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立 政 治 大 學
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第一章 研究動機與目的
在目前不斷變動與求新求變的市場環境中，組織面臨各式各樣的挑戰，企業 的成敗，「人才」扮演著重要的關鍵因素，而「人才訓練與發展」更是公司培養 人才的重要途徑。根據美國訓練與發展協會（American Society for Training and Development，簡稱 ASTD）的調查結果顯示，美國企業 2008 年花費在訓練發展 上的費用超過 1340 億美元（ASTD, 2009）。此外，行政院經建會彙整相關部會 所提供的資料，顯示民國 90 年政府各部會直接訓練或補助訓練者約有 40 萬人 次，所花經費約 29 億元（行政院經濟建設委員會，2003）。從這些數據可發現，
不論中外，政府機構或是企業組織對於員工訓練與發展都相當重視，亦投入了大 量的人力與資金。如此龐大的投入所隱含的假設是政府或企業組織認為人才訓練 與發展相當重要，透過員工訓練與能力發展不僅可以提升員工的知識與技能，更 能維持與增進組織的競爭優勢。
企業組織願意投資經費在員工訓練與發展上，顯然他們看到這項投資有很好 的回收，以 Motorola 為例，該公司估計其在訓練發展上投入的 1 塊美金在三年 內可產生 30 美元的回收（Kirkpatrick, 1993）。Arthur、Bennett、Edens 及 Bell（2003）
所做的整合分析結果亦顯示員工訓練對於整體工作表現有顯著的正向效果。訓練 發展不只對組織績效有所幫助，對於個人、團隊，甚至是整個社會都有所貢獻
（Aguinis & Kraiger, 2009）。Raymond A. Noe 曾說過：「懂得成功運用創新訓練 與能力發展的公司，其財務表現大多比較突出，而員工訓練與能力發展更能協助 公司迎戰接踵而來的競爭壓力」（簡貞玉，2007，頁 3），這句話道出了員工訓練 與發展的價值，當今許多標竿企業都視員工訓練與能力發展為其競爭利器，例如 Motorola、Hewlett-Packard、IBM 等著名企業都以員工訓練與能力發展見長。相 關研究（Aguinis & Kraiger, 2009; Arthur et al., 2003）亦指出員工訓練與發展是企 業組織用來提升員工生產力與傳遞組織目標最常見的方式之一。
有鑑於員工訓練發展對於組織的重要性與貢獻，如何提升訓練成效以及使訓
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機與能力以及訓練後的遷移環境等因素（Arthur et al, 2003; Baldwin & Ford, 1988;Tannenbaum & Yukl, 1992）。回顧過去訓練的相關文獻，上述許多因素都已有眾 多研究進行探討，Aguinis 與 Kraiger（2009）指出「情緒（emotion）」對訓練的 影響是較被忽視的議題。但是，不論是在實際的現象場或是心理學相關領域的研 行為之間是密不可分的（LeDoux, 1994; Meyer & Turner, 2002）。因此不論是研究 者或實務工作者，都應該進一步去了解情緒可能為訓練成效帶來的影響。此外，
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度、認知或行為表現的影響。然而，從社會認知理論（social-cognitive theory）
的角度來看，個體行為的產生是個人與環境交互作用下的產物。也就是說，個體 的態度或行為不可能完全只受到情緒的影響，因此，若僅直接探究情緒對個人態 度或行為的直接影響，情緒的影響可能會被過度簡化，或是造成矛盾的研究結 果。在情緒對個體表現之相關研究，有些研究者認為正向情緒可以提升個體的表 現，但其他研究者則認為負向情緒可以使個體的表現更好（例如「sadder but wiser」
vs.「happier but smarter」的議題）（Staw & Barsade, 1993）。這樣的現象告訴我們，
並非正向情緒對於個體就有全然正面的影響，也不是負向情緒對於個體就絕對不 好，很多時候情緒對個體的影響都必須視情況而定。舉例來說，過去許多研究皆 顯示，正向情緒對於創造力有正向的影響，負向情緒則會抑制創造力表現（Estrada, Isen, & Young, 1997; Isen, 1999; Madjar, Oldham, & Pratt, 2002），但是 George 與 Zhou（2002）的研究考慮了特定的情境後，卻發現完全相反的結果。由此可知，
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於訓練成效有何影響，而其所知覺到的訓練任務難度會如何影響上述關係。本研 究主要欲回答的問題：受訓者被激發的情緒狀態與其知覺到的訓練難度各種訓練 成效有何影響？