根據本研究所提出的架構(如圖 3-1-1)，針對本研究之各研究變項的操作性定 義及衡量，分別以下五個部分:知覺主管犬儒主義、正向情感、部屬心理契約違 反、心理契約資訊搜尋、控制變數。
一、心理契約違反
心理契約的發展是由學者 Robinson & Rousseau(1994)發表提出，認為心理契 約是組織與部屬雙方具有相互履行義務的承諾，藉由與部屬建立相互信任感，提 高部屬對組織的安全感(Shore & Tetrick, 1994；Coyle - shoapiro & Kessler, 2002)。
因此，本研究將心理契約違反定義：當員工發現組織未能滿足相關的義務與承諾 時，則定義為違反心理契約。Morrison & Robinson(1997)，並採用 Henderson, Wayne, Shore , Bommer & Tetrick (2008)的心理契約量表編制，對組織的心理契約 違反有四個題項，兩題反向題，作為部屬心理契約違反的衡量工具，同時採用 Likert 五點量表法為量表計分，分為「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、
「非常同意」，分別給予 1、2、3、4、5 分，而得分越高者，代表部屬對組織心 理契約的違反程度越高。本研究信度驗證結果，對組織的心理契約違反
Cronbach’s α 值為 0.84，詳見表 3-3-1。
表 3-3-1 對組織的心理契約違反的信度分析
構面 衡量題項 Cronbach’s α
心 理 契 約 違 反
1. 公司常常不信守對我的承諾
0.84 2. 公司往往無法實踐與我的協議
3. 公司已遵守對我的承諾(R)
4. 公司已履行對我的義務(R)
28 二、知覺主管犬儒主義
知覺主管犬儒主義的發展是由學者 Dean(1998) & Andersson(1996)年發表提 出，主要衡量部屬知覺主管對組織的態度，是否具有失望、緊張、焦慮、厭煩等 負面情緒，同時採用 Likert 五點量表法為量表計分，分別給予 1、2、3、4、5 分，
而得分越高者，代表部屬知覺主管對組織有負面情緒的態度。本研究信度驗證結 果，知覺主管犬儒主義的Cronbach’s α 值為 0.86，詳見表 3-3-2。
表 3-3-2 知覺犬儒主義的信度分析
構面 衡量題項 Cronbach’s α
知 覺 犬 儒 主 義
1. 憤世嫉俗一希望(R)
0.86 2. 滿意一事態嚴重
3. 緊張一冷靜(R)
4. 焦慮一放心(R) 5. 厭煩一鼓舞(R)
29 三、正向情感
正向情感的發展是由學者 Watson, Clark, & Tellegen (1988)發表提出，主要衡 量部屬的情緒感受程度。同時採用 Likert 七點量表法為量表計分，分為「非常不 貼切」、「不貼切」、「有點不貼切」、「普通」、「有一點貼切」、「貼切」、「非常貼切」， 分別給予 1、2、3、4、5、6、7 分，而得分越高者，代表部屬情緒感受是正向的 情感。本研究信度驗證結果，正向情感的Cronbach’s α 值為 0.91，詳見表 3-3-3。
表 3-3-3 正向情感的信度分析
構面 衡量題項 Cronbach’s α
正 向 情 感
1. 積極活躍的
0.91 2. 引以為傲的
3. 感興趣的
4. 受鼓舞的 5. 興奮的 6. 強壯的 7. 熱忱的 8. 靈敏的 9. 果決的 10.專注的
30 四、心理契約資訊搜尋
心理契約資訊搜尋是由學者 De Vos, Ans & Freese, Charissa (2011)發表提 出，主要衡量部屬對心理契約資訊搜尋的程度。同時採用 Likert 五點量表法為量 表計分，分為「從沒有過」、「一個月一至兩次」、「一個禮拜一次」、「一個禮拜好 幾次」、「幾乎每天」，分別給予 1、2、3、4、5 分，而得分越高者，代表部屬對 心理契約資訊搜尋的程度越高。本研究信度驗證結果，心理契約資訊搜尋 Cronbach’s α 值為 0.86，詳見表 3-3-4。
表 3-3-4 心理契約資訊搜尋的信度分析
構面 衡量題項 Cronbach’s α
心 理 契 約 資 訊 搜 尋
1. 有關於增加挑戰性的工作
0.86 2. 有關於職務升遷
3. 有關於教育訓練
4. 有關於工作與家庭的平衡 5. 有關於績效獎金或薪資 6. 我是否有好的工作績效
7. 我在工作上是否有足夠的彈性 8. 我在工作上是否夠主動積極 9. 我是否夠忠誠
10.我是否具備隨時轉換工作的能力
31 五、控制變數
根據過去文獻，員工性別、婚姻、教育程度、公司年資、社會期許、主管心 理契約違反，可能會對依變項有所影響 (Liden et al,.1993; Tekleab & Taylor., 2003)，固本研究將上述六個統計變項作為控制變數。以下分別對主管心理契約 違反及社會期許的控制變數做信度驗證分析。
(1) 知覺源自主管心理契約違反
心理契約的發展是由學者 Robinson & Rousseau(1994)發表提出，認為心理契 約是組織與部屬雙方具有相互履行義務的承諾，藉由與部屬建立相互信任感，提 高部屬對組織的安全感(Shore & Tetrick, 1994；Coyle -shoapiro & Kessler, 2002)。
本研究將知覺源自主管心理契約違反定義：當部屬知覺主管未能滿足相關的 義務與承諾時，則定義為知覺源自主管心理契約違反。Morrison & Robinson(1997)，
並採用 Henderson, Wayne, Shore , Bommer & Tetrick (2008)的心理契約量表編制，
對知覺源自主管心理契約違反有四個題項，兩題反向題，作為知覺源自主管心理
32 (2) 社會期許
社會期許的發展是由學者Crowne & Marlowe (1960) 發表提出，主要衡量部 屬社會期許的程度，有 10 個題項，2 題反向題。同時採用「是」與「否」的回 答方式，衡量部屬社會期許程度。本研究信度驗證結果，社會期許Cronbach’s α 值為 0.69，詳見表 3-3-6。
表 3-3-6 社會期許的信度分析
構
面 衡量題項 Cronbach’s α
社 會 期 許
1. 有時你喜歡講別人的閒話
0.69 2. 你欺騙過別人
3. 當你犯了過錯時，你總是勇於認錯 (R) 4. 有時你寧可以牙還牙，而不願寬恕別人 5. 有時你會想砸東西來出氣
6. 當別人表示的意見與你非常不同時，你從不感到厭煩 (R) 7. 有時你會控制不住自己而向別人發脾氣
8. 見到顯要人物，有時你會禁不住地表現出恭敬迎合的樣子 9. 偶爾你會將自己不想做的事推給別人做
10.有時你覺得別人遭遇不幸是罪有應得
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