一、知覺主管犬儒主義與正向情感的關係
郭嘉博(2007)以組織公正理論為基礎，發現主管認知組織不公正之後，會造 成負面情感，進而對心理契約破壞與違背造成影響，但尚未提到部屬因知覺主管 犬儒主義影響部屬情緒，導致部屬心理契約違反的議題；犬儒主義最早是由 Andersson(1996)所提出的，認為犬儒主義是因為心理契約違反所造成的，當員工 感受所付出的與獲得的報酬相同時，於是心理契約尌因此產生。但是心理契約被 違反時，員工犬儒主義尌會針對組織、主管、同事，這三種特定的對象產生負向 態度。
本研究認為當員工知覺主管對組織有嘲諷或負面情緒時，員工會對組織產生 懷疑，懷疑組織是不是具有公平性、是不是良好的企業等，會造成員工本身對組 織的態度也會是緊張不安的，所以員工對組織的情感上面也會從正向情感變得比 較悲觀及負面。
綜合上述，本研究認為在工作場所的情緒是很重要的，正向情感與負向情感 對個人和組織影響很大，當知覺主管對組織有負面情緒時，會影響部屬對組織的 正向情感，據此，本研究提出了以下的假說:
假說一: 知覺主管犬儒主義對正向情感有負相關
二、正向情感與部屬心理契約違反的關係
近年來，部屬工作情感的相關研究越來越多，多位學者認為正向情感或負向 情感會影響部屬工作行為、工作態度、工作績效等(例如: George, 1991；Scott, &
Judge, 2006)。本研究認為工作情感也會影響到部屬的心理契約，但在既有的相 關文獻中比較少提到正向情感或負向情感對部屬心理契約的影響，所以本研究決 定將正向情感作為中介變數，加入研究架構進行探討。
在工作場所的情緒是很重要的，正向情感與負向情感對個人和組織影響很大，
員工會因工作環境特性產生消極、積極的反應事件(Herrbach , 2006)。如果將情
感視為對組織環境的一個警示訊號，則員工的正向情感可視為安全的訊號，員工 對組織環境是放心的、是充滿希望的，反之，員工的負向情感可視為危險的訊號，
員工對組織環境是不放心的、是沒有未來的(George & Zhou , 2002)。
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本研究認為當部屬正向情感受到影響後，對組織是悲觀且負面的態度時，員 工會認為公司沒辦法給予當初的承諾，導致員工心理契約違反，對員工的工作行 為、工作態度、工作績效造成負面的影響；反之員工覺得組織是放心且充滿希望 的正向情感時，則員工覺得組織會滿足員工的心理契約，則會更努力的工作提高 績效等。
綜合上述，當部屬有高正向情或高負向情感時，會影響部屬心理契約，據此，
本研究提出了以下的假說:
假說二: 正向情感對心理契約違反有負相關
三、正向情感對知覺主管犬儒主義與部屬心理契約違反有顯著中介效果
綜合假說一與假說二推論，當員工知覺主管對組織是譏諷且不信任的態度時，
會造成員工本身對組織的態度也會是緊張不安的，所以員工對組織的情感上面也 會從正向情感變得比較悲觀及負面，當員工認為公司沒辦法給予當初的承諾，會 導致員工心理契約違反，對員工的工作行為、工作態度、工作績效造成負面影響。
據此，本研究提出以下的假說:
假說三: 正向情感對知覺主管犬儒主義與部屬心理契約違反有顯著中介效果
四、心理契約資訊搜尋調節「犬儒主義 – 正向情感 – 部屬心理契約違反」
的中介效果關係
根據情感資訊理論( Schwarz , 1990 )，當部屬處在於對組織環境有高正向情 感或高負向情感時，這樣的感受會讓部屬對於當下的環境更為敏感，更注意環境 中的各種資訊。
根據 De Vos, Ans , Freese & Charissa (2011)認為員工在面對組織的不確定性 時，會進行心理契約資訊搜尋，上述學者自行設計量表進行研究驗證分析，結果 證實心理契約資訊搜尋與心理契約履行有極大的關係。
心理契約資訊搜尋行為是部屬為了降低在組織內的不確定性，當部屬心理契 約搜尋程度越高時，將會越了解組織及主管的態度，有了確定的角色、行為、目 標後，部屬會在組織內積極的表現，而這些積極態度，將會減少部屬對工作上的 不確定感，也可以降低部屬的焦慮、緊張等情緒( Ashford & Cumming , 2008)。
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根據假說三論述，員工為了更了解組織及主管態度時，會開始進行心理契約 資訊搜尋，而心理契約資訊搜尋程度高的部屬尌會得知主管或組織的態度，當部 屬蒐集到很多資訊時，更有能力去辨別是非，釐清與原先知覺主管的態度是否有 差異，而降低不確定性所造成的心理契約違反，反之，心理契約資訊搜尋程度低 的部屬尌無法得知組織或主管的態度，也無法降低不確定性，而部屬造成心理契 約違反，據此，本研究提出以下的假說:
假設四: 心理契約資訊搜尋調節「犬儒主義 – 正向情感 – 部屬心理契約違 反」的中介效果關係
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