組織變革犬儒主義最早是由Wanous , Reichers & Austin (1994)發表提出，認 為員工之所以會產生組織變革犬儒的主因是由組織的因素所造成的。而Wanous , Reichers & Austin(2000)則認為，犬儒態度的對象是組織變革，而組織變革是一 種動機不明確、無能力的，因此變革無法成功的一種消極觀點。
爾後，Wanous (2000) 結合期望理論與歸因理論，將變革視為一種期望，把 變革的努力程度歸因組織的責任，若變革失敗，將歸咎於組織缺乏能力。當原本 期望的組織變革沒有成效時，員工會有失望、憤怒及悲觀的態度產生。因此，員 工在知覺到組織變革失敗而損害到員工自身權益時，員工通常會對被組織變革者 會產生犬儒主義的情況。
8
(6) 社會/制度犬儒主義(Societal/Institutional cynicism focus)
Kanter & Mirvis (1989) 發表提出，二十世紀的美國社會制度與政治環境的改 變，導致人們對生活有了悲觀的看法。在早期的工業社會中，犬儒主義者認為員 工是被剝削的，而組織無法給員工任何的承諾去改善他們的生活，因此對社會、
對自己、或對他人產生幻滅的觀感。懷有此種心態者，對於社會支持會予以抗拒，
並強烈懷疑幫助者的動機與意圖為何(Kaplan & Bradley & Ruscher, 2004)。
社會取向的犬儒主義除了大多被認為是社會環境對於員工承諾的失敗，而焦 點也集中於人口統計變項(例如：性別、收入、種族、教育程度等)。社會犬儒主 義者的特點，即是對社會與經濟環境疏遠，且怨天尤人、對未來產生悲觀感，而 對任何的工作和機會都會存著自私自利的心態，而導致投入的工作心力有限 (Kanter & Mirivs, 1989)。
綜合上述，本研究探討員工犬儒主義的影響，員工犬儒主義是因為心理契約 違反所造成的，當員工感受所付出的與獲得的報酬相同時，於是心理契約尌因此 產生。但是心理契約被違反時，員工犬儒主義尌會針對組織、主管、同事，這三 種特定的對象產生負向態度。
9
Neiderhoffer (1967) O’Connell &
Holzman &
Armandi(1986)
身為員警對於服務人民及執行的法 律有輕蔑及不信任感，因此對於員 警的工作具有喪失自我成尌及驕傲
員工犬儒主義 Andersson (1996)
& Bateman (1997)
為一般的明確態度，員工對組織、管 理者或是其他職場上的目標物，
感到挫折、絕望、不信任
組織犬儒主義
Dean, Brandes &
Dharwadkar (1998) Brandes , Dharwadkar &
Dean(1999)
Tesluk (1996) Wanous , Reichers
& Austin (1994) Reichers , Wanous
& Austin (1997) Wanous , Reichers
& Austin (2004)
對未來組織想要產生變革的悲觀想
資料來源：Dean , Brande & Dharwadkar (1998).
10