第二章 文獻探討
第三節 情緒激發、知覺訓練難度與訓練成效之關係
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
1977），此構念在組織行為的相關研究中越來越受重視，而相關研究結果也發現 自我效能能夠預測與增進個體的工作表現（Gist & Mitchell, 1992）。在訓練的情 境中，受訓者的自我效能是關鍵的個人變項，研究顯示其為預測個體是否能成功 學習的重要因素（Salas & Cannon-Bowers, 2001），Mager（1992）認為即使個體 具備技能，若缺少自我效能仍無法成功地展現該技能。Colquitt、LePine及Noe
（2000）將學習動機（motivation to learn）定義為在訓練情境中，學習行為的方 向性（direction）、強度（intensity）及持續性（persistence），亦即當受訓者的學 習動機越高，其在訓練中會較專注在訓練內容的學習，而且其所付出的努力和堅 持程度都會高於學習動機較低落之受訓者，這樣的學習行為模式，會進一步提昇 受訓者的學習成效。實徵研究結果確實也顯示學習動機與學習結果有正相關，且 對於後續的訓練遷移行為有預測效果（Noe & Schmitt, 1986）。有鑑於上述訓練成 效指標的重要性，故本研究將先探討情緒效果對「訓練有用性」、Kirkpatrick四 層次模式中的「學習」層次、受訓者的「自我效能」以及「學習動機」此四個訓 練成效指標。
訓練評估幫助我們了解訓練方案的成效，眾多研究者更在意如何使訓練方案 的效益達到最大，探究各種能夠使受訓者反應、學習與行為改變極大化的訓練方 式與情境因素（Tannenbaum & Yukl, 1992）。從第一節之文獻探討可得知受訓者 的情緒狀態會影響其態度、動機與行為，而上述的訓練成效指標，本質即為受訓 者在訓練後所改善的態度、動機與行為。因此，本研究試圖找出在訓練情境中，
可能會影響情緒效果的情境因素，並進一步釐清該因素是如何影響情緒狀態與訓 練成效之關係。
第三節 情緒激發、知覺訓練難度與訓練成效之關係
根據社會認知理論（social-cognitive theory），人類態度與行為是由眾多情境 因素或個人因素交互作用後的產物，個體對於所處情境中的人、事、物之信念與 預期會影響其後續的態度、動機與行為，而此預期的範圍很廣，其中包括自我對
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
於勝任挑戰的能力。將此概念類推至訓練情境中，受訓者對於訓練情境的信念與 預期會影響到其接受訓練的意願、付出努力程度、訓練後之態度與行為展現。而 擁有不同的預期與信念的受訓者就會產生不同的態度與行為。此外，受訓者在參 加訓練時，對於自己是否能勝任此項挑戰（即學會訓練的知識與技能）將有所預 期，而這樣的預期也會影響其在訓練中的學習行為。
在訓練活動中，何種訓練情境因素可能會影響受訓者對自己是否能學會該項 知識與技能的預期呢？Weitz（1966）認為個體表現會受到任務難度之影響。在 簡單的工作任務中，個體會認為其應可以較早學會完成該項任務所需具備的知識 或技能；相反地，在困難的任務中，個體則可能認為要掌握任務內容所需的能力 需要花上更多的時間與付出更大的努力。此外，Locke與Latham（1990）對目標 設定理論（goal-setting theory）之相關研究進行整合分析研究，結果顯示目標難 度與個體努力程度及表現有正向關係，整體效果量（d）介於.52到.82之間。將上 述相關研究結果類推至訓練情境中，受訓者所知覺到的訓練難度應會影響其對自 己能否成功學會訓練知識與技能之預期、努力程度與表現。如果受訓者認為訓練 較為簡單，那麼其可能會認為成功學好此項知識或技能的機率較高；反之，如果 受訓者認為訓練較為困難，則其會認為成功習得的機率就相對較低。受訓者對於 訓練難度之預期可能會影響其後續的學習行為，進而影響訓練後的態度與行為，
亦即受訓者知覺到的訓練難度可能為影響其行為表現之調節變項。因此，以下將 分別探討知覺訓練難度對情緒激發之調節效果。接著進一步探討情緒狀態、知覺 訓練難度與各訓練成效指標之間的關係。
一、 情緒激發、知覺訓練難度與自我效能之關係
受訓者的自我效能（self-efficacy）是其對自身勝任特定任務之能力判斷，在 不同的情境或場合中，個體對於自己在該情境之能力的預期可能有所差異。
Bandura（1977）認為影響個體評價自我效能程度之訊息來源之一為個體的情緒 激發（emotional arousal），個體在面對任一情境時，會根據其生理激發的程度來
‧
完成特定任務的能力預期（Gist & Mitchell, 1992）。研究結果顯示，相較於被激 發負向情緒與中性情緒之受試者，被激發正向情緒者其對於過去成就有高估的傾 向，對自己也產生了較多的正向描述，提升其對未來表現之預期（Wright &Mischel, 1982）。相關研究結果亦顯示了處於不同情緒狀態的個體，其自我效能 也有所不同，相對於處於負向情緒或中性情緒之個體，處於正向情緒的個體，其 自我效能感相對較高（Kavanagh & Bower, 1985；Saavedra & Earley, 1991）。
社會認知理論認為個體之預期與目標之間是互相影響的，也就是說個體對於 的任務（Locke & Latham, 1990）。
由上述情緒激發與知覺難度的相關研究可推論，受訓者被激發正向情緒後，
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
訓者的自我效能感可能不會降低太多，反而可能因面對簡單訓練內容，對自我能 力的評估甚至可能會稍微提升。
綜整上述研究結果，研究者推論在受訓者被激發的情緒狀態與知覺訓練難可 能存在著交互作用，而此效果會影響受訓者知自我效能。相較於未被激發情緒之 受訓者，當受訓者被激發正向情緒，受訓者知覺訓練難度較高時，其自我效能感 可能較高；反之，若受訓者被激發負向情緒，受訓者知覺訓練難度與自我效能之 間的關係較弱，甚至可能為負向關係。故本研究假設一如下：
H1：知覺訓練難度會調節情緒激發與自我效能之關係。在知覺訓練難度不 同的情況下，被激發不同情緒之受訓者的自我效能程度有所差異。
二、 情緒激發、知覺訓練難度與與學習動機之關係
社會認知理論認為動機是人類透過思考歷程而來的，理想狀態與實際情況間 的差距、尚未獲得成果的不滿足感都提供了個體努力的誘因。人在特定環境中，
根據知覺到的訊息產生預期與自我評估，從中個體會產生行為的動機（Bandura, 1989）。在訓練情境中，受訓者的學習動機是其願意付出多少時間、多少努力於 當下訓練活動中，學習動機也意味著在訓練中遇到挫折時，受訓者願意持續學習 的程度。受訓者的情緒狀態與其知覺的訓練內容難度又會如何影響其在訓練活動 中付出的心力與願意持續學習的程度呢？研究結果顯示負向情緒對於人們來 說，是提醒個體保持警覺的訊號，讓人們察覺到現況仍有改進的空間，進而促使 個體嘗試去改善；然而，處於正向情緒狀態的個體，對於現狀與自身可能會有較 好的評價，因此去改善現況的動機就相對低落（Frijda, 1988；Martin & Stoner, 1996）。由上述研究結果可以得知，即使個體面對的是相同的理想與現實差距，
處於負向情緒之個體對於此差距的敏感度應高於處於正向情緒者，也就是說，要 使負向情緒者產生行為誘因的差距應小於處於正向情緒者。此外，情緒除了可能 反映出個體對於理想與現實差距的敏感度之外，其也伴隨著個體對於自我能力的 評價。處於負向情緒的個體，其自我效能感較低（Saavedra & Earley, 1991），因
‧
1992）；而處於正向情緒狀態之個體，自我效能感相對較高（Saavedra & Earley, 1991），因此在面度難度較高的任務時，其反而會將其視為是暫時性的挑戰，且 相信自己有能力可以克服，因此會產生較積極的行為模式（Mager, 1992）。個人標準與實際表現之間差距越大，越容易導致對自我的不滿而努力改善現 況。LaPorte 與 Nath（1976）的研究結果顯示難度會影響個體持續在任務上的時 間，在受試者可以自己控制花費時間的情境中，當受試者面對較困難的目標或內
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
練內容相當困難的話，由於對自己的能力缺乏信心，受訓者認為自己完全不可能 達到訓練中的理想標準，反而導致受訓者學習動機低落。故本研究之假設二如下：
H2：知覺訓練難度會調節情緒激發與學習動機之關係。在知覺訓練難度不 同的情況下，被激發不同情緒之受訓者的學習動機程度有所差異。
三、 情緒激發、知覺訓練難度與訓練有用性之關係
訓練有用性為受訓者對於訓練是否確實能提升其工作所需技能的評價，如果 受訓者認為訓練確實可以有效地改善其工作能力，那麼，訓練後回到工作職場 時，其會較願意在工作中運用訓練所習得的知識與技能。換句話說，受訓者對於 訓練有用性的評估，可以反映出回到工作職場中訓練遷移意願程度之高低。然而 在訓練當中被激發的情緒狀態是否會影響受訓者對於訓練活動的評價呢？Brief 等人（1995）研究個體情緒與工作滿意度之間的關係，實驗者對其中一組受試者 激發正向情緒，另一組則未被激發特定情緒，之後再請受試者進行工作滿意度的 評估，其研究結果顯示，被激發正向情緒之受試者所的工作滿意度評比較高。
Kraiger、Billings 及 Isen（1989）的研究結果亦顯示即使是短暫的情緒狀態，也 會影響受試者對於任務的知覺與滿意度。由上述研究結果可知，當受試者在對 人、事、物進行評估時，其先前所經歷的情緒狀態會影響評估結果的好壞。
Kraiger、Billings 及 Isen（1989）的研究結果亦顯示即使是短暫的情緒狀態，也 會影響受試者對於任務的知覺與滿意度。由上述研究結果可知，當受試者在對 人、事、物進行評估時，其先前所經歷的情緒狀態會影響評估結果的好壞。