一、學術上的意涵
在心理契約理論中，可以發現學者們較少討論部屬知覺主管犬儒主義對部屬 工作情感之影響的議題，所以本研究將部屬知覺犬儒主義與正向情感納入架構中，
並探討對部屬心理契約違反之影響。本研究對心理契約理論做出以下幾點貢獻:
(1)現代社會中，犬儒主義者普遍存在我們生活中，也尌是部屬以嘲諷的方式來 對待組織 (Adams , 1998)，但卻很少學者探討犬儒主義對部屬情緒改變的影響，
甚至會影響到員工的心理契約。(2)部屬工作情感的相關研究越來越多，多位學 者認為正向情感或負向情感會影響部屬工作行為、工作態度、工作績效等(例如:
George, 1991；Scott, & Judge, 2006)。因此，本研究認為工作情感也會影響到部 屬的心理契約，但在既有的相關文獻中比較少提到正向情感或負向情感對部屬心 理契約的影響，所以本研究將正向情感納入研究架構中，以彌補此缺口。 (3)根 據 De Vos , Ans , Freese & Charissa (2011)，認為員工在面對組織的不確定性時，
會進行心理契約資訊搜尋。因心理契約資訊搜尋較少學者研究討論，所以本研究 決定將心理契約資訊搜尋作為調節變數，加入研究架構進行探討。經研究證實，
當干擾變數心理契約資訊搜尋加入考慮後，我們發現調節效果是成立的，心理契 約資訊搜尋調節「犬儒主義 – 正向情感 – 部屬心理契約違反」的中介效果關 係。
綜合而論，當員工知覺主管犬儒主義時，會因為產生不安、悲觀等情緒，而 影響部屬對組織的心理契約，心理契約搜尋程度高的，代表他中介正向情感與部 屬心理契約違反是比較顯著的，反之，心理契約搜尋程度較低的，代表他在中介 正向情感與部屬心理契約違反是不顯著的。
48 二、實務上的意涵
由主管角度而言，本研究顯示當管理者對組織有譏諷或消極態度等行為時，
部屬會因此影響正向情感，部屬在工作表現上會有所偏頗，例如:工作態度不佳、
工作表現不佳、工作績效不佳等行為。對此，主管頇特別注意自身上班態度及行 為，不然會影響部屬工作表現，甚至會影響部屬對組織的心理契約；當部屬向管 理者詢問上班情形時，管理者在回答部屬時需謹言慎行，管理者不經意的一句話 可能尌會影響部屬組織的心理契約，根據研究顯示，心理契約資訊搜尋程度高的 部屬對此狀況更加明顯。
由部屬角度而言，本研究顯示當部屬知覺主管對組織有譏諷或消極態度等行 為時，部屬會因此影響正向情感，甚至影響部屬本身心理契約。對此，部屬知覺 主管犬儒主義時可以與主管溝通或尋求解決管道，避免造成自己工作情緒受影響，
或是部屬調適本身心靈狀況，避免影響對組織的心理契約，根據研究顯示，心理 契約資訊搜尋程度高的部屬對此狀況更加明顯，所以必頇與主管同事建立良好的 關係，在心理契約資訊搜尋方面會比較有效用。
由公司角度而言，本研究顯示當主管犬儒主義時會影響到部屬的正向情感，
甚至是造成部屬心理契約違反。對此公司應該加強對主管的教育訓練，降低主管 本身的行為所造成的問題，同時公司也可以讓部屬填寫滿意度問卷，了解部屬的 上班情況，發現部屬的問題後可以深入了解及解決，藉此可以降低員工心理契約 違反。
49 三、研究限制與建議
(一) 問卷發放的限制
基於問卷的發放與回收不易的情況下，本研究委託熟識從事服務業的員工填 寫，但員工對於業務外之事多不願配合，且頇利用工作休息之餘填寫問卷，確實 有些困難，因此，造成問卷的回收情況不甚理想，回收有效問卷為 202 份，回收 率為 50.5%，基於人力、物力的情況下，並未能做到各服務單位一一抽樣的地步。
(二) 施測不同群體
建議後續學者可以施測不同的族群，本研究以服務業為研究對象，雖達到大 型樣本的標準，但仍不足以代表全部產業，建議後續學者可以做不同產業族群的 比較，可擴大實證範圍，增加研究信度。
(三) 研究工具的限制
研究所選用的研究工具會影響研究的品質與效果，本研究是參考國外學者的 量表進行翻譯，並加以修正適合本研究之言語，本研究的量表翻譯意思可能與國 外學者量表原意有些許誤差。此外，心理契約資訊搜尋較少有學者研究探討，所 以需要更多學者研究探討，讓量表更有信度。
(四) 改變資訊蒐集來源
當研究大多題型皆為李克特五分量表，單一來源的受測者回答題型時，圈選 的答案可能極為一致，造成共同方法變異的影響(彭台光 & 高月慈, 2006)。建議 後來學者研究時，以主管犬儒主義為研究變數，而不是以部屬知覺主管犬儒主義 為研究變數，因主管犬儒主義較為複雜，頇由主管與部屬互相配對評量，在實際 發放與回收上較為困難，建議後續學者在研究設計上將此一併納入考慮。
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