主管犬儒主義與部屬心理契約違反關係之探討:調節式中介模式

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(1)國立屏東大學企業管理學系碩士班碩士論文指導教授：施智婷博士. 主管犬儒主義與部屬心理契約違反關係之探討:調節式中介模式 Supervisor’s organizational Cynicism and Subordinate’s Psychological Contract Breach: A Moderated Mediation Model. 研究生：李彥柏撰. 中華民國一百零四年一月.

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(3) 論文名稱: 主管犬儒主義與部屬心理契約違反關係之探討:調節式中介模式校院系所: 國立屏東大學企業管理研究所畢業時間及提要別: 一百零三學年度第一學期碩士學位論文摘要研究生: 李彥柏指導教授: 施智婷. 博士. 中文摘要. 在企業中往往藉由勞動契約和心理契約來達成公司與員工之間關係的平衡，如果主管和員工的心理契約遭到破壞，將會影響公司的運作。本研究在探討知覺主管犬儒主義對組織譏諷會影響部屬對公司心理契約的期待，並以正向情感為中介效果，並進一步驗證心理契約資訊搜尋是否調節上述關係。本研究以服務業為研究對象，共發出 400 份問卷，回收有效問卷數為 202 份，有效回收率是 50.5%。本研究統計分析採描述性統計與相關係數分析、皮爾森積差相關分析、層級干擾迴歸分析。研究結果發現: 1.部屬知覺主管犬儒主義程度越高，其正向情感越低。 2.部屬知覺主管犬儒主義程度越高，其部屬心理契約違反程度越高。 3.正向情感程度越高，其部屬心理契約違反程度越低。4.心理契約資訊搜尋程度越高，其部屬心理契約違反程度越低。當員工心理契約資訊搜尋越頻繁，「知覺主管犬儒主義 – 正向情感 – 部屬心理契約違反」的中介效果關係越顯著。. 關鍵詞: 知覺主管犬儒主義、正向情感、部屬心理契約違反、心理契約資訊搜尋. i.

(4) Supervisor’s organizational Cynicism and Subordinate’s Psychological Contract Breach: A Moderated Mediation Model. Abstract Student：Yen-Po Lee. Advisor：Dr. Chih-Ting Shih. The enterprises usually reach a balance between the company and employees by employee contract and psychological contract. The operation of the company will be influenced if the psychological contract is broken. The study investigated whether supervisor’s organizational cynicism has an impact on the expectation of the employees toward the psychological contract, using the positive affect as a mediation effect, and examines if the information seeking for psychological contract can the moderate the above relationship. The study adopted the service industry as the research target. 400 questionnaires were issued in the current study and obtained. 202 of valid questionnaires, leading response rate of 50.5%. Descriptive statistics analysis, pearson product-moment correlation, and moderated hierarchical regression analysis were adopted in the research analysis. Results show that the higher the subordinate’s perceived supervisor’s organizational cynicism is, the lower the positive affect is. The higher the subordinate’s supervisor’s organizational cynicism is, and so is the subordinate’s psychological contract breach. The higher the positive affect is, the lower the subordinate’s psychological contract breach is. Finally ,when employee information seeking for Psychological contract more frequently, the relationship of the mediation effects among supervisor’s organizational cynicism, positive affect, and subordinate’s psychological contract breach will be more significant.. Keywords: Supervisor’s organizational cynicism, positive affect, subordinate’s psychological contract breach, psychological contract information seeking.. ii.

(5) 目錄. 中文摘要… ………………………………………………………………………i 英文摘要…………………………………………………………………………ii 目錄 ……………………………………………………………………………iii 表目錄……………………………………………………………………………iv 圖目錄 ……………………………………………………………………………v 第壹章緒論……………………………………………………………………1 第一節研究背景與動機…………………………………………………1 第二節第三節. 研究目的…………………………………………………………3 研究流程…………………………………………………………4. 第貳章文獻與假說之探討……………………………………………………5 第一節犬儒主義…………………………………………………………5 第二節正向情感 ………………………………………………………10 第三節心理契約 ………………………………………………………12 第四節心理契約資訊搜尋 ……………………………………………19 第五節各變項之相關研究結果探討 …………………………………22 第參章研究方法 ……………………………………………………………25 第一節研究架構 ………………………………………………………25 第二節研究對象與設計 ………………………………………………26 第三節研究變項之操作性定義與衡量 ………………………………27 第四節資料研究方法 …………………………………………………33 第肆章研究結果分析 ………………………………………………………34 第一節回收樣本基本資料分析 ………………………………………34 第二節描述性統計與相關係數分析 …………………………………37 第三節層級干擾迴歸分析 ……………………………………………41 第伍章結論與建議 …………………………………………………………45 第一節研究結論 ………………………………………………………45 第二節研究限制與建議 ………………………………………………47 參考文獻 ………………………………………………………………………50 一、中文文獻 …………………………………………………………50 二、英文文獻 …………………………………………………………52. iii.

(6) 表目錄. 表 2-1-1 表 2-2-1 表 2-3-1 表 2-3-2 表 2-3-3 表 2-3-4 表 2-4-1. 犬儒主義的六大構面 ……………………………………………………9 正向情感相關研究………………………………………………………11 心理契約的特性…………………………………………………………14 心理契約的類型…………………………………………………………15 心理契約的滿足之相關研究……………………………………………17 心理契約的違反之相關研究……………………………………………18 資訊搜尋相關研究………………………………………………………20. 表 2-4-2 心理契約資訊搜尋相關研究……………………………………………20 表 2-4-3 心理契約資訊搜尋的過程………………………………………………21 表 3-2-1 表 3-3-1 表 3-3-2 表 3-3-3 表 3-3-4 表 3-3-5 表 3-3-6 表 4-1-1. 研究對象…………………………………………………………………26 對組織的心理契約違反的信度分析……………………………………27 知覺犬儒主義的信度分析………………………………………………28 正向情感的信度分析……………………………………………………29 心理契約資訊搜尋的信度分析…………………………………………30 知覺源自主管心理契約違反的信度分析………………………………31 社會期許的信度分析……………………………………………………32 部屬樣本基本資料分析…………………………………………………36. 表 4-2-1 表 4-3-1 表 4-3-2 表 5-1-1. 平均數、標準差與相關分析統計………………………………………40 調節式中介模式迴歸分析………………………………………………43 心理契約資訊搜尋為干擾變數之調節式中介效果……………………43 假說檢定之實證結果……………………………………………………45. iv.

(7) 圖目錄. 圖 1-3-1 圖 2-3-1 圖 2-3-2 圖 3-1-1 圖 4-3-1. 本研究流程圖 ……………………………………………………………4 心理契約期望圖…………………………………………………………14 建立個人心理契約………………………………………………………16 本研究架構圖……………………………………………………………35 心理契約資訊搜尋為干擾變數之調節式中介效果……………………44. v.

(8) 第一章. 緒論. 第一節研究背景與動機企業發展過程中，勞資雙方必頇維持和諧的關係，藉此達成最高的生產效率，企業往往藉由勞動契約及心理契約來達成公司與員工之間的和諧，維持和諧關係的條件必然是，雙方滿足勞動契約及心理契約。勞動契約是白紙黑字的規範，員工應有的權利與義務，內容是非常明確的，但心理契約是無法以書面呈現的期許及承諾性的契約，也因為這種不確定性，雙方可能因心理契約被違反，而破壞勞資雙方和諧的關係，因此如何維持勞資雙方的和諧關係成為企業重要的議題。. 心理契約是由美國著名的心理學家 Schein(1965) 正式提出，雇主清楚了解員工的需求與對組織抱持的期望，希望藉由滿足所需來提高員工的生產力；相對的，員工相信雇主能滿足個人需求與對組織抱持的期望，而盡心盡力的為公司付出。以社會交換理論的觀點出發，雇主和員工之間存在相互影響和受惠的關係。. 過去學者對心理契約違反的探討，有以資源配置與社會資本觀點為基礎，探討主管領導成員關係，認為當主管和部屬有高品質的交換關係時，部屬透過主管獲得有益於完成工作任務的資源與資訊，可提高員工知覺組織履行心理契約的程度、進而表現較多的組織公民行為(施智婷 & 林鉦棽, 2012);有以人格特質為基礎，探討人格特質對於心理契約、組織承諾、離職意願有顯著的影響(呂靜茹, 2007);也有以組織公正理論為基礎，發現主管認知組織不公正之後，會造成負面情感，進而對心理契約破壞與違背造成影響 (郭嘉博, 2007)，但尚未提到部屬因知覺主管犬儒主義影響部屬情緒，導致部屬心理契約違反的議題；員工犬儒主義最早是由Andersson(1996)所提出的，認為犬儒主義是因為心理契約違反所造成的，當員工感受所付出的與獲得的報酬相同時，於是心理契約尌因此產生。但是心理契約被違反時，員工犬儒主義尌會針對組織、主管、同事，這三種特定的對象產生負向態度，基於此，本研究預期當員工知覺主管犬儒主義時，會導致員工違反心理契約，所以本研究選擇知覺主管犬儒主義、正向情感、部屬違反心理契約、心理契約資訊搜尋等構面因子，作為探討的議題。. 1.

(9) 近年來，部屬工作情感的相關研究越來越多，多位學者認為正向情感或負向情感會影響部屬工作行為、工作態度、工作績效等(例如: George, 1991；Scott, & Judge, 2006)。因本研究認為工作情感也會影響到部屬的心理契約，但在既有的相關文獻中比較少提到正向情感或負向情感對部屬心理契約的影響，所以本研究決定將正向情感作為中介變數，加入研究架構進行探討。. 根據Schwarz(1990) 情感資訊理論，當部屬處在於對組織環境有高正向情感或高負向情感時，這樣的感受會讓部屬對於當下的環境更為敏感，更注意環境中的各種資訊，希望藉由心理契約資訊搜尋來降低不確定性。. 根據 De Vos, Ans , Freese & Charissa (2011)，認為員工在面對組織的不確定性時，會進行心理契約資訊搜尋。因心理契約資訊搜尋較少學者研究討論，所以本研究決定將心理契約資訊搜尋作為調節變數，加入研究架構進行探討。. 綜合上述，目前心理契約研究中尚未探討員工知覺主管犬儒主義，因正向情感而影響部屬心理契約違反，為了彌補此一缺口，將以服務業員工作為本研究對象，探討員工知覺主犬儒主義是否影響部屬心理契約，以正向情感為中介效果探討，並進一步探討心理契約資訊搜尋是否具有調節效果。. 2.

(10) 第二節研究目的基於本研究之研究背景與動機，將探討部屬知覺主管犬儒主義對組織譏諷是否影響部屬對公司心理契約的期待，是否會因為主管對組織譏諷，影響員工的正向情感，讓員工覺得公司無法給予當初的承諾，並進一步探討心理契約資訊搜尋是否具有調節效果。本研究的研究目的如下: 一、探討部屬知覺主管犬儒主義與正向情感的關係。二、探討正向情感與部屬心理契約違反的關係。三、探討正向情感對知覺主管犬儒主義與部屬心理契約違反有顯著中介效果。四、探討心理契約資訊搜尋是否調節上述「犬儒主義 – 正向情感 – 部屬心理契約違反」的中介效果關係。. 3.

(11) 第三節研究流程如圖 1-3-1 所示，本研究之研究程序可分六個步驟，首先說明研究背景與動機、研究目的；其次進行文獻蒐集與探討，並提出研究假設；第三步驟建立本研究架構；第四步驟問卷設計及問卷發放；第五步驟問卷回收整理後，進行統計分析，最後一步根據統計分析驗證結果後，提供後續研究建議與供業界參考之結論。. 研究背景與動機、研究目的. 文獻蒐集與探討. 建立本研究架構. 問卷設計及發放. 問卷回收及資料分析. 結論與建議圖 1-3-1 研究流程 4.

(12) 第貳章文獻與假說之探討本章共分為三節，第一節將對犬儒主義的起源、犬儒主義的分類進行探討；第二節將對正向情感的發展與定義、正向情感的相關研究進行探討；第三節將對心理契約的發展與定義、心理契約的特性、心理契約的類型、心理契約的形成、心理契約的滿足、心理契約的違反進行探討；第四節將對心理契約資訊搜尋的發展、心理契約資訊搜尋的相關研究、心理契約資訊搜尋過程進行探討；第五節各變項之相關研究結果探討。. 第一節犬儒主義一、犬儒主義的起源犬儒主義(Cynicism)是古希臘的思想與生活型態，起源於西元前四至五世紀的犬儒學派。由古希臘哲學家 Diogenes 發表提出，認為人們對於世俗的物質需求慾望越少，在心靈成長方面尌會越自由，藉此提倡「貧困哲學」的概念。古希臘的犬儒主義者認為美德是幸福唯一的必要條件，他們拋棄一切世俗的事物，變得自給自足，並且回歸自然樸實的生活。他們拒絕接受任何世俗的約定和價值觀，例如金錢、權力和名利。他們批評世俗價值觀，例如貪婪的行為，並認為這是人間苦難的來源。「犬儒」一詞衍生自希臘語的「狗」（Cynic），意為像狗一樣放棄社會、家庭責任、對金錢的追求甚或個人健康，以達到美德的極致，獲得完美的幸福。當代的犬儒主義被認為是對倫理和社會風俗採不信任的態度，這些人被稱為憤世忌俗的犬儒主義者，犬儒主義者不相信別人的說詞，不相信別人的熱忱、不相信別人有所謂的正義，犬儒主義者認為對錯都是無所謂的。犬儒主義者普遍存在我們生活中，例如 Adams (1998)犬儒主義最初注重美德的特質，希望回歸自然樸實的生活，但是後來演變成一種消極的現象，對社會風俗有嘲諷的意味，直到現在犬儒主義代表者一種憤世忌妒俗的態度(吳炳鍾, 1983)。. 5.

(13) 二、犬儒主義的分類 Andersson (1996) 最先將犬儒主義分為四大取向: (1)員警的犬儒主義(Police cynicism) (2)心理取向的犬儒主義 (Psychosocial in cynical) (3)社會取向的犬儒主義 (cynicism in social) (4)對組織及領導者的犬儒主義 (organization and leaders in cynicism)。 Dean, Brandes & Dharwadkar (1998) 將過去有關犬儒主義的研究在分為六大取向:(1) 特質犬儒主義(Personality cynicism focus) (2) 職業犬儒主義 (Occupational cynicism focus) (3) 員工犬儒主義(Employee cynicism focus) (4) 組織犬儒主義(Organizational cynicism focus) (5) 組織變革犬儒主義(Organizational change cynicism focus) (6) 社會/制度犬儒主義(Societal/Institutional cynicism focus)，因此本研究將六大取向分別敘述後，整理成表 2-1-1。 (1) 特質犬儒主義(Personality cynicism focus) 特質犬儒主義的學者假設，犬儒主義者對人性持負面的觀點(Dean , Brandes & Dharwadkar, 1998)，認為人性的本質尌是會說謊、利用他人、帶著假面具與他人相處。最早的犬儒研究是採個人特質的性格取向，由Cook & Medkey (1954) 發表提出，認為是一種對他人的不信任感，認為他們的行為都是自私的、沒有同情心的，並且採用Minnesota的多面向人格測量表中的敵意量表 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory, MMPI)，作為一種測量的工具，當MMPI量表分數越高時，代表個體認為他人是自私的、對他人不信任的、不具同情心的。爾後，Kanter & Mirvis (1989) 認為特質犬儒主義者，是因為對社會失望、個人的特徵(例如:性別、種族、收入、教育)等因素形成的。 (2) 職業犬儒主義(Occupational cynicism focus) 最早由Neiderhoffer (1967) 所發展出來的員警犬儒主義 (Police cynicism)，認為是社會動盪不安所造成的現象，使得員警專業化工作的形象面臨了角色衝突及角色模糊，對其服務人民執行法律時，會有被輕蔑及不信任的感覺，並且對員警的工作造成自我成尌及驕傲。爾後，Dean (1998) 認為員工在面臨高度的工作要求且低度的支援時，容易產生角色衝突和角色模糊。. 6.

(14) (3) 員工犬儒主義(Employee cynicism focus) 員工犬儒主義最早是由 Andersson (1996) 所提出的，認為員工犬儒主義是因為心理契約違反所造成的，當員工感受所付出的與獲得的報酬相同時，於是心理契約尌因此產生。但是心理契約被違反時，員工犬儒主義尌會針對組織、主管、同事，這三種特定的對象產生負向態度。爾後，Andersson & Bateman (1997) 發表提出，認為員工犬儒主義與主管有較高的薪資、組織效率較差、或是組織實施裁員政策時，員工會有較高的員工犬儒主義出現，並且會降低員工組織公民行為的展現。 (4) 組織犬儒主義(Organizational cynicism focus) Dean , Brandes & Dharwadkar (1998)將組織犬儒主義定義為員工對主管與組織的負面態度，員工相信組織當中的管理永遠不會達到他們所期望的，這樣的行為同時伴隨著失望、幻滅或生氣等負面情緒。組織犬儒主義是員工對受雇組織抱持負面的態度，其中包含三個層面，分別為 (一)認知性: 認為組織缺乏誠信的信念，犬儒主義者會認為組織違反公平公正的誠信原則，並且懷疑組織的行為背後的動機，認為組織所做出來的決定都是自私自利的。 (二)情感性: 對組織抱持負向的情緒反應，對組織的不誠實而產生的負面情緒，包含沮喪、生氣、挫折、失望等。 (三)行為性: 諷刺與批評組織，對組織未來抱持著悲觀的看法，而產生與認知性、情感性一致的行為。 (5) 組織變革犬儒主義(Organizational change cynicism focus) 組織變革犬儒主義最早是由Wanous , Reichers & Austin (1994)發表提出，認為員工之所以會產生組織變革犬儒的主因是由組織的因素所造成的。而Wanous , Reichers & Austin(2000)則認為，犬儒態度的對象是組織變革，而組織變革是一種動機不明確、無能力的，因此變革無法成功的一種消極觀點。爾後，Wanous (2000) 結合期望理論與歸因理論，將變革視為一種期望，把變革的努力程度歸因組織的責任，若變革失敗，將歸咎於組織缺乏能力。當原本期望的組織變革沒有成效時，員工會有失望、憤怒及悲觀的態度產生。因此，員工在知覺到組織變革失敗而損害到員工自身權益時，員工通常會對被組織變革者會產生犬儒主義的情況。 7.

(15) (6) 社會/制度犬儒主義(Societal/Institutional cynicism focus) Kanter & Mirvis (1989) 發表提出，二十世紀的美國社會制度與政治環境的改變，導致人們對生活有了悲觀的看法。在早期的工業社會中，犬儒主義者認為員工是被剝削的，而組織無法給員工任何的承諾去改善他們的生活，因此對社會、對自己、或對他人產生幻滅的觀感。懷有此種心態者，對於社會支持會予以抗拒，並強烈懷疑幫助者的動機與意圖為何(Kaplan & Bradley & Ruscher, 2004)。社會取向的犬儒主義除了大多被認為是社會環境對於員工承諾的失敗，而焦點也集中於人口統計變項(例如：性別、收入、種族、教育程度等)。社會犬儒主義者的特點，即是對社會與經濟環境疏遠，且怨天尤人、對未來產生悲觀感，而對任何的工作和機會都會存著自私自利的心態，而導致投入的工作心力有限 (Kanter & Mirivs, 1989)。. 綜合上述，本研究探討員工犬儒主義的影響，員工犬儒主義是因為心理契約違反所造成的，當員工感受所付出的與獲得的報酬相同時，於是心理契約尌因此產生。但是心理契約被違反時，員工犬儒主義尌會針對組織、主管、同事，這三種特定的對象產生負向態度。. 8.

(16) 表 2-1-1 犬儒主義的六大構面構面取向. 學者. 定義. 特質犬儒主義. Cook & Medly (1954). 一種對他人產生厭惡及不信任的感覺，認為他人是不誠實/不友善，對於他人有敵意性的人格債向. 職業犬儒主義. Neiderhoffer (1967) O’Connell & Holzman & Armandi(1986). 員工犬儒主義. Andersson (1996) & Bateman (1997). 為一般的明確態度，員工對組織、管理者或是其他職場上的目標物，感到挫折、絕望、不信任. 組織犬儒主義. Dean, Brandes & Dharwadkar (1998) Brandes , Dharwadkar & Dean(1999). 一種對組織工作的負面態度，包括三個層次 1.信念：認為組織缺乏誠信 2.情緒：對組織的負面情感 3.行為：諷刺與批評組織，而產生與信念、情感一致的行為. 身為員警對於服務人民及執行的法律有輕蔑及不信任感，因此對於員警的工作具有喪失自我成尌及驕傲. Vance , Brooks & Tesluk (1996). 組織變革犬儒主義. 社會/制度犬儒主義. Wanous , Reichers & Austin (1994) Reichers , Wanous & Austin (1997) Wanous , Reichers & Austin (2004). 對未來組織想要產生變革的悲觀想法，並且會因為過去變革的失敗，對改革者有負向歸因. 1.對自己或他人有過高的期望，並進而轉移至社會、制度、政府及未來 2.對自己或他人感到失望的經驗 3.感覺到自己的失落或被他人被判. Kanter & Mirvis (1989). 的感受資料來源：Dean , Brande & Dharwadkar (1998).. 9.

(17) 第二節正向情感一、正向情感的發展根據 Watson & Tellegen (1985) 發表提出，情感分為兩大類: (1) 正向情感 (2)負向情感，正向的情緒集群被稱為正向情感，例如:有興趣的、興奮的、靈敏的、熱情的等，負向的情緒集群被稱為負向情感，例如:恐懼的、害怕的、緊張的、煩躁的、痛苦的等。 Selingman & Csikszentmihalyi (2000) 發表提出，正向情感和負向情感的影響比較下，負向情感所導致的結果較為緊急，因此過去的研究重點都放在負向情感比較多。 Brief & Weiss (2002) 發表提出，情感是人類感受的統稱，包含了情緒與心情，若進一步對情緒與心情做區隔，情緒是直接向特定的人事物的強烈感受，持續時間較短、但強度較強，而心情則不像情緒那麼強烈的感受，較無明確的對象，持續時間較久，但強度較弱。 Herrbach (2006) 發表提出，認為在工作場所的情緒是很重要的，正向情感與負向情感對個人和組織影響很大，員工會因工作環境特性產生消極、積極的反應事件。紀乃文與蔡維奇(2008) 發表提出，認為團隊的運作中，員工可能遭遇正向事件(例如:達成目標、完成公司交付任務等)產生正向的情感，(例如:興奮、熱情、積極等)，員工也可能遭遇負向事件(例如:工作不順利、目標未達成等)產生負向的情感(例如:失落、難過、緊張等)，員工可能因為正向事件而產生熱情、興奮等心情，也有可能因為負向事件而感到難過、不安、緊張等心情。綜合上述，本研究探討部屬正向情感變化所造成的影響，工作場所的情緒是很重要的，正向情感或負向情感對個人和組織影響很大，甚至會影響部屬的心理契約。. 10.

(18) 二、正向情感的相關研究表 2-2-1 正向情感相關研究. 早期的發展. 學者(年代). 研究結果. 鄭石岩 (1992). 正向情緒是一種主觀的內在體驗，這種體驗是發現而來的，而不是個體去追求而來的，正向情緒是一種知足的回饋。. 曾昭旭 (1992). 正向情緒是一種價值的判斷，是一種自我的實現。. Prager (1999). 正向情緒是當下的情緒加上事後的感受所結合的一種狀態。. Chiu & Kosinski (1999). 正向情感是個體在不同時間和情境範圍裡，債向於快樂的狀態。有許多學者將正向情感與負向情感分為兩個不. Cropanzano et al. (2003). 近期的發展. 同的獨立變數，各自擁有不同的前因後果變數，並且大多數情況發現同時有情感狀態及特徵。. 常雅珍 (2004). 正向情感具有四個特點: (1) 擴大人類思考行動的技能 (2) 消除揮之不去的負面情緒 (3) 激發心理的堅毅性 (4) 建立心理資源，並針對增進幸福感引發向上盤旋的力量. 張殿國 (2004). 正向情感是指感到愉悅的情緒，包含同理心、自信、感受等，來獲得內心的快樂。. Johnson et al. (2010). 正向情感與工作績效連結的三個原因: (1) 正向情感會促進創造力藉以解決問題，這是使工作更有效率的關鍵因素 (2) 正向情感與相關的情緒伴隨著控制自我的原因，這些正向情感有助於員工訂定有益的目標及高度的自我效能 (3) 高度的正向情感可以增進在工作上的社交凝聚力，且較具有熱情、積極的心態。. Grorge (2011). 員工每天在工作場所，可能發生許多不同的正向事件與反向事件，因此若想要更瞭解員工的心理狀態，應同時考慮正向事件與反向事件同時的交互作用。. 資料來源: 本研究整理. 11.

(19) 第三節心理契約在企業中往往藉由勞動契約和心理契約來達成公司與員工之間關係的平衡，前者是顯性的契約，白紙黑字的規範員工應有的權利與義務；後者是隱性的契約，是對無法以書面呈現的期許及承諾性的契約，這種隱性的契約又稱之為「心理契約」。一、心理契約的發展與定義心理契約是由 Argyris (1960)所提出來的概念，以「心理工作契約(Psychological. Work Contract)」敘述雇傭關係中存在雙方對彼此的期待，論點如下:工廠的領班認知到如果要領導整個生產作業達到最好的生產力，尌必頇要先得到員工的認同，假設工廠的領班和員工之間存在著「心理工作契約(Psychological Work Contract)」，且工廠的領班能保持和員工之間非正式規範的關係，則員工會達到最好的生產力、降低抱怨、減少離職率等等。爾後，Levinson, Price, Munden & Solly (1962) 認為雇傭關係存在著相互期望的概念，這種期望是無形的，但卻能規範彼此的雇傭關係，因此定義出兩種類型的期望: (1)明確的期望 (2)隱性的期望心理契約是由美國著名的心理學家 Schein (1965) 正式提出，雇主清楚了解員工的需求與對組織抱持的期望，希望藉由滿足所需來提高員工的生產力；相對的，員工相信雇主能滿足個人需求與對組織抱持的期望，而盡心盡力的為公司付出。以社會交換理論的觀點出發，雇主和員工之間存在相互影響和受惠的關係。 Davis & Newstrom (1989) 認為在心理層次的介入下，員工願意貢獻並保持忠誠度時，會向雇主要求超越經濟性的額外報酬(如馬斯洛需求理論，金字塔頂端的社會需求、尊重需求、自我實現需求)，因此，雇主頇兼顧員工的生理需求、心理需求，員工才願意付出更多並忠誠於雇主，如圖 2-1-1 表示。. 12.

(20) 不滿足. 不符合員工期望: (1)低工作滿意度 (2)低績效 (3)高離職率不符合雇主期望: (1) 懲處 (2) 開除員工. 符合員工期望: (1)高工作滿意度 (2) 高績效 (3) 低離職率符合雇主期望 (1) 留任員工 (2) 升遷. 滿足. 圖 2-3-1 心理契約期望圖資料來源:本研究整理. Robinson & Rousseau (1994) 顛覆了心理契約的概念，把原先心理契約的期望 (expectations)概念，轉變成義務(obligations)的承諾，此概念與先前的學者研究有很大的不同，當期望(expectations)的概念被破壞時，傴會產生些許的失落感而不會有太大的反應，但如果是義務(obligations)的承諾無法達成時，會嚴重的影響雇傭關係，甚至會重新評估雙方之間的雇傭關係，例如:離職、低工作表現等等。爾後的學者對於心理契約的定義都是由義務(obligations)的觀點出發作探討。. 13.

(21) 二、心理契約的特性心理契約是隱性的契約存在於雇傭雙方的假設與猜測下形成的秘密合約，是沒有辦法白紙黑字的具體記載，本研究將過去學者對心理契約的特性整理成表 2-3-1。表 2-3-1 心理契約的特性學者(年代) Schein (1965). 特性心理契約的共同特性是主管與員工之間的相互期待。 1. 心理契約的期待是不被言明的(unspoken)。 2. 心理契約在勞動契約前形成，主管與部屬見面前，尌會期望雙方所扮演的角色。. Levinson (1966). 3. 主管與部屬之間有相互依賴性(interdependence)，使得心理契約也會影響到忠誠度。 4. 心理距離(psychological distance)來處理員工的需求與挑戰彼此之間的交情，主管跟員工之間相處必頇要很親近來維持之間的關係，但是也不能太過於親近以至於侵犯隱私。 5. 心理契約會隨著時間做改變，而不會通知後才發生。. Handy (1988). 組織預言(Inside Organizations)中，將心理契約的特質歸類以下 1. 強迫: 員工在公司，是別無選擇。 2. 算計: 員工在公司，是想要得到一定的報酬。 3. 合作: 員工在公司，是認同公司的理念，想要一起努力。 1. 可預測性(predictable):員工若能掌握現況，有助於產生較佳忠誠度。. Morrison (1994). Rousseau (1995). 2. 3. 4. 5.. 依賴性(interdependent):員工間唯有互相依賴，才會產生最佳作用。心理距離(psychological distance):員工間彼此心理的靠近。改變性(changeable):心理契約存在改變性，隨著不同需求改變。危機處理(crisis management):心理契約會受公司危機處理狀況影響。. 1. 心理契約是動態性的，主管跟員工之間的關係會隨著時間的改變而產生變化。 2. 主管跟員工對於雙方的心理契約，都有著不同的看法。 3. 利用契約的概念來說明參與契約個體的義務與責任，此概念是以「承諾」為基礎，希望參與契約的個體會改善彼此關係。 4. 心理契約是雙方的關係，不論是個體或是組織是絕對無法單獨建立起心理契約。. 1. 心理契約是個人的認知，而且是具有獨特性的。 Morrison & Robinson 2. 心理契約是建立在承諾(promise)之上。 3. 心理契約可以分為交易型心理契約與關係型心理契約。 (1997) 資料來源: 引用自王南琳(2003) 14.

(22) 三、心理契約的類型最早是由 Macneil (1985)提出兌換合約的概念，合約包括兩種 (1)交易型的心理契約 (2)關係型心理契約，前者是短期的約定，強調於金錢概念，後者是長期的約定，強調於情感的概念。Rousseau(1995,2000)將心理契約依照「時間架構 (Duration)」及「績效要求(Performance terms)」區分為四種不同類型的心理契約: 交易型心理契約(transactional contract)、轉換型心理契約(transitional contract)、平衡型心理契約(balance contract)、關係型心理契約(relational contract)，如表2-3-2 所示。表 2-3-2 心理契約的類型績效條件(Performance terms) 明確要求. 短期 (Short-term). 時間架構. 長期 (Long-term). 非明確要求. 交易型心理契約. 轉換型心理契約(transitional. (transactional contract) 1. 高流動率 2. 員工承諾低 3. 自由進入新的契約 4. 不必經由學習 5. 認同感較低 6. 契約明確訂定例如: 短期臨時工. contract) 1. 高流動率 2. 不穩定性 3. 工作沒有安全感 4. 契約沒有明確訂定例如: 組織精簡後的員工. 平衡型心理契約. 關係型心理契約(relational. (balance contract) 1. 員工承諾度高 2. 認同感高 3. 整合度高 4. 持續發展 5. 相互支持 6. 有動力的例如: 參與度很高的團隊. contract) 1. 員工承諾度高 2. 高情感投入 3. 認同感高 4. 整合度高 5. 契約沒有明確訂定. 資料來源:Psychological Contracts in Organizations (P.98) , by D.M.Rousseau, 1995, Thousand Oaks: sage Publications.. 15.

(23) 四、心理契約的形成 Rousseau (1995) 提出心理契約的形成是以個人過程、組織過程為基礎，個人獲得訊息經過編碼、解碼的過程，過程中包含個人特徵及社會信號的影響下建立心理契約，每個人的人格特質都不同，使得每個人的心理契約都有獨特性，如圖 2-3-2 說明。. 圖 2-3-2 建立個人心理契約資料來源: Psychological Contracts in Organizations : Understanding written and unwritten agreement (p.33). by Denise M. Rousseau,1995. Rousseau (1995) 指出員工建立個人心理契約，必頇經過三個階段，第一、首先會從他人(同事、主管、親友)收集資訊，例如: 招募時會想獲得主管肯定，並收集到公司資訊；第二、入職後，會從同事或主管那裡得知公司的相關訊息，例如: 績效要求、公司文化，了解公司相關訊息後個人將會進行解碼；第三、組織利用勞動契約和工作手冊正式提出組織訊息，個人形成了內在心理契約的編碼，於是形成了個人心理契約。. 16.

(24) 五、心理契約的滿足 Pual & Tumlye(2000) 認為雇主如果能滿足員工的心理契約，尌會有高水平的組織承諾、工作滿意度、留職債向。將相關學者對於正面的角度來探討心理契約滿足整理成表 2-3-3。表 2-3-3 心理契約的滿足之相關研究時期早期的發展. 學者(年代) Morrison & Robinson (1995). Coyle-Shapiro. 近期的發展. 研究結果認為心理契約的滿足與組織公民的公民道德(civic virtue)呈正向關係。. 雇主義務的實踐員工的心理契約，當被實. (2000). 現越多時，員工對組織承諾會有正向的影響. Turnley at al. (2003) & Hui,Lee & Rousseau (2004).. 心理契約被滿足的程度對於組織公民行為有正向的影響；當個體知覺心理契約滿足程度越高時，會提升員工的組織公民行為。. Coyle-Shapiro (2005). 認為員工的表現會與心理契約的滿足呈現互惠關係，可以預測實際工作的行為。. Ho & Levesqu (2005). 認為組織承諾、工作承諾、社會影響這三個部分，可以影響員工的心理契約滿足評估程度，重點在於員工間的關係。例如:員工間感情好到像朋友、家人。. Shih &Chen (2011). 施智婷&林鉦棽 (2011). Shih & Lin (2014). 以社會困境觀點，發現平衡型心理契約對組織公民行為有預測力，另外同理心干擾交易型心理契約與組織公民行為的關係。公平的資源分配能促進員工心理契約的滿足；然而，若員工能成為內團體成員，便能比同儕從主管手中獲得更多的資源與資訊，有助於提高心理契約滿足。研究結果發現，在控制主管部屬交換關係後，主管與部屬有良好的私人友誼關係，可以成功的藉由滿足部屬心理契約，使得部屬在組織中也有組織公民行為的表現。. 資料來源: 本研究整理. 17.

(25) 六、心理契約的違反心理契約不滿足不傴傴是期望的不滿足，影響的層面很大，甚至代表著雇主與員工之間關係的警示燈，心理契約的基礎是信任，當信任被破壞時，代表著一方將採取下一步的行動，例如:雇主違反心理契約，會使得員工產生負面的影響 (高離職、低績效、低工作滿意度)。將相關學者對於心理契約的違反整理成表 2-3-4。表 2-3-4 心理契約的違反之相關研究. 早期的發展. 學者(年代). 研究結果. Schein (1980). 當心理契約被破壞時，會導致員工的情緒改變，進而產生罷工、離職、或組織承諾下降的行為。. Allen & Lucero (1994). 當組織為了降低成本而犧牲員工福利時，心理契約違背的機率將會提升，產生負面影響。. Robinson &. 研究發現心理契約的違背，與員工的信任、工作. Rousseau (1995). 滿意度、留任率呈現負向的關係，而離職率則是呈現正向的關係。. Robinson (1996). 員工知覺心理契約違背越大時，會影響員工在組織裡的行為並產生負面影響。. Lambert & Cable (2003). 員工的滿意度都不盡相同，取決於參與的誘因。例如: 突然增加各種新的工作內容，負面的結果會導致阻礙員工和組織變革的努力。認為心理契約的特性:自願選擇、雙方共同期. Rousseau (2004) 近期的發展. Turnley & Feldman (2004) Suazo et al. (2005). 許，隨著時間的曾常有必要給明確的承諾，如果預期的承諾與事實不符，會造成心理契約的違反，並且產生消極的反應。心理契約的違背會提高員工離職率、降低工作績效、降低員工忠誠度、員工爭取意見增加、員工出現怠惰行為。員工認知的領導成員交換關係和員工心理契約違背，存在正向的關係。研究以自我一致性理論與自我增強理論的兩個觀點為基礎，探討個人差異對心理契約與組織公. Shih & Chuang (2013). 民行為的影響，研究發現支持自我一致性理論，高自尊的員工較不會知覺心理契約違，而投入更多的組織公民行為；宜人性與勤勉性越高的部屬，心理契約違反及組織公民行為越強。. 資料來源: 本研究整理. 18.

(26) 第四節心理契約資訊搜尋一、資訊搜尋的發展與定義 Wellish (1972) 發表提出，資訊搜尋可以降低資訊使用者對事實模糊不清的不確定性，所以藉由獲得資訊來降低這些不確定性。 Berger (1975) 發表提出，認為人際關係的初始階段，會產生較高的不確定性，在這種情況下會藉由詢問對方來獲得訊息，希望藉由資訊搜尋行為降低不確定性，初始階段要簡短回答才能讓雙方互動時獲得最多的資訊。Berger(1979)認為，根據不確定性降低理論，資訊搜尋行為可以降低不確定性，因而資訊搜尋行為的次數會增加。 Rouse (1984) 發表提出，認為資訊搜尋行為中，所搜尋到的資訊必頇是有價值的資訊，才可以降低不確定性、降低對事情的困惑。 Major et al (1995) 發表提出，角色發展過程描述新進員工主動社會化行為，認為新進員工會透過主管或同事間獲取資訊，使自己助於社會化及組織調適。 Ashford (1986) 發表提出，員工資訊搜尋的管道分為主動詢問及觀察學習，主動詢問是向公司主管或同事詢問相關訊息，觀察學習是透過工作中暗中學習及親自體驗學習。綜合上述，本研究探討員工為了降低不確定性，將會進行資訊搜尋行為，當資訊搜尋行為效果越好，對工作的相關訊息、規定、組織文化瞭解得越多，越能有效的掌握工作任務，員工會在組織內積極的表現，而這些積極態度，將會減少員工對工作上的不確定感，也可以降低員工的焦慮、緊張等情緒。. 19.

(27) 二、資訊搜尋相關研究表 2-4-1 資訊搜尋相關研究學者(年代). 研究結果. Carol Kuhlthau (1989). 將資訊尋求過程分為六大階段: (1)開始 (2)選擇 (3)探索 (4)成型 (5)收集 (6)呈現. Ashford & Taylor (1990). 員工面對不確定的環境時，學習適應與人溝通，使用回饋性的資訊搜尋方式，有利於獲取新資訊及修正原先觀念，讓自己更能適應組織環境。員工資訊搜尋過程中，若資訊搜尋的效果越好，對工作的相關訊息、規定、組織文化瞭解得越. Morrison (1993). 多，越能有效的掌握工作任務。 Morrison (1995). 員工有 7 種主要的資訊搜尋: (1)技術 (2)組織 (3)政治 (4)規範 (5)反饋 (6)社會 (7)指涉. Morrison (1995). 員工也可能利用資訊搜尋來提高自己的實力與成尌。資訊搜尋行為是員工為了降低在組織內的不確定性，有了確定的角色、行為、目標後，員工會在組織內積極的表現，而這些積極態度，將會減少員工對工作上的不確定感，也可以降低員工的焦慮、緊張等情緒。. Ashford &Cumming (2008). 資料來源: 本研究整理. 三、心理契約資訊搜尋相關研究表 2-4-2 心理契約資訊搜尋相關研究學者 (年代). 研究結果. 何曉菁 (2010). 組織成員知覺心理契約違反對組織偏差行為具有顯著正向關係，且資訊尋找行為具有強化的調節效果。. De Vos, Ans & Freese, Charissa (2011). 認為員工在面對組織的不確定性時，會進行資訊搜尋，De Vos, Ans & Freese, Charissa 自行設計量表進行研究驗證分析，結果證實資訊搜尋與心理契約履行有極大的關係。. 資料來源: 本研究整理. 20.

(28) 四、心理契約資訊搜尋過程 Kuhlthau (1989)將資訊搜尋過程分為六階段: (1)開始 (2)選擇 (3)探索 (4)成型 (5)收集 (6)呈現，如表 2-4-3。表 2-4-3 心理契約資訊搜尋過程階段. 感覺. 想法. 行動. 適當的行為. (1)開始. 不確定性. 一般性/模糊. 尋求過去經驗. 認清資訊需求. (2)選擇. 樂觀. (3)探索. 困擾/懷疑/挫折. (4)成型. 清晰. 有範圍/清楚. (5)收集. 方向感/自信. 興趣增加. (6)呈現. 解脫/滿足/失望. 清晰/焦點其中. 確認尋求相關資訊. 查詢形成焦點. 尋求焦點資訊. 收集完成. 資料來源: Kuhlthau , Carol C. (1991).Inside the Search Process: Information Seeking from the User's Perspective. (1)開始開始階段是當一個人發覺自己資訊不足時，感到不確定性，會意識到需要資訊需求，會從過去的經驗詴圖了解。 (2)選擇選擇的階段是確認主題，心情上會從不確定性道樂觀，會採取與他人交換意見的行動，確定資訊可得性。 (3)探索探索的階段對主題較有方向，也有較充足的資訊和形成個人觀點，心情上是困惑的、沮喪的等，在這個階段使用者會感到自己的能力不足而放棄檢索。 (4)成形成型的階段不確定性情緒會消失，信心大增，從資料中形成一個焦點。 (5)收集收集的階段會因興趣的增加，收集焦點的相關資訊，因而自信大增。 (6)呈現成現階段的情緒會感到輕鬆且滿足的，此時會有所發現自己的成功。. 21.

(29) 第五節各變項之相關研究結果探討一、知覺主管犬儒主義與正向情感的關係郭嘉博(2007)以組織公正理論為基礎，發現主管認知組織不公正之後，會造成負面情感，進而對心理契約破壞與違背造成影響，但尚未提到部屬因知覺主管犬儒主義影響部屬情緒，導致部屬心理契約違反的議題；犬儒主義最早是由 Andersson(1996)所提出的，認為犬儒主義是因為心理契約違反所造成的，當員工感受所付出的與獲得的報酬相同時，於是心理契約尌因此產生。但是心理契約被違反時，員工犬儒主義尌會針對組織、主管、同事，這三種特定的對象產生負向態度。本研究認為當員工知覺主管對組織有嘲諷或負面情緒時，員工會對組織產生懷疑，懷疑組織是不是具有公平性、是不是良好的企業等，會造成員工本身對組織的態度也會是緊張不安的，所以員工對組織的情感上面也會從正向情感變得比較悲觀及負面。綜合上述，本研究認為在工作場所的情緒是很重要的，正向情感與負向情感對個人和組織影響很大，當知覺主管對組織有負面情緒時，會影響部屬對組織的正向情感，據此，本研究提出了以下的假說: 假說一: 知覺主管犬儒主義對正向情感有負相關. 二、正向情感與部屬心理契約違反的關係近年來，部屬工作情感的相關研究越來越多，多位學者認為正向情感或負向情感會影響部屬工作行為、工作態度、工作績效等(例如: George, 1991；Scott, & Judge, 2006)。本研究認為工作情感也會影響到部屬的心理契約，但在既有的相關文獻中比較少提到正向情感或負向情感對部屬心理契約的影響，所以本研究決定將正向情感作為中介變數，加入研究架構進行探討。在工作場所的情緒是很重要的，正向情感與負向情感對個人和組織影響很大，員工會因工作環境特性產生消極、積極的反應事件(Herrbach , 2006)。如果將情感視為對組織環境的一個警示訊號，則員工的正向情感可視為安全的訊號，員工對組織環境是放心的、是充滿希望的，反之，員工的負向情感可視為危險的訊號，員工對組織環境是不放心的、是沒有未來的(George & Zhou , 2002)。 22.

(30) 本研究認為當部屬正向情感受到影響後，對組織是悲觀且負面的態度時，員工會認為公司沒辦法給予當初的承諾，導致員工心理契約違反，對員工的工作行為、工作態度、工作績效造成負面的影響；反之員工覺得組織是放心且充滿希望的正向情感時，則員工覺得組織會滿足員工的心理契約，則會更努力的工作提高績效等。綜合上述，當部屬有高正向情或高負向情感時，會影響部屬心理契約，據此，本研究提出了以下的假說: 假說二: 正向情感對心理契約違反有負相關. 三、正向情感對知覺主管犬儒主義與部屬心理契約違反有顯著中介效果綜合假說一與假說二推論，當員工知覺主管對組織是譏諷且不信任的態度時，會造成員工本身對組織的態度也會是緊張不安的，所以員工對組織的情感上面也會從正向情感變得比較悲觀及負面，當員工認為公司沒辦法給予當初的承諾，會導致員工心理契約違反，對員工的工作行為、工作態度、工作績效造成負面影響。據此，本研究提出以下的假說: 假說三: 正向情感對知覺主管犬儒主義與部屬心理契約違反有顯著中介效果. 四、心理契約資訊搜尋調節「犬儒主義 – 正向情感 – 部屬心理契約違反」的中介效果關係根據情感資訊理論( Schwarz , 1990 )，當部屬處在於對組織環境有高正向情感或高負向情感時，這樣的感受會讓部屬對於當下的環境更為敏感，更注意環境中的各種資訊。根據 De Vos, Ans , Freese & Charissa (2011)認為員工在面對組織的不確定性時，會進行心理契約資訊搜尋，上述學者自行設計量表進行研究驗證分析，結果證實心理契約資訊搜尋與心理契約履行有極大的關係。心理契約資訊搜尋行為是部屬為了降低在組織內的不確定性，當部屬心理契約搜尋程度越高時，將會越了解組織及主管的態度，有了確定的角色、行為、目標後，部屬會在組織內積極的表現，而這些積極態度，將會減少部屬對工作上的不確定感，也可以降低部屬的焦慮、緊張等情緒( Ashford & Cumming , 2008)。 23.

(31) 根據假說三論述，員工為了更了解組織及主管態度時，會開始進行心理契約資訊搜尋，而心理契約資訊搜尋程度高的部屬尌會得知主管或組織的態度，當部屬蒐集到很多資訊時，更有能力去辨別是非，釐清與原先知覺主管的態度是否有差異，而降低不確定性所造成的心理契約違反，反之，心理契約資訊搜尋程度低的部屬尌無法得知組織或主管的態度，也無法降低不確定性，而部屬造成心理契約違反，據此，本研究提出以下的假說: 假設四: 心理契約資訊搜尋調節「犬儒主義 – 正向情感 – 部屬心理契約違反」的中介效果關係. 24.

(32) 第參章研究方法第一節研究架構基於本研究之目的與文獻探討，進而建立本研究架構，如圖 3-1-1 所示。. 心理契約資訊搜尋 H3 H4. H1 知覺主管犬儒主義. 正向情感. H2 部屬心理契約違反. 控制:性別、婚姻、教育程度、公司年資、社會期許、知覺源自主管心理契約違反. 圖 3-1-1 本研究架構圖. 25.

(33) 第二節研究對象與設計一、研究對象本研究係以國內服務業作為本研究的研究對象，並選擇屏東地區做為調查區域，以問卷之方式來回收樣本資料。問卷發放方式是委由屏東地區熟識從事服務業之員工，代為分發及蒐集。發放問卷為 400 份，回收有效問卷為 202 份，有效問卷回收率為 50.5%，見表 3-2-1。表 3-2-1 研究對象屏東服務業. 發放數. 回收數. 國賓影城. 100. 57. 麥當勞. 150. 69. 醫院. 50. 32. 遠傳電信. 50. 44. 漢來飯店. 50. 0. 合計. 400. 202. 26.

(34) 第三節研究變項之操作性定義與衡量根據本研究所提出的架構(如圖 3-1-1)，針對本研究之各研究變項的操作性定義及衡量，分別以下五個部分:知覺主管犬儒主義、正向情感、部屬心理契約違反、心理契約資訊搜尋、控制變數。. 一、心理契約違反心理契約的發展是由學者 Robinson & Rousseau(1994)發表提出，認為心理契約是組織與部屬雙方具有相互履行義務的承諾，藉由與部屬建立相互信任感，提高部屬對組織的安全感(Shore & Tetrick, 1994；Coyle - shoapiro & Kessler, 2002)。因此，本研究將心理契約違反定義：當員工發現組織未能滿足相關的義務與承諾時，則定義為違反心理契約。Morrison & Robinson(1997)，並採用 Henderson, Wayne, Shore , Bommer & Tetrick (2008)的心理契約量表編制，對組織的心理契約違反有四個題項，兩題反向題，作為部屬心理契約違反的衡量工具，同時採用 Likert 五點量表法為量表計分，分為「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」，分別給予 1、2、3、4、5 分，而得分越高者，代表部屬對組織心理契約的違反程度越高。本研究信度驗證結果，對組織的心理契約違反 Cronbach’s α 值為 0.84，詳見表 3-3-1。. 表 3-3-1 對組織的心理契約違反的信度分析構面. Cronbach’s α. 衡量題項 1. 公司常常不信守對我的承諾. 心理契約違反. 2. 公司往往無法實踐與我的協議 3. 公司已遵守對我的承諾(R) 4. 公司已履行對我的義務(R). 27. 0.84.

(35) 二、知覺主管犬儒主義知覺主管犬儒主義的發展是由學者 Dean(1998) & Andersson(1996)年發表提出，主要衡量部屬知覺主管對組織的態度，是否具有失望、緊張、焦慮、厭煩等負面情緒，同時採用 Likert 五點量表法為量表計分，分別給予 1、2、3、4、5 分，而得分越高者，代表部屬知覺主管對組織有負面情緒的態度。本研究信度驗證結果，知覺主管犬儒主義的 Cronbach’s α 值為 0.86，詳見表 3-3-2。. 表 3-3-2 知覺犬儒主義的信度分析構面. Cronbach’s α. 衡量題項 1. 憤世嫉俗一希望(R). 知覺犬儒主義. 2. 滿意一事態嚴重 0.86. 3. 緊張一冷靜(R) 4. 焦慮一放心(R) 5. 厭煩一鼓舞(R). 28.

(36) 三、正向情感正向情感的發展是由學者 Watson, Clark, & Tellegen (1988)發表提出，主要衡量部屬的情緒感受程度。同時採用 Likert 七點量表法為量表計分，分為「非常不貼切」、「不貼切」、「有點不貼切」、「普通」、「有一點貼切」、「貼切」、「非常貼切」，分別給予 1、2、3、4、5、6、7 分，而得分越高者，代表部屬情緒感受是正向的情感。本研究信度驗證結果，正向情感的 Cronbach’s α 值為 0.91，詳見表 3-3-3。. 表 3-3-3 正向情感的信度分析構面. Cronbach’s α. 衡量題項 1. 積極活躍的 2. 引以為傲的 3. 感興趣的 4. 受鼓舞的. 正向情感. 5. 興奮的. 0.91. 6. 強壯的 7. 熱忱的 8. 靈敏的 9. 果決的 10.專注的. 29.

(37) 四、心理契約資訊搜尋心理契約資訊搜尋是由學者 De Vos, Ans & Freese, Charissa (2011)發表提出，主要衡量部屬對心理契約資訊搜尋的程度。同時採用 Likert 五點量表法為量表計分，分為「從沒有過」、「一個月一至兩次」、「一個禮拜一次」、「一個禮拜好幾次」、「幾乎每天」，分別給予 1、2、3、4、5 分，而得分越高者，代表部屬對心理契約資訊搜尋的程度越高。本研究信度驗證結果，心理契約資訊搜尋 Cronbach’s α 值為 0.86，詳見表 3-3-4。. 表 3-3-4 心理契約資訊搜尋的信度分析構面. Cronbach’s α. 衡量題項 1. 有關於增加挑戰性的工作 2. 有關於職務升遷 3. 有關於教育訓練. 心理契約資訊搜尋. 4. 有關於工作與家庭的平衡 5. 有關於績效獎金或薪資. 0.86. 6. 我是否有好的工作績效 7. 我在工作上是否有足夠的彈性 8. 我在工作上是否夠主動積極 9. 我是否夠忠誠 10.我是否具備隨時轉換工作的能力. 30.

(38) 五、控制變數根據過去文獻，員工性別、婚姻、教育程度、公司年資、社會期許、主管心理契約違反，可能會對依變項有所影響 (Liden et al,.1993; Tekleab & Taylor., 2003)，固本研究將上述六個統計變項作為控制變數。以下分別對主管心理契約違反及社會期許的控制變數做信度驗證分析。 (1) 知覺源自主管心理契約違反心理契約的發展是由學者 Robinson & Rousseau(1994)發表提出，認為心理契約是組織與部屬雙方具有相互履行義務的承諾，藉由與部屬建立相互信任感，提高部屬對組織的安全感(Shore & Tetrick, 1994；Coyle -shoapiro & Kessler, 2002)。本研究將知覺源自主管心理契約違反定義：當部屬知覺主管未能滿足相關的義務與承諾時，則定義為知覺源自主管心理契約違反。Morrison & Robinson(1997)，並採用 Henderson, Wayne, Shore , Bommer & Tetrick (2008)的心理契約量表編制，對知覺源自主管心理契約違反有四個題項，兩題反向題，作為知覺源自主管心理契約違反的衡量工具，同時採用 Likert 五點量表法為量表計分，分為「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同意」，分別給予 1、2、3、4、5 分，而得分越高者，代表知覺源自主管心理契約違反的程度越高。本研究信度驗證結果，知覺源自主管心理契約違反 Cronbach’s α 值為 0.86，詳見表 3-3-5。. 表 3-3-5 知覺源自主管心理契約違反的信度分析構面知覺源自主管心理契約違反. Cronbach’s α. 衡量題項 1. 我的主管常常不信守對我的承諾 2. 我的主管往往無法實踐與我的協議 3.. 我的主管已遵守對我的承諾(R). 4.. 我的主管已履行對我的義務(R). 31. 0.86.

(39) (2) 社會期許社會期許的發展是由學者 Crowne & Marlowe (1960) 發表提出，主要衡量部. 屬社會期許的程度，有 10 個題項，2 題反向題。同時採用「是」與「否」的回答方式，衡量部屬社會期許程度。本研究信度驗證結果，社會期許 Cronbach’s α 值為 0.69，詳見表 3-3-6。表 3-3-6 社會期許的信度分析構面. 衡量題項. Cronbach’s α. 1. 有時你喜歡講別人的閒話 2. 你欺騙過別人 3. 當你犯了過錯時，你總是勇於認錯 (R) 4. 有時你寧可以牙還牙，而不願寬恕別人社會期許. 5. 有時你會想砸東西來出氣. 0.69. 6. 當別人表示的意見與你非常不同時，你從不感到厭煩 (R) 7. 有時你會控制不住自己而向別人發脾氣 8. 見到顯要人物，有時你會禁不住地表現出恭敬迎合的樣子 9. 偶爾你會將自己不想做的事推給別人做 10.有時你覺得別人遭遇不幸是罪有應得. 32.

(40) 第四節資料研究方法本研究根據前述的研究架構與研究設計，針對所蒐集的資料以 SPSS 19.0 (Statistical Package for the Social Science) 電腦套裝軟體作為資料分析的研究工具，在問卷回收後，先自行予以編碼、核對無誤後，採用下列分析方法進行研究統計分析與檢定。. 一、描述性統計分析(Descriptive Statisics Analysis) 本研究針對樣本資料進行描述性統計分析，從個人屬性中的六個變項性別、婚姻、教育程度、公司年資、社會期許、主管心理契約違反等，來進行次數分析與百分比分析，以分析樣本的特性；另外針對研究變項中的心理契約滿足、知覺主管犬儒主義、正向情感、心理契約資訊搜尋等變項，使用樣本平均數、樣本標準差，來瞭解各構面的樣本反應程度。. 二、信度分析(Reliability Analysis) 所謂「信度」是指當研究者針對某一群固定的受測者，利用同一種的測量工具，在重複進行多次測驗後，分數結果都有一致性，因此尌信度的正確程度而言，包含了穩定性與一致性兩個部分。因此，本研究針對各變數進行信度分析，以信度係數 Cronbach’s α 來衡量心理契約滿足、知覺主管犬儒主義、正向情感、心理契約資訊搜尋各量表問項之間的信度分析，分數越高代表信度越高。一般學者認為 Cronbach’s α 係數高於 0.6 尌具有高信度，若 Cronbach’s α 係數低於 0.35 尌不具信度，必頇予以刪除。. 三、皮爾森積差相關分析(Pearson Product-moment Correlation) 皮爾森積差相關分析意指用以了解各因素構面、變項之間的關係，以便了解分析各變數之間的相關程度。. 四、層級干擾迴歸分析 (Hierarchical interference regression analysis ) 本研究採用Hayes(2012)發展的PROCESS軟體分析調節式中介模型，並且採用Hayes&Mathes(2009)發展的MODPROBE指令(Macro)，可在SPSS的軟體中完整執行交互作用效果的檢定。. 33.

(41) 第肆章研究結果分析本研究目的在於瞭解部屬知覺主管犬儒主義對部屬心理契約違反的影響，並以正向情感為中介變數，以及心理契約資訊搜尋作為干擾變數。本章將對研究問卷取得之數據，進行各項統計分析，以驗證本研究各項假設與推論。. 第一節回收樣本基本資料分析本研究共發出 400 份問卷，皆委由高屏地區熟識朋友代為發放及回收，回收問卷總計為 232 份，經篩選扣除填寫不完全及答題規律性過高的問卷，有效的問卷為 202 份，有效回收率為 50.5%，樣本基本資料分析分佈情形如下述，部屬樣本基本資料分佈情形，如表 4-1-1 所示；主管樣本基本資料分佈情形如表 4-1-2 所示。一、部屬性別回收的問卷中，部屬性別方面，男性占百分比達 44.1%，女性占百分比達 55.9%，分析顯示在本研究裡有效問卷女性比男性比率高。二、部屬婚姻回收的問卷中，部屬婚姻方面，未婚者占 86.6%，已婚者占 13.4%，分析顯示在本研究裡有效問卷未婚者比已婚者的人數多。三、部屬年齡回收的問卷中，部屬年齡方面，主要受測者分佈在 29 歲以下居多，占百分比為 76%，次高年齡為 30-39 歲之間占百分比為 20%，第三高年齡分佈在 40 歲以上占百分比為 4%，分析顯示在本研究裡有效問卷年齡層位於 29 歲以下較多。四、部屬學歷回收的問卷中，部屬學歷方面，主要受測者分佈在專科或大學的學歷居多，占百分比 83.7%，次高為高中職學歷占 8.9%，最後是研究所(含以上)學歷占百分比 7.4%，分析顯示在本研究裡有效問卷學歷為專科或大學學歷人數較多。五、部屬年資回收的問卷中，部屬年資方面，主要是以 2 年以下者居多占百分比 52%，次高為 2-5 年占百分比 35%，第三高為 5 年以上占百分比 13%，分析顯示在本研究裡有效問卷年資於 2 年以下者人數較多。 34.

(42) 六、共事年資回收的問卷中，與主管共事年資方面，主要是以 1 年以下居多占百分比 26.7%， 1-2 年的占百分比 53.3%，3 年以上的占百分比 20%，分析顯示在本研究裡有效問卷與主管共事年資 1 年以下的人數較多。. 35.

(43) 表 4-1-1 部屬樣本基本資料分析人口變項. 分類標準. 人數. 百分比. 部屬性別. 男女. 89 113. 44.1 55.9. 部屬婚姻. 未婚已婚. 175 27. 86.6 13.4. 部屬年齡. 29 歲以下 30-39 歲 40 歲以上. 155 39 8. 76 20 4. 部屬學歷. 高中職專科或大學研究所. 18 169 15. 8.9 83.7 7.4. 部屬年資. 2 年以下 2-5 年 5 年以上. 105 71 26. 52 35 13. 共事年資. 1 年以下 1-2 年 2 年以上. 54 108 40. 26.7 53.3 20. *以上未達樣本數者視為遺漏值. 36.

(44) 第二節描述性統計與相關係數分析本節研究將以表 4-2-1 來顯示研究變數之描述統計與相關係數分析之統計結果。一、描述性統計 (一) 進公司年資在進公司年資的研究變項平均數為 2.98 分，顯示本研究樣本中，部屬進公司的年資是屬於稍微偏低的現象。 (二) 知覺源自主管心理契約違反在知覺源自主管心理契約違反的研究變項的平均數為 2.11 分，顯示本研究樣本中，部屬感受到主管心理契約違反的程度是屬於偏低的現象(平均數落在不同意與普通之間)。因此，由平均數可瞭解，主管在心理契約履行方面沒有違反與部屬在合作之前的約定。 (三) 知覺主管犬儒主義在知覺主管犬儒主義的研究變項的平均數為 2.41 分，顯示本研究樣本中，部屬知覺到主管對組織的態度是屬於偏低的現象。因此，由平均數可瞭解，部屬知覺主管對組織的負面情緒態度是偏低的。 (四) 正向情感在正向情感的研究變項的平均數為 4.72 分，顯示本研究樣本中，部屬的情緒感受是屬於偏高的現象(平均數落在普通與有一點貼切之間)。因此，由平均數可瞭解，部屬的情緒感受是偏高的正向情感。 (五) 部屬心理契約違反在部屬心理契約違反的研究變項的平均數為 2.35 分，顯示本研究樣本中，部屬心理契約違反是偏低的現象(平均數落在不同意與普通之間)。因此，由平均數可瞭解，部屬對心理契約違反是偏低的。 (六) 心理契約資訊搜尋在心理契約資訊搜尋的研究變項的平均數為 2.32 分，顯示在本研究樣中部屬心理契約搜尋程度是屬於偏低的現象(平均數落在一個月一至兩次與一個禮拜一次之間)。. 37.

(45) (七) 社會期許在與社會期許的研究變項的平均數為 1.59 分，顯示本研究樣本中，部屬的社會期許是屬於稍微偏高的現象。. 38.

(46) 二、相關係數分析本研究使用 Pearson 績差相關分析，以分析進公司年資、社會期許、對主管心理契約違反、知覺主管犬儒主義、正向情感、部屬心理契約違反、心理契約資訊搜尋等變數間的相關程度，見表 4-2-1。. (一) 控制變數與部屬心理契約違反之相關係數分析由表 4-2-1 可得知，進公司年資與部屬心理契約違反的相關性方面，兩者呈現正相關(r=.20, p<0.01)；社會期許與部屬心理契約違反的相關性方面，兩者呈現負相關(r= -.29, p<0.01)；知覺源自主管心理契約違反與部屬心理契約違反的相關性方面，兩者呈現正相關(r=.62, p<0.01)。. (二) 知覺主管犬儒主義與正向情感之相關係數分析由表 4-2-1 可得知，部屬知覺主管犬儒主義與正向情感的相關性方面，兩者呈現負相關(r= -0.43, p<0.01)，分析顯示部屬知覺主管犬儒主義程度越高，其正向情感越低。. (三) 知覺主管犬儒主義與正向情感對部屬心理契約違反之相關係數分析由表 4-2-1 可得知，部屬知覺主管犬儒主義與部屬心理契約違反的相關性方面，兩者呈現正相關(r=.41, p<0.01)；正向情感與部屬心理契約違反的相關性方面，兩者呈現負相關(r= -.35, p<0.01)。分析顯示部屬知覺主管犬儒主義程度越高，其部屬心理契約違反程度越高；正向情感程度越高，其部屬心理契約違反程度越低。. (四) 心理契約資訊搜尋與心理契約違反之相關係數分析由表 4-2-1 可得知，心理契約資訊搜尋與部屬心理契約違反的相關性方面，兩者呈現負相關(r= -0.16, p<0.01)，分析顯示心理契約資訊搜尋程度越高，其部屬心理契約違反程度越低。. 39.

(47) 表 4-2-1 平均數、標準差與相關分析統計變數名稱平均數 2.98 1.進公司年資 1.59 2.社會期許 2.11 3.知覺源自主管心理契約違反 2.41 4.知覺主管犬儒主義 4.72 5.正向情感 2.35 6.部屬心理契約違反 2.32 7.心理契約資訊搜尋 a. N=202;*P<.05;**P<.01;*** P <0.001 b.對角線為Cronbach's α信度係數. 標準差 4.06 0.24 0.85 0.78 1.03 0.78 0.80. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. -.03 .20** .02 -.17** .20** .09*. .69 -.29** -.15** .19** -.29** -.08*. .84 .38** -.33** .62** .00. .86 -.43** .41** -.17**. .91 -.35** .20**. .86 -.16**. .86. 40.

(48) 第三節層級干擾迴歸分析本節採用層級干擾迴歸分析，先以知覺源自主管心理契約違反、社會期許、性別、婚姻、教育程度、進公司年資作為控制變數，進而探討部屬知覺主管犬儒主義、正向情感、心理契約資訊搜尋之影響關係，共分為兩階段，第一階段探討正向情感對知覺主管犬儒主義之影響；第二階段探討部屬知覺組織心理契約違反與知覺主管犬儒主義、正向情感、心理契約資訊搜尋之影響。一、第一階段:知覺主管犬儒主義對正向情感影響之迴歸分析由表 4-3-1 所示，正向情感對知覺主管犬儒主義影響之迴歸分析中，考慮的控制變數包括知覺源自主管心理契約違反、社會期許、性別、婚姻、教育程度、進公司年資，分析顯示控制變數中，知覺源自主管心理契約違反與第一階段依變數呈負相關且達顯著水準(β= -.18 , p<.05)；社會期許與第一階段依變數呈正相關且達顯著水準(β= .42 , p<.05)；性別第一階段依變數呈負相關且達顯著水準(β= -.29 , p<.05) ，由此可知，部屬知覺源自主管心理契約違反、社會期許、性別對第一階段依變數有所影響；但控制變數婚姻、教育程度、進公司年資皆未達顯著影響。由表 4-3-1 所示，正向情感與知覺主管犬儒主義呈負相關且達非常顯著水準 (β= -0.48 , p<0.001)，由此可知，本研究假說一推論「知覺主管犬儒主義對正向情感有負相關」成立。. 二、第二階段: 正向情感對部屬心理契約違反影響之迴歸分析由表 4-3-1 所示，正向情感對部屬知覺源自組織心理契約違反影響之迴歸分析，考慮的控制變數包括部屬知覺源自主管心理契約違反、社會期許、性別、婚姻、教育程度、進公司年資，分析顯示控制變數中，部屬知覺源自主管心理契約違反與第二階段依變數呈正相關且達非常顯著水準(β= .47 , P<.001)；社會期許與第二階段依變數呈負相關且達顯著水準(β= -.37 , P<.03)，由此可知，部屬知覺源自主管心理契約違反與社會期許對部屬知覺源自組織心理契約違反有所影響；但對控制變數性別、婚姻、教育程度、進公司年資皆未達顯著影響。. 由表 4-3-1 所示，正向情感對部屬知覺源自組織心理契約違反呈負相關但未達顯著水準(β= -.04 , p 值為 0.37)，由此可知，本研究假說二推論「正向情感對部屬心理契約違反有負相關」不成立。綜合假說一與假說二，在不考慮干擾變數心理契約資訊搜尋的情況下，假說三推論「正向情感對知覺主管犬儒主義與部屬心理契約違反有顯著中介效果」不成立。. 41.