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一、學術上的意涵

在心理契約理論中,可以發現學者們較少討論部屬知覺主管犬儒主義對部屬 工作情感之影響的議題,所以本研究將部屬知覺犬儒主義與正向情感納入架構中,

並探討對部屬心理契約違反之影響。本研究對心理契約理論做出以下幾點貢獻:

(1)現代社會中,犬儒主義者普遍存在我們生活中,也尌是部屬以嘲諷的方式來 對待組織 (Adams , 1998),但卻很少學者探討犬儒主義對部屬情緒改變的影響,

甚至會影響到員工的心理契約。(2)部屬工作情感的相關研究越來越多,多位學 者認為正向情感或負向情感會影響部屬工作行為、工作態度、工作績效等(例如:

George, 1991;Scott, & Judge, 2006)。因此,本研究認為工作情感也會影響到部 屬的心理契約,但在既有的相關文獻中比較少提到正向情感或負向情感對部屬心 理契約的影響,所以本研究將正向情感納入研究架構中,以彌補此缺口。 (3)根 據 De Vos , Ans , Freese & Charissa (2011),認為員工在面對組織的不確定性時,

會進行心理契約資訊搜尋。因心理契約資訊搜尋較少學者研究討論,所以本研究 決定將心理契約資訊搜尋作為調節變數,加入研究架構進行探討。經研究證實,

當干擾變數心理契約資訊搜尋加入考慮後,我們發現調節效果是成立的,心理契 約資訊搜尋調節「犬儒主義 – 正向情感 – 部屬心理契約違反」的中介效果關 係。

綜合而論,當員工知覺主管犬儒主義時,會因為產生不安、悲觀等情緒,而 影響部屬對組織的心理契約,心理契約搜尋程度高的,代表他中介正向情感與部 屬心理契約違反是比較顯著的,反之,心理契約搜尋程度較低的,代表他在中介 正向情感與部屬心理契約違反是不顯著的。

48 二、實務上的意涵

由主管角度而言,本研究顯示當管理者對組織有譏諷或消極態度等行為時,

部屬會因此影響正向情感,部屬在工作表現上會有所偏頗,例如:工作態度不佳、

工作表現不佳、工作績效不佳等行為。對此,主管頇特別注意自身上班態度及行 為,不然會影響部屬工作表現,甚至會影響部屬對組織的心理契約;當部屬向管 理者詢問上班情形時,管理者在回答部屬時需謹言慎行,管理者不經意的一句話 可能尌會影響部屬組織的心理契約,根據研究顯示,心理契約資訊搜尋程度高的 部屬對此狀況更加明顯。

由部屬角度而言,本研究顯示當部屬知覺主管對組織有譏諷或消極態度等行 為時,部屬會因此影響正向情感,甚至影響部屬本身心理契約。對此,部屬知覺 主管犬儒主義時可以與主管溝通或尋求解決管道,避免造成自己工作情緒受影響,

或是部屬調適本身心靈狀況,避免影響對組織的心理契約,根據研究顯示,心理 契約資訊搜尋程度高的部屬對此狀況更加明顯,所以必頇與主管同事建立良好的 關係,在心理契約資訊搜尋方面會比較有效用。

由公司角度而言,本研究顯示當主管犬儒主義時會影響到部屬的正向情感,

甚至是造成部屬心理契約違反。對此公司應該加強對主管的教育訓練,降低主管 本身的行為所造成的問題,同時公司也可以讓部屬填寫滿意度問卷,了解部屬的 上班情況,發現部屬的問題後可以深入了解及解決,藉此可以降低員工心理契約 違反。

49 三、研究限制與建議

(一) 問卷發放的限制

基於問卷的發放與回收不易的情況下,本研究委託熟識從事服務業的員工填 寫,但員工對於業務外之事多不願配合,且頇利用工作休息之餘填寫問卷,確實 有些困難,因此,造成問卷的回收情況不甚理想,回收有效問卷為 202 份,回收 率為 50.5%,基於人力、物力的情況下,並未能做到各服務單位一一抽樣的地步。

(二) 施測不同群體

建議後續學者可以施測不同的族群,本研究以服務業為研究對象,雖達到大 型樣本的標準,但仍不足以代表全部產業,建議後續學者可以做不同產業族群的 比較,可擴大實證範圍,增加研究信度。

(三) 研究工具的限制

研究所選用的研究工具會影響研究的品質與效果,本研究是參考國外學者的 量表進行翻譯,並加以修正適合本研究之言語,本研究的量表翻譯意思可能與國 外學者量表原意有些許誤差。此外,心理契約資訊搜尋較少有學者研究探討,所 以需要更多學者研究探討,讓量表更有信度。

(四) 改變資訊蒐集來源

當研究大多題型皆為李克特五分量表,單一來源的受測者回答題型時,圈選 的答案可能極為一致,造成共同方法變異的影響(彭台光 & 高月慈, 2006)。建議 後來學者研究時,以主管犬儒主義為研究變數,而不是以部屬知覺主管犬儒主義 為研究變數,因主管犬儒主義較為複雜,頇由主管與部屬互相配對評量,在實際 發放與回收上較為困難,建議後續學者在研究設計上將此一併納入考慮。

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